航標(biāo)處青年人才流失的原因及對策

賈貴娟

【摘 要】 為解決航標(biāo)處青年人才流失的問題，以東海航海保障中心寧波航標(biāo)處為例，針對航標(biāo)處青年人才現(xiàn)狀和人才流失情況，從個人、單位和社會3個方面分析航標(biāo)處青年人才流失的原因，并提出解決青年人才流失問題的對策：從入口把關(guān)，增強招錄的針對性；從工作入手，把職業(yè)變成事業(yè)；從生活入手，把單位變成家園。只有將青年人才培養(yǎng)成為新型人才，才能為航標(biāo)處的未來發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)，促進(jìn)航海保障事業(yè)良好發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 航標(biāo)處；青年人才；人才流失；激勵機制

0 引 言

青年人才是未來航海保障事業(yè)的中堅力量，青年人才的培養(yǎng)工作承擔(dān)著為航海保障事業(yè)培養(yǎng)接班人的重要使命，做好青年人才的培養(yǎng)工作意義重大。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，航標(biāo)處青年人才價值觀多元化，加之當(dāng)今社會就業(yè)雙向選擇，導(dǎo)致航標(biāo)處青年人才的流動相對自由，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。以東海航海保障中心寧波航標(biāo)處為例，通過對青年人才流失現(xiàn)狀的調(diào)研和原因分析，找到克服人才流失的對策措施，為航標(biāo)處的未來發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

1 航標(biāo)處青年人才現(xiàn)狀

目前，寧波航標(biāo)處正式職工平均年齡已經(jīng)達(dá)到49.4歲，在5～10年內(nèi)將有180名職工面臨退休，未來對專業(yè)精、業(yè)務(wù)熟、會管理的青年人才的需求量非常大。自2002年以來，航標(biāo)處青年人才通過國家公務(wù)員考試招錄和交通運輸部事業(yè)單位考錄進(jìn)入航標(biāo)處工作，但人數(shù)較少，加之又出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。

1.1 現(xiàn)有青年人才人數(shù)

寧波航標(biāo)處目前共有職工267名，40周歲以下的職工只有29名，占全體職工的11%，平均年齡為31.6歲。2002年及以后通過公務(wù)員考試招錄和事業(yè)單位考錄進(jìn)入航標(biāo)處的共計22人，其中有5人已離職或調(diào)走。

1.2 學(xué)歷情況

寧波航標(biāo)處青年人才中有碩士5人、大學(xué)本科21人、大專2人、中專1人。青年職工整體學(xué)歷比較高，主要是因為自2002年以后，航標(biāo)處通過國家公務(wù)員考試招錄人才，報考的學(xué)歷門檻比較高。

1.3 職務(wù)情況

在寧波航標(biāo)處青年人才中，正科1人、副科7人；在專業(yè)技術(shù)人才中，副科高級1人、副科中級5人、副科助理1人、中級6人、助理9人；在工勤隊伍中，高級工2人、中級工1人；另外還有3人處于見習(xí)期。

航標(biāo)處青年人才的主要特點：

（1）文化程度較高 新進(jìn)青年職工的學(xué)歷普遍在大學(xué)本科以上，其中更不乏有碩士研究生，達(dá)到了集管理、技術(shù)、科研一體化的理論基礎(chǔ)要求。

（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)較全 新進(jìn)青年職工除了航海技術(shù)類專業(yè)外，還涵蓋了行政管理、人力資源管理、財務(wù)管理、計算機、信息管理等專業(yè)，基本形成了專業(yè)突出、門類齊全、實力綜合的有機整體。

（3）綜合素質(zhì)高，適應(yīng)能力強 新進(jìn)青年職工一部分是通過國家公務(wù)員考試招錄和事業(yè)單位考錄的，其知識面較廣、思維靈活；另一部分是在原來行業(yè)內(nèi)從事相關(guān)或類似專業(yè)技術(shù)工作多年的專業(yè)人才，各項基本能力均較強。

（4）可塑性強 新進(jìn)青年職工年齡除應(yīng)屆畢業(yè)生外，平均年齡在35歲左右，思維活躍，接受能力強，有較好的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2 航標(biāo)處青年人才流失情況

（1）趨于年輕 離職人員均為剛參加工作不久的年輕人，即通過公務(wù)員考試或者地方事業(yè)單位招考調(diào)走的人員。

（2）趨于多元 離職人員并非全部進(jìn)入其他公職系統(tǒng)，在東海航海保障中心的其他航標(biāo)處中，離職人員有選擇進(jìn)入企業(yè)的，也選擇有個人創(chuàng)業(yè)、個體私營等，這說明公職系統(tǒng)并非是這些離職人員的首選。

（3）問題嚴(yán)重 自2002年以來，在離職的航標(biāo)處青年人員中，2個是通過公務(wù)員招考的，3個是通過事業(yè)單位招考的。目前，航標(biāo)處出現(xiàn)離職越來越頻繁現(xiàn)象，間隔時間非常短，離職問題嚴(yán)重。

（4）影響明顯 相對來說，機關(guān)事業(yè)單位的離職率應(yīng)是非常低的，但一旦出現(xiàn)離職率上升趨勢，就會產(chǎn)生“傳染”效應(yīng)，周圍人員也會產(chǎn)生離職想法，尤其是看到離職人員有更好的發(fā)展，會加劇影響隊伍的穩(wěn)定。

3 航標(biāo)處青年人才流失的原因

3.1 個人方面

目前，社會的初次就業(yè)群體以90后年輕人為主，這部分群體基本為獨生子女，思想活躍，價值觀多元化，對職業(yè)發(fā)展有明確的想法和規(guī)劃，不愿意接受按部就班的工作；因此，即使考上公職的年輕人，一旦發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展與自己的預(yù)期有差距，就會產(chǎn)生流動的想法，并且積極付諸于實踐，從而造成單位年輕職工的流失。

3.2 單位方面

3.2.1 人才機制不完善

受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，航標(biāo)處還是沿用機關(guān)事業(yè)單位的人才發(fā)展機制，人員晉升主要看重人員的工齡、資歷、群眾評價等最需要時間的要素。對于年輕人來講，晉升副科至少需要5年的時間，晉升正科至少需要8年的時間。在企業(yè)，很多學(xué)歷高、能力出眾的年輕人會較快獲得晉升，而且收入會大幅增加，這顯然增強了對有能力的年輕人的吸引力。

3.2.2 激勵機制不健全

目前，我國事業(yè)單位的激勵機制還不夠健全，就航標(biāo)處而言，實行檔案工資，即按照崗位、工齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等要素來確定工資等級，而對人員實際的崗位貢獻(xiàn)評價很少，即使有評價，各個級別的差距也不大。處級、科級和普通職員的收入差距不大，人才的價值、人才的付出和單位的激勵往往不成正比，呈現(xiàn)嚴(yán)重的權(quán)、責(zé)、利不對等現(xiàn)象，同時很少根據(jù)人才的需求進(jìn)行精神方面的激勵。對于新進(jìn)職工，工資收入等與人才的學(xué)歷、之前的工作經(jīng)歷都沒有任何關(guān)系，導(dǎo)致青年職工初入航標(biāo)處，可能要經(jīng)歷一個艱難的試用期；因此，很多青年職工還未熬過試用期，就已經(jīng)萌生了流動的想法。

3.2.3 福利體系不全面

隨著各企事業(yè)單位對人才日益重視，相應(yīng)的待遇和福利都越來越優(yōu)厚，但相比而言，航標(biāo)處特別是東海航海保障中心所屬的上海地區(qū)的航標(biāo)單位，無法解決通過事業(yè)單位招錄的新進(jìn)人員的戶口問題，這就導(dǎo)致青年職工一旦遇到買房、子女讀書等問題，就容易缺乏歸屬感，從而產(chǎn)生離職的念頭。此外，航標(biāo)處沿用計劃經(jīng)濟(jì)的福利制度，且客觀上受到諸多規(guī)定的限制，不可能滿足青年職工特殊的多元化需求。在社交方面，航標(biāo)處因其行業(yè)的特殊性，與地方單位的交流溝通不多，導(dǎo)致很多單身的青年職工在擇偶方面受到了限制；在技能發(fā)展方面，同樣由于行業(yè)的特殊性，很多高、精、尖的人才進(jìn)入單位后發(fā)現(xiàn)沒有用武之地；在安家落戶方面，由于收入的限制和單位在地方的影響力，也不能給買房、子女讀書等帶來便利，這也是導(dǎo)致青年人才流失的重要原因。

3.3 社會方面

目前，社會就業(yè)是雙向選擇的，相對來說比較自由和寬松，很多國家、地方公務(wù)員考試也允許在職的機關(guān)事業(yè)單位人員報考，很多地方單位還開展公務(wù)員遴選、事業(yè)單位人員選調(diào)等，給年輕的公職人員創(chuàng)造了更多的選擇機會。另外，很多公職人員下海經(jīng)商成功的經(jīng)典案例，且社會對公職人員的認(rèn)可度也趨于平穩(wěn)，這也為青年人員的離職提供了寬松的輿論環(huán)境。

4 航標(biāo)處青年人才流失的解決對策

4.1 從入口把關(guān)，增強招錄的針對性

航標(biāo)處青年人才的招錄要有針對性，這樣才能形成穩(wěn)定的青年人才隊伍。針對性體現(xiàn)在3個方面：（1）專業(yè)和行業(yè)的針對性。重點招錄船舶、輪機、航海、航標(biāo)等專業(yè)的學(xué)生，以及曾經(jīng)在港口、水運、航道等行業(yè)工作過的年輕人，相對來說與航標(biāo)處的職業(yè)匹配度更高。（2）考生地域的針對性。重點針對江浙滬考生，尤其是如果需要放到基層站點的，更應(yīng)考慮考生的生源地域性，相同條件下，若招錄當(dāng)?shù)氐哪贻p人，就會形成穩(wěn)定的隊伍，容易安營扎寨、安心工作。（3）招錄曾經(jīng)在航標(biāo)處工作過的編外人員。由于這類人員已對航標(biāo)處工作有一定的了解，因此招錄后更容易上手，且職工的歸屬感更強，更加珍惜工作機會，也就可以更多地為航標(biāo)處作貢獻(xiàn)。

4.2 從工作入手，把職業(yè)變成事業(yè)

工作只是一個被動的維持生計的手段；職業(yè)是一種主動靠技能服務(wù)于群眾和社會，實現(xiàn)自我價值的方式；而事業(yè)則是可以延續(xù)并由人繼承、值得奉獻(xiàn)終生的理想。航標(biāo)處不乏五代燈塔工、四代燈塔工、夫妻燈塔工、兄弟燈塔工等，這就是員工將航標(biāo)工作作為事業(yè)的縮影。當(dāng)今社會，人心浮躁，很多人缺乏追求事業(yè)的熱情，而以當(dāng)前獲利為主要目標(biāo)，易出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象；因此，從工作入手，把職業(yè)變成事業(yè)，就可以增強人員的穩(wěn)定性，主要從以下3個方面入手。

（1）創(chuàng)造尊重人才、尊重知識、尊重事業(yè)的人文環(huán)境，為新入職的大學(xué)生提供發(fā)揮才能的平臺，樹立他們?yōu)楹綐?biāo)事業(yè)奮斗的決心和信心，讓他們對航標(biāo)事業(yè)有認(rèn)同感和榮譽感；內(nèi)心思想決定外在行為，只有價值觀一致，才能激發(fā)出持續(xù)不斷的工作熱情。

（2）創(chuàng)造寬松、完善的職業(yè)發(fā)展路徑，讓每個年輕人都能看到職業(yè)發(fā)展的希望，能通過個人努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，不以年齡、資歷“論英雄”，而應(yīng)該注重個人能力、業(yè)績及創(chuàng)造的價值；對有重大發(fā)明，為重要改革、重點項目作出貢獻(xiàn)的年輕人才，要給予精神鼓勵和物質(zhì)獎勵。

（3）航標(biāo)處青年職工面臨的晉升競爭壓力很大，航標(biāo)處要對預(yù)期的科級、處級干部職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任職位有充分的估計和考量，盡量為青年職工爭取更多的發(fā)展機會；同時為緩解壓力，讓職工有序發(fā)展，可以提前設(shè)計發(fā)展通道，通過分析職工的能力特長，合理區(qū)分走行政路線和專業(yè)技術(shù)路線的職工，避免青年職工盲目競爭而荒廢主業(yè)。

4.3 從生活入手，把單位變成家園

在后勤保障方面，對于新入職的青年職工，在購房、配偶就業(yè)、子女讀書等方面盡量創(chuàng)造有利條件，在不違反政策規(guī)定的情況下，對這部分年輕人給予租房補貼或者提供集體宿舍；多搭建系統(tǒng)內(nèi)外活動交流的平臺，豐富年輕人的業(yè)余生活；婚姻問題也可以積極創(chuàng)造條件內(nèi)部消化，增強青年職工隊伍的穩(wěn)定性。

在精神上提供歸屬感，通過業(yè)務(wù)交流、生活交流，增強年輕人彼此之間的契合度和吸引力，可以舉辦各種興趣小組、課題小組，讓年輕人有充分施展才能的機會；航標(biāo)處團(tuán)委可定期舉辦一些戶外拓展活動，讓年輕人感受到單位的重視和關(guān)懷，從而轉(zhuǎn)化為工作的動力，也更能對單位產(chǎn)生依賴性。