企業(yè)人力資源管理中“心理契約”的構(gòu)建及應(yīng)用探究

柳興泉

摘 要：在現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，大都面臨著一個新的研究課題——心理契約的構(gòu)建研究，這項(xiàng)新的課題研究是幫助企業(yè)做好人力資源管理，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的微妙關(guān)系，將企業(yè)的員工從入職初期到與企業(yè)長長久久齊頭并進(jìn)的每個過程都能和諧的發(fā)展，將雙方的期望和承諾調(diào)到一個相對適中的頻率，同時通過對員工的精心栽培，給予員工良好的發(fā)展空間，使其變被動為主動，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高、更遠(yuǎn)的發(fā)展。這項(xiàng)工作就是企業(yè)人力資源首要解決的工作，本文針對此項(xiàng)做出分析研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；心理契約；構(gòu)建；應(yīng)用

其實(shí)現(xiàn)今社會中的企業(yè)與員工之間的關(guān)系大都十分的微妙，也可以說其中不和諧的聲音多一些，員工在企業(yè)工作一段時間后都會進(jìn)入抱怨、牢騷的高峰期，那么如何在企業(yè)與員工之間構(gòu)建和諧的心理契約，在下文中做出具體分析。

一、心理契約基本概述

（一）基本內(nèi)涵。心理契約這一概念來源于心理學(xué)的研究，其基本意思指的是企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系除了雇傭與被雇傭的關(guān)系外，還有一層較為隱秘的關(guān)系，可以說是一種隱藏于雙方之間的、從未公開顯示的一種期望——企業(yè)的信任，員工的忠誠；企業(yè)的理解，員工的支持。這是社會層面上的一種情感關(guān)系。細(xì)分來講，可以講心理契約劃分成兩種，一種是企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系還不長，這種情況下多屬于交易型心理契約關(guān)系，另一種企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系已經(jīng)持續(xù)很長一段時間，這種情況下多屬于關(guān)系型心理契約。前者的基本屬性是，雙方之間的目的很明確，員工為對企業(yè)有深入的了解，積極為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的心理并不高。后者的基本屬性是，雙方經(jīng)過一段時間的相互磨合，已經(jīng)有了相互理解，相互支持的心理，員工對企業(yè)的忠誠和信任程度已經(jīng)很高，由最初的被動性更多的變成了主動性，可以維持雙方事業(yè)上的共同發(fā)展。

（二）基本特點(diǎn)。體現(xiàn)企業(yè)與員工兩者之間的關(guān)系可以是多種形式的，比如說書面上的承諾，或是口頭上的承諾，不論是哪種形式都體現(xiàn)出了彼此的信任、理解與支持，這就是心理契約，不是刻意維護(hù)形成的，而是經(jīng)過一段時間，自動暗含的一種契約。這種心理契約關(guān)系對于企業(yè)的人力資源管理來講是很有幫助的，企業(yè)人力資源管理人員必須抓住、了解心理契約的基本特點(diǎn)，才能更好地利用其優(yōu)勢做好本職工作。其基本特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下五個方面：其一，互惠互利的特點(diǎn)。簡單的說這是一種相互交易的關(guān)系（隱含交易），這種交易關(guān)系并非單純的指金錢交易，而是基于企業(yè)責(zé)任與員工義務(wù)之間的社會關(guān)系，其中自然產(chǎn)生的一種情感上的交換和心理價值上的交換。這種關(guān)系的產(chǎn)生是在公平對等的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的；其二，動態(tài)特點(diǎn)。心理契約與企業(yè)和員工之間簽訂的契約合同明顯不同，契約合同是固定的，而心理契約會隨著人的思想觀念、需求滿足的變化而發(fā)生變化的。由任何一方產(chǎn)生變更，心理契約都會產(chǎn)生變動；其三，可預(yù)測特點(diǎn)。有了心理契約后，人們便可以對相互之間的關(guān)系進(jìn)行維持，同時也是在關(guān)系的維持下，雙方可以更深入的預(yù)測雙方的行為，同時構(gòu)建更深層次的心理契約。

二、企業(yè)人力資源管理中心理契約的構(gòu)建及應(yīng)用分析

（一）心理契約的建立期。1、招聘初期。招聘過程中應(yīng)給應(yīng)聘者真實(shí)介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實(shí)的總體印象。同時，讓一個與新員工職位有關(guān)的中層人員參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。有這樣一位新員工的督導(dǎo)者的加入不僅使形成的心理契約明確合理，而且會增加承諾實(shí)現(xiàn)的分量以及企業(yè)留給應(yīng)聘者的整體統(tǒng)一的感覺。2、培訓(xùn)階段。人力資源的培訓(xùn)有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等形式，崗前培訓(xùn)能使員工盡快地適應(yīng)工作，同時也是培訓(xùn)員工知識和技能的過程，就此可以培養(yǎng)部分員工對企業(yè)的忠誠。在崗培訓(xùn)是針對員工為了適應(yīng)新的需要而必須具備新的知識和技能而對員工進(jìn)行的培訓(xùn)。它可以讓員工在企業(yè)里得到最新的知識和理念，這對員工個人和企業(yè)的發(fā)展都具有重要作用。因而，在崗培訓(xùn)能讓員工看到自己在企業(yè)里有所學(xué)和有所得，提高員工對企業(yè)的忠誠度。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是為了使員工能夠適應(yīng)多種工作的需要，使員工得以接觸不同的業(yè)務(wù)，不斷提高業(yè)務(wù)技能和能力水平，從而擴(kuò)展他們的個人發(fā)展道路。

（二）心理契約的穩(wěn)定期。1、建立合理的激勵機(jī)制。按人的知識和能力分工，構(gòu)建跨專業(yè)跨職能跨部門的項(xiàng)目小組或工作團(tuán)隊(duì)，是新經(jīng)濟(jì)時代減少組織層級，提高組織績效的重要方式。在這里，競爭者、合作者、供應(yīng)者和用戶的關(guān)系隨著項(xiàng)目的變化而變化，使得合作與競爭變得兼容。個人在應(yīng)做的工作之間輪換，對生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)的是工作團(tuán)隊(duì)而不是個人，團(tuán)隊(duì)與個人的工作績效變得更依賴于他人的表現(xiàn)。共享既是一種激勵思想又是一種激勵方式，共享重視的是人才的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的工作績效以及組織的可分配資源，實(shí)施高額的績效工資制，股權(quán)獎勵制，優(yōu)越的福利分配方案等多種措施來滿足不同人才的需要，從而以利潤分享和事業(yè)經(jīng)營來留用人才。2、建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)要求建立一個以能力發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制，還要求每一個員工能把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價值追求的主體目標(biāo)，并積極為此而努力。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，既是企業(yè)人力資源的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的價值所在。企業(yè)能與員工達(dá)成并維持一份動態(tài)平衡的心理契約是這一目標(biāo)的生動表現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊嬌嬌.淺析心理契約在戰(zhàn)略人力資源管理中應(yīng)用[J].商業(yè)文化（上半月），2012，05：41.