試論制造型企業(yè)人力資源成本管控模式的構(gòu)建

隨著社會產(chǎn)生價值模式的轉(zhuǎn)變，精益生產(chǎn)代替原有的大規(guī)模計劃生產(chǎn)的趨向，已經(jīng)成為中國制造業(yè)發(fā)展的必然路徑。目前國內(nèi)很多制造型企業(yè)都在進行精益生產(chǎn)的管理變革。在整個變革過程中，對人力資源成本的有效管理與控制是降低企業(yè)總成本的一個重要方面。

一、相關(guān)概念及其現(xiàn)實意義

1.人力資源成本的概念解讀

在簡單勞動力市場模型中，通常把付給工人的小時工資視為勞動成本。人力資源成本概念于1966年日內(nèi)瓦舉行的第十一屆國際勞工統(tǒng)計大會首次提出。20世紀70年代美國學者弗蘭霍爾茨將人力資源成本定義為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本。具體而言，人力資源成本可以界定為一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源以及人力資源離職所支付的各項費用的總和。按照人力資源在組織中的流向，可將人力資源成本分為人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

2.人力資源成本管控在制造型企業(yè)中的重要性

人力資源成本的管控不是要減少人力資源成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會進步而逐步提高。而是要降低人力資源成本在總體成本中的比重，增強產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；降低人力資源成本在銷售收入中的比重，增強職工成本的支付能力；降低人力資源成本在企業(yè)增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發(fā)能力，進而從根本上減少人力資源對制造型企業(yè)生產(chǎn)成本的影響，最大限度地降低無效成本，保障制造型企業(yè)經(jīng)濟效益大幅提升。

二、制造型企業(yè)人力資源成本管控的缺失

制造型企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的以生產(chǎn)產(chǎn)品為對象的成本管控模式。隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展，人才缺乏與激烈競爭，人力資源成本逐年攀高。面對如此情況，傳統(tǒng)的管控模式已不合時宜，對人力資源成本的管理與控制存在著諸多缺失。

1.人力資源取得成本管控的缺失

許多制造型企業(yè)在人員招聘時沒有合適的“標準”，這種做法不但沒有按照“缺什么，補什么”的原則引進人才，而且在很大程度上造成了人力資源成本的大幅浪費。具體表現(xiàn)為：（1）人才高消費誤區(qū)。一些單位片面追求高學歷，對聘用人員學歷職稱要求過高，如職業(yè)技校畢業(yè)就可勝任的工作，非要聘用本科生甚至研究生；（2）人才湊合使用誤區(qū)。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高技能人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求隨意招聘，不但影響工作質(zhì)量與工作效率，而且造成人力資源取得成本居高不下。

2.人力資源開發(fā)成本管控的缺失

目前很多制造型企業(yè)存在職工學歷結(jié)構(gòu)低下、年齡結(jié)構(gòu)老齡化現(xiàn)象，一些職工有的沒有系統(tǒng)的理論知識，有的不懂生產(chǎn)技術(shù)。雖然一部分職工取得了相應(yīng)的職業(yè)資格證書，但是由于檢查、考核力度不足，許多職業(yè)技能/技術(shù)培訓質(zhì)量參差不齊，部分職工不能夠完全掌握操作技能、專業(yè)技能，導致所生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量難以保證。雖然人力資源開發(fā)成本體現(xiàn)在當期生產(chǎn)成本中，但其衍生效益卻能持續(xù)很長時間，特別是員工之間的傳、幫、帶作用會使開發(fā)成本的效益持續(xù)衍生。另外，有些單位對人力資源的開發(fā)不愿意增加投入，擔心人員流失造成得不償失。其實只要采取適當?shù)拇胧?，完全可以避免人員流失造成的損失。

3.人力資源使用成本管控的缺失

在計劃經(jīng)濟時代，不但人力資源的取得成本低，使用成本也很低，而且各行業(yè)都有固定的人員使用成本標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，用工形式發(fā)生了根本變化，人力資源使用成本也呈現(xiàn)出只升不降、大幅上漲的趨勢。職工薪酬是人力資源使用成本的主要組成部分，而一些制造型企業(yè)管理者缺乏對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)知識，將薪酬制度簡單理解為一種單純的貨幣行為，沒有建立與制造型企業(yè)特征相匹配的薪酬體系，薪酬標準、發(fā)放程序帶有一定的隨意性和主觀性，缺乏公平與透明，導致職工對企業(yè)滿意度低下、人員流動性增大，企業(yè)人力資源使用成本長期處于比例失調(diào)的狀態(tài)。

4.人力資源離職成本管控的缺失

人員流失不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場及其他資源，甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍，企業(yè)人力資源成本嚴重流失。制造型企業(yè)人員流動性最高的群體是具有高學歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心職工，由于他們掌握豐富的管理知識、行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)、企業(yè)核心機密或營銷渠道，他們的流失直接導致企業(yè)運營陷入短期甚至長期困境。

三、人力資源成本管控在制造型企業(yè)中的實現(xiàn)路徑

企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀人才而進行的投資即體現(xiàn)為人力資源成本。制造型企業(yè)要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，就要建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源成本管控模式。

1.構(gòu)建適合制造型企業(yè)人力資源取得成本管控的人才選拔模式

在人力資源成本管理中，加強對取得成本的預測是合理控制人力資源成本的前提。根據(jù)制造企業(yè)戰(zhàn)略總體規(guī)劃和人才實際需求，采取定向定量獲取的方式，鎖定和引進適合的人員。在引進高端人才方面，可積極與科研院所聯(lián)合，采取談判工資或技術(shù)入股等辦法引進人才，“借腦發(fā)展”，不求所有，但為所用。另一方面通過壓縮管理人員和后勤輔助崗位編制，增加一線生產(chǎn)崗位編制，引導落聘管理人員和后勤輔助人員向一線生產(chǎn)崗位流動，借助全員競聘常態(tài)化，空崗既聘，促進崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。減少簡單勞動人員配置，積極推動社會化用工機制，降低企業(yè)用工指數(shù)和人力資源使用成本；減少生產(chǎn)服務(wù)性人員配置，如經(jīng)警、司機社會化配置，保留少部分經(jīng)警、司機負責日常必要工作，從而打破大而全的用工模式；銷售人員屬地化招聘，努力降低人力資源使用成本。

2.完善適合制造型企業(yè)人力資源開發(fā)成本管控的培訓開發(fā)體系

開發(fā)成本主要體現(xiàn)在職工的外部培訓與內(nèi)部培訓中。本著“外訓在前沿，內(nèi)訓在現(xiàn)場”的原則，通過多渠道、多形式開展職工培訓工作，不斷創(chuàng)新培訓手段。同時，為更好落實培訓開發(fā)工作，根據(jù)公司發(fā)展需要籌辦“企業(yè)大學”，使職工培訓成為制造型企業(yè)人才培育、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)開發(fā)的不竭動力。外部培訓堅持參培人員負責將外部獲得的知識和技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部進行分享和推廣，將此項規(guī)定納入培訓管理規(guī)范，由公司培訓部門直接組織，確保外培取得最好的效果。內(nèi)部培訓盡量選取技術(shù)人才、技能帶頭人、技能能手為技能實作企業(yè)內(nèi)訓師，以公司現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施及場地為 “實訓基地”，一方面可用于公司職工循環(huán)培訓；另一方面可面向社會有償開放，在提高人力資源開發(fā)成本率的同時，獲得一定經(jīng)濟利益與社會效益。

3.建立適合制造型企業(yè)人力資源使用成本管控的薪酬激勵機制

人力資源使用成本具有較強的時代特色，制造型企業(yè)必須與時俱進地進行管理和控制。（1）建立經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、輔助生產(chǎn)工人的工資與企業(yè)經(jīng)濟效益、生產(chǎn)單位效益掛鉤的聯(lián)動機制，推行靈活的寬帶薪酬制度，將任職能力與薪酬等級直接掛鉤。對于公司急需的少數(shù)特殊崗位，制定特殊的薪酬政策，實現(xiàn)職工收入能高能低，促使薪酬政策充滿活力，充分發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。（2）以價值創(chuàng)造為導向，讓每一道工序的操作者都是上道工序的檢驗人和監(jiān)督人，實現(xiàn)全價值鏈體系化精益管理戰(zhàn)略。建立一線生產(chǎn)工人按生產(chǎn)合格產(chǎn)品的直接價值結(jié)算工資的方式，激勵其在單位時間內(nèi)生產(chǎn)出更多合格產(chǎn)品，避免產(chǎn)生消極怠工、延誤生產(chǎn)、增加不合理人力使用成本的不利影響，促進勞動效率不斷提升。

4.推行適合制造型企業(yè)人力資源離職成本管控的有效管理措施

人力資源離職給企業(yè)帶來巨大的顯性與隱形成本。對人力資源離職成本的分析可以使企業(yè)明確認識到職工離職可能給企業(yè)造成的不利影響，從而采取有效管控措施以提高人力資源離職管理水平。（1）設(shè)置相關(guān)會計科目，加強人力資源離職成本管理。（2）完善人力資源離職溝通管理。建立和諧的溝通機制有利于協(xié)調(diào)組織與職工、領(lǐng)導者與職工、職工與職工之間的關(guān)系，著力建立反饋機制，了解職工需求，把職工消極影響降到最低，從而提高工作效率，降低職工離職率。（3）強化人本文化，重視職工、關(guān)心職工、尊重職工、信任職工，用優(yōu)秀的文化留人。

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作者簡介：

孫琳（1986—），女，籍貫：黑龍江省哈爾濱市，學歷：碩士研究生，畢業(yè)于黑龍江大學，現(xiàn)有職稱：經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。