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    激勵(lì)理論的演變與發(fā)展

    2017-07-05 22:40:30王璇
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2017年11期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論應(yīng)用措施發(fā)展

    摘 要:激勵(lì)作為人力資源管理的核心也是管理學(xué)最基礎(chǔ)的部分,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要途徑。本文整理了激勵(lì)理論的研究和發(fā)展,介紹了當(dāng)今理論的特點(diǎn),并提出了企業(yè)的應(yīng)用以及應(yīng)用的措施。

    關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;發(fā)展;應(yīng)用措施

    一、引言

    知識(shí)信息大爆炸的今天,企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)離不開良好的人力資源管理機(jī)制。良好的人力資源管理機(jī)制是衡量企業(yè)價(jià)值的重要因素,也是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。而與企業(yè)人力資源體制而言,不僅要有良好的人力資源機(jī)制制度,要想充分的發(fā)揮其價(jià)值更重要的是有一個(gè)合理的“先驅(qū)”,那就是企業(yè)的激勵(lì)制度。良好的激勵(lì)環(huán)境可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,發(fā)揮其潛力。隨著彼得德魯克提出人力資源這個(gè)概念以后,其內(nèi)容不斷完善和擴(kuò)充。其中激勵(lì)理論更是受到了各方學(xué)者的關(guān)注,相關(guān)知識(shí)也在一定程度上已達(dá)到成熟。但是由于時(shí)代的變更,知識(shí)發(fā)展,社會(huì)更新發(fā)展,本文總結(jié)過去激勵(lì)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,并賦予其新的時(shí)代特點(diǎn)與應(yīng)用。

    二、激勵(lì)理論及其發(fā)展

    激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過影響人的需求來達(dá)到指引人們行為的目的?!皠?dòng)機(jī)是由激勵(lì)激發(fā)而產(chǎn)生,指的是一種過程,并且它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性?!逼渲信?qiáng)度指的是人們會(huì)因?yàn)槭艿郊?lì)而勤奮工作。方向則是指正確的努力方向,比如,若是相左的、背離組織目標(biāo)的方向則不僅不利于甚至?xí)璧K組織發(fā)展。堅(jiān)持性則是指組織內(nèi)人們持續(xù)的努力。人們的行為過程則是如圖所展示:

    1.早期兩種古典管理方法中的激勵(lì)理論

    古典方法強(qiáng)調(diào)理性和效率,主要包括兩種理論方法:科學(xué)管理理論和一般管理理論。前者是以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒、吉爾布雷斯夫婦為代表。后者以亨利·法約爾、韋伯為代表。

    泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”假定,即對(duì)于組織中個(gè)體的屬性都是“經(jīng)濟(jì)人”。含義是人的行為都是由于經(jīng)濟(jì)原因促使和導(dǎo)致的。其中蘊(yùn)含了最初對(duì)于激勵(lì)方式的設(shè)定-金錢或物質(zhì)獎(jiǎng)懲;一般管理理論中,法約爾的14條管理原則其中一條則是報(bào)酬。因此早期的兩種管理方法中,其實(shí)已經(jīng)提出樸素的激勵(lì)思想:獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

    2.行為主義方面的激勵(lì)理論

    1927年-1932年進(jìn)行的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)否定了經(jīng)濟(jì)人假說,使得行為學(xué)成為焦點(diǎn)。哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧和他同事的受西方電氣公司工程師之邀,進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn),以及包括了對(duì)工作崗位的重新設(shè)計(jì)、引入了休息時(shí)間、改變工作日與工作周的時(shí)間長(zhǎng)短等等。隨后,便開始了對(duì)于行為動(dòng)因?qū)哟蔚奶接?,也就是普遍認(rèn)同的兩大分類“內(nèi)容型激勵(lì)理論”以及“過程型激勵(lì)理論”。

    (1)內(nèi)容型激勵(lì)理論相關(guān)理論

    內(nèi)容型激勵(lì)理論是行為主義的學(xué)者從人的內(nèi)心本質(zhì)需求出發(fā),來研究激勵(lì)。其中包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)保健理論(又稱雙因素理論)、阿爾德浮的ERG理論、麥格雷格的X理論與Y理論等。

    馬斯洛的需求層次理論是早期動(dòng)機(jī)理論中最為基礎(chǔ)和著名的理論。他是一名心理學(xué)家,他認(rèn)為人都有五個(gè)層次的需求,并呈現(xiàn)倒金字塔型。從低到高依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。該理論認(rèn)為,當(dāng)某一層面的需求得到滿足,那么該層次就不再具有激勵(lì)作用了,并且呈現(xiàn)逐級(jí)滿足的規(guī)律。此理論便于理解,一提出就受到了普遍的認(rèn)可和接受,但卻是缺乏理論支持的。而雙因素理論則認(rèn)為人們內(nèi)在的滿意度與對(duì)工作的滿意度相關(guān),而外在的則與不滿意度相關(guān)聯(lián)。將激勵(lì)因素分為滿意因素和不滿意因素,提出了一種新觀點(diǎn):當(dāng)滿意因素出現(xiàn),人們會(huì)受到激勵(lì);但保健因素出現(xiàn),人們不會(huì)產(chǎn)生滿意因素,但其消失會(huì)產(chǎn)生不滿意因素。但赫茨伯格的研究是基于社會(huì)中高層地位的人研究的,缺乏普遍適用性(如,他把工資因素歸類于保健因素,這對(duì)處于社會(huì)低層的人來說顯然是不合理的);X理論則是一種消極的觀點(diǎn)看待人們,認(rèn)為人們都是好逸惡勞的,愛逃避工作的;與之相反Y理論是一種積極的觀點(diǎn),認(rèn)為組織中每個(gè)人都有上進(jìn)心且熱愛工作,追求自我實(shí)現(xiàn)和成就感。兩種觀點(diǎn)都是較為極端的。

    其中需要注意的是,人們內(nèi)在的需要是豐富的而非單一,不同的人在不同時(shí)期以及不同環(huán)境有不同的需求。而且部分理論雖說提出了需求層級(jí)逐級(jí)變化的情況,但是在不同環(huán)境和條件下可能會(huì)越過某一層級(jí)。

    (2)過程型激勵(lì)理論相關(guān)理論

    此方向主要研究如何做的問題,即是員工面對(duì)激勵(lì)其心理以及如何行動(dòng)的問題。其中著名的期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論以及強(qiáng)化理論等等。

    維克多·弗洛姆提出期望理論,他認(rèn)為,組織中個(gè)體預(yù)期中他的某些行為會(huì)帶來一些特定的對(duì)個(gè)體有很強(qiáng)吸引力的結(jié)果,那么個(gè)體會(huì)采取某些行動(dòng)。公平理論則是J·斯達(dá)西·亞當(dāng)斯提出,其內(nèi)涵指的是人們會(huì)將自己的投入與回報(bào)進(jìn)行對(duì)比,之后還會(huì)將自己與他人的進(jìn)行對(duì)比,看是否獲得了同等對(duì)待。若是內(nèi)心感覺效用相同,則為公平。其他情況,無論是否優(yōu)于他人還是劣于他人,都達(dá)不到好的激勵(lì)效果。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,可行且具體的理論,易于組織中人們的接受與執(zhí)行,從而產(chǎn)生高的工作績(jī)效。強(qiáng)化理論偏向于定量的分析,認(rèn)為行為和結(jié)果存在一種強(qiáng)化關(guān)系,分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是不間斷的、非連續(xù)的。例如,完成一定的工作計(jì)劃,給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。若是連續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì),員工很有可能慢慢視為常態(tài),便達(dá)不到強(qiáng)化的效果。而負(fù)強(qiáng)化則是要連續(xù)而間斷的,如對(duì)于員工遲到罰獎(jiǎng)金,若是非連續(xù)的,員工則會(huì)存在僥幸心理和不重視。

    3.激勵(lì)理論發(fā)展

    經(jīng)過分析可知,以上某種都十分的片面和偏激,隨之產(chǎn)生了新的思想:整合和聚合。即為把兩種或者兩種以上的思想提煉聚合在一起,如洛克的目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論整合的“自我效能感”等模型。

    三、當(dāng)今企業(yè)應(yīng)采取的激勵(lì)措施:

    (1)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,多文化、跨國(guó)貿(mào)易的日益普及。激勵(lì)理論應(yīng)該聚焦于多區(qū)域的特點(diǎn)整合,根據(jù)不同區(qū)域的整體特征,協(xié)調(diào)多元的區(qū)域協(xié)作,使得企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

    (2)當(dāng)今社會(huì)信息繁冗,變化迅速,組織面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。因此企業(yè)應(yīng)聚焦于多種激勵(lì)方式的整合,而非單一的應(yīng)用。并且根據(jù)自身面臨的環(huán)境及時(shí)調(diào)整和柔性的改變自己的策略。

    (3)現(xiàn)在的激勵(lì)措施趨向于定量的分析而不再是定性,企業(yè)應(yīng)采取合理的衡量和評(píng)估措施。

    (4)目前激勵(lì)理論從定性趨向于定量的研究,因此企業(yè)應(yīng)制定具體而明確的激勵(lì)制度,并受到組織中的員工認(rèn)可和接受。

    (5)激勵(lì)理論已經(jīng)從心理學(xué)領(lǐng)域擴(kuò)展到經(jīng)濟(jì)、管理等各個(gè)領(lǐng)域,應(yīng)綜合各領(lǐng)域的理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐。

    四、結(jié)語(yǔ)

    縱觀激勵(lì)理論的產(chǎn)生和發(fā)展,經(jīng)過各領(lǐng)域?qū)W者的實(shí)證和研究拓展,激勵(lì)理論的研究已趨于成熟。組織應(yīng)積極利用現(xiàn)有知識(shí)資源,使得理論更好的服務(wù)于實(shí)踐,使得企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于其他領(lǐng)域?qū)τ诩?lì)的研究和探索,應(yīng)該充分利用已經(jīng)擴(kuò)展的知識(shí),多領(lǐng)域多范圍結(jié)合時(shí)代變更特點(diǎn)深層地的探究開拓新內(nèi)容和應(yīng)用。

    參考文獻(xiàn):

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    [6]V.H.Vroom,Work and Motivation,New York:John Wiley,1964.

    作者簡(jiǎn)介:王璇(1994.03- ),女,會(huì)計(jì)學(xué),研究生,西安財(cái)經(jīng)學(xué)院

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