淺論醫(yī)院績效評價的現(xiàn)狀及發(fā)展策略

陳莉萍

【摘 要】近年來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，各類社會服務(wù)也愈發(fā)完善，醫(yī)院作為我國衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主體，承擔(dān)著“救死扶傷”的重要職責(zé)，在醫(yī)院內(nèi)部建立完善的績效評價機(jī)制有利于醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)解決目前的“看病難，治病更難”現(xiàn)象，緩解醫(yī)患矛盾，提高廣大人民的生活質(zhì)量，維護(hù)社會的穩(wěn)定。隨著我國醫(yī)療體制改革的逐漸深入，很多醫(yī)院實(shí)行績效評價普遍有了顯著效果，但是就目前的發(fā)展情況看，仍然存在很多問題，所以醫(yī)院要跟上時代的步伐就要不斷創(chuàng)新理念，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展趨勢改善績效評價，從而讓醫(yī)院在如今激烈的行業(yè)競爭中爭得一席之地。本文先闡述了醫(yī)院建立績效考核制度的重要意義，并對目前醫(yī)院的績效評價的現(xiàn)狀進(jìn)行探討和分析，針對這些問題提出一些改進(jìn)醫(yī)院績效評級制度的建議，從而促進(jìn)醫(yī)院提升績效評價的質(zhì)量，全面提高醫(yī)院的管理水平，以此推動我國醫(yī)療行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績效評價；現(xiàn)狀；發(fā)展策略

一、前言

近些年我國醫(yī)療改革越來越深入，在發(fā)展我國醫(yī)院體制和完善多元化管理的同時，也使醫(yī)療行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，醫(yī)院要具有更強(qiáng)的競爭力，就要從不同方面進(jìn)行改進(jìn)，其中績效管理是非常重要的一個部分，對于醫(yī)院發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，醫(yī)院的績效管理是一種有目的性的管理活動，主要在于業(yè)績的評價，把績效完全應(yīng)用在日常工作中，讓職工充分發(fā)揮主觀能動性，提高工作積極性，端正工作態(tài)度，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。

二、績效考核的重要性

在醫(yī)院中建立完善的績效評價機(jī)制，能使醫(yī)院更快更好地達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，提高醫(yī)院綜合效益，并挖掘醫(yī)院的潛力，激勵員工工作積極性，提高每個部門的效率和管理水平，其重要性可見非同一般，作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.績效考核為醫(yī)院實(shí)行獎懲機(jī)制提供有力的依據(jù)。業(yè)績是一個員工在單位的綜合成績，它從很大程度上決定了員工的薪水、升職、評優(yōu)、評職稱、獎金等。

2.能有效提高醫(yī)院的服務(wù)水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。績效評價主要參考一個員工的兩個工作方面：一是服務(wù)數(shù)量；二是服務(wù)質(zhì)量，質(zhì)量要比數(shù)量重要得多，所以說大部分醫(yī)院的管理者們都比較注重服務(wù)質(zhì)量的把控，做好績效評價工作可以直接提高醫(yī)院的整體服務(wù)水準(zhǔn)，該工作體制也是醫(yī)院高層強(qiáng)化內(nèi)部管理最有效的工具之一，換句話說，績效評價是一個醫(yī)院提高質(zhì)量的過程，可以把員工的重點(diǎn)都放在工作質(zhì)量上，通過提高個人來提升醫(yī)院整體工作質(zhì)量。

3.為員工培訓(xùn)提供參考。醫(yī)院通過對員工進(jìn)行業(yè)績考核，可以發(fā)現(xiàn)其在日常工作中存在的問題和不足之處，這樣就能及時發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)，并根據(jù)這些問題對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工專業(yè)素質(zhì)，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

4.為評估員工能力提供依據(jù)?？冃гu價的目標(biāo)是使員工的工作能力和綜合素質(zhì)通過業(yè)績統(tǒng)計體現(xiàn)出來，從而綜合評價一個人對以醫(yī)院的貢獻(xiàn)和未來的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，還可以為聘用崗位提供理論依據(jù)。

三、目前醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及問題

1.對各崗位的職責(zé)沒有準(zhǔn)確的分析和定位

在各大醫(yī)院對員工的業(yè)績進(jìn)行考核時需要做的首要工作是對被考核人員的工作職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確分析與定位，從而把各方面的指標(biāo)量化，制定出符合醫(yī)院實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的績效考核評價更科學(xué)，評價結(jié)果更客觀。但是通過對很多醫(yī)院的調(diào)查和分析，大部分都沒有做到在績效評價前的職責(zé)分析工作，致使評價結(jié)果存在偏差，不具有客觀性，甚至指標(biāo)都不會很精確，大大影響了績效評價在醫(yī)院管理中作用的發(fā)揮，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作質(zhì)量受到嚴(yán)重影響。雖然也有一部分醫(yī)院可以做到事先對工作的職責(zé)進(jìn)行分析，但往往都是敷衍了事或者方法不正確，也會對后期的績效評價造成不同程度的影響。

2.對績效評價理解有差異

從我國醫(yī)院的發(fā)展情況看，都缺乏對人力資源管理中績效管理的正確認(rèn)識，大部分醫(yī)院都會認(rèn)為績效評價只是考核每個員工的業(yè)績和工作能力的一種方式，而不會到對醫(yī)院的每個部門，科室進(jìn)行考核和評價。甚至有的醫(yī)院只是把績效評價結(jié)果作為每季度或者每年分配獎金的一種工具，這就導(dǎo)致目前的績效評價已經(jīng)完全變形，已然形成了兩種極端分化，醫(yī)院盲目追求經(jīng)濟(jì)效益和員工工作不積極，態(tài)度消極，最后導(dǎo)致醫(yī)院達(dá)不成原先的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)和社會效益也發(fā)揮不出來。

3.績效考核沒有科室特色

醫(yī)院內(nèi)部由于不同的職能設(shè)了很多不同的科室（部門），每個科室從性質(zhì)到作用上都有很大的差異，比如收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和具體工作就大有不同。而目前的醫(yī)院的績效評價體制，普遍都是適用于每個科室，標(biāo)準(zhǔn)也都很籠統(tǒng)，這就導(dǎo)致醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，很多醫(yī)院工作人員付出了很多的努力，卻得不到自己理想的績效評價結(jié)果，這樣就會埋沒人才，降低醫(yī)院口碑。比如醫(yī)院的外科，對病人進(jìn)行外科手術(shù)時需要動用大量高科技設(shè)備，所以醫(yī)療費(fèi)用普遍高于內(nèi)科，醫(yī)療費(fèi)用的較大差異導(dǎo)致績效評價結(jié)果的差異。如果績效考核制度沒有根據(jù)不同的科室制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，有的科室就會利用自身的醫(yī)療優(yōu)勢獲得較高的績效評價結(jié)果，這對其他科室是不公平的，員工的工作積極性也會大受影響。

四、改善醫(yī)院績效評價的幾點(diǎn)建議

1.樹立正確的績效管理意識

頂層設(shè)計要和基礎(chǔ)工作并重，在進(jìn)行績效考核體系建設(shè)時，設(shè)計團(tuán)隊(duì)要具有非常專業(yè)的管理知識體系，還要能全面了解醫(yī)院實(shí)際情況，設(shè)計的績效考核體系應(yīng)體現(xiàn)社會公益性、政策性、客觀性、公平性和可操作性等原則。

醫(yī)院通過績效考核不但能準(zhǔn)確評價個人和科室的業(yè)績和工作能力，也能幫助人力資源部門和財務(wù)部門做好工資分配和人力調(diào)配，提高醫(yī)院員工的工作積極性，以便更快地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以，醫(yī)院要正確認(rèn)識績效考核，在制定相關(guān)方案時，在提高員工工作效率的同時，還要注重員工的工作熱情，不能把績效評價僅僅當(dāng)作一種分配薪資和獎金的工具，要讓績效評價充分發(fā)揮作用，提高醫(yī)院的綜合水平，為醫(yī)院帶來更大的效益。

2.認(rèn)真做好員工崗位職責(zé)分析工作

首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)識到事先對員工的工作職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確定位與分析的重要性，加強(qiáng)對績效考核的宣傳，從而讓醫(yī)院的每位員工都明白績效評價對一個醫(yī)院的重要性，積極參與績效考核目標(biāo)制定，真正以人為本，實(shí)現(xiàn)職工與醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)集體凝聚力。醫(yī)院在進(jìn)行績效考核前，要先對被考核者的工作職責(zé)進(jìn)行分析，針對不同工作崗位的醫(yī)務(wù)人員制定合適的考核模式，形成多樣性績效方案，從而有效提高績效考核工作效率。比如對于醫(yī)院的基層工作人員，績效考核時應(yīng)該采用關(guān)鍵業(yè)績的模式，這樣就使目標(biāo)更加明確，操作起來也不復(fù)雜；對于中層的管理者們，可以采用平衡計分卡制度，偏向于綜合性考核，平衡各方面業(yè)績。醫(yī)院只有做好職責(zé)分析工作，并有針對性地選擇考核模式，評價結(jié)果才能更有說服力。

3.績效考核要公平公正，結(jié)合科室特點(diǎn)

醫(yī)院的每個科室從各方面都有很大差異，有的科室成本和收入比例高，有的科室比例低，如果采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致評價結(jié)果存在不公平。醫(yī)院的每個科室都是不可或缺的一部分，大家的共同目標(biāo)是為病患提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不可能把醫(yī)院效益貢獻(xiàn)低的科室取締。因此，醫(yī)院在建立績效評價體系時，要根據(jù)自身的實(shí)際情況，吸收來自各個科室的意見或建議，本著“公平公正”的原則，根據(jù)不同科室、崗位特點(diǎn)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，讓體系具有科室特色，確保醫(yī)院發(fā)展平衡。

4.嚴(yán)格遵循考核標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院的績效考核的指標(biāo)選擇要遵循如下原則：

（1）兼顧可操作性和可比性?？刹僮餍允侵笜?biāo)的設(shè)計在滿足評價目標(biāo)的前提下，績效考核要盡量容易操作，提高工作效率，在此基礎(chǔ)上降低成本?？杀刃允侵笜?biāo)上要實(shí)現(xiàn)科室之間在時間上的縱向衡量和橫向的比較。

（2）結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。醫(yī)院在進(jìn)行績效評價時，不能只把經(jīng)濟(jì)效益當(dāng)作首要目的，社會效益同樣重要，二者是統(tǒng)一的，經(jīng)濟(jì)效益是實(shí)現(xiàn)社會效益的前提，如果經(jīng)濟(jì)效益得不到提高，社會效益也就發(fā)揮不出來，所以醫(yī)院在建立績效評價體系時，既要考慮到經(jīng)濟(jì)效益，同時也要考慮社會效益。

（3）科學(xué)性和導(dǎo)向性?？茖W(xué)性是要保證績效評價的每個指標(biāo)都要科學(xué)合理，要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠懻摵途_的數(shù)據(jù)調(diào)查得出的結(jié)果。導(dǎo)向性就是要讓績效評級的指標(biāo)對醫(yī)院其他工作起到引導(dǎo)作用，使醫(yī)院更加規(guī)范，工作過程更加科學(xué)。

（4）注意定量和定性。把指標(biāo)進(jìn)行定量，可以把結(jié)果以更直觀的方式體現(xiàn)給人們，但是也不是所有指標(biāo)都能量化，這時候就需要定性指標(biāo)來補(bǔ)充無法定量的指標(biāo)，所以醫(yī)院制定指標(biāo)時要注意定量定性相結(jié)合。

5.績效反饋是關(guān)鍵，考評結(jié)果運(yùn)用要到位?？冃Х答伿菍?shí)現(xiàn)績效考評公開、公平、透明的重要手段和必要途徑?？荚u結(jié)果運(yùn)用既不能過度，也不能缺乏力度。由行政管理部門對公立醫(yī)院組織開展經(jīng)濟(jì)管理績效考評，應(yīng)組織專業(yè)人員全面分析醫(yī)院績效考評內(nèi)容，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作情況，對存在問題提出改進(jìn)建議，醫(yī)院調(diào)整.改進(jìn)方案，并提交經(jīng)濟(jì)管理績效改進(jìn)報告，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化、從而全面提升醫(yī)院運(yùn)行績效。

五、結(jié)束語

總而言之，完善合理的績效評價可以促進(jìn)醫(yī)院有效完成戰(zhàn)略計劃，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，但領(lǐng)導(dǎo)層要先正確認(rèn)識該項(xiàng)工作的重要意義，及時發(fā)現(xiàn)并解決醫(yī)院內(nèi)部績效考核的問題，要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況選擇改進(jìn)方案，讓醫(yī)院更好地為廣大人民服務(wù)，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

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