淺析如何搭建企業(yè)培訓(xùn)體系

張勝楠

摘要：20世紀90年代以來，中國對人才的大量需求使各企業(yè)的人才發(fā)展部門不得不思考怎么樣進行更好的人才培養(yǎng)，本文主要結(jié)合A公司的情況和培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析培訓(xùn)體系方面出現(xiàn)的問題，并針對性的給出培訓(xùn)體系搭建的建議。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系；搭建；培訓(xùn)評估

全球化主導(dǎo)了當代競爭，在未來，HR工作必須創(chuàng)造新模式與新流程，以維持企業(yè)的靈活度、效率和競爭力，必須招聘、培養(yǎng)和激勵那些具備全球視角而不是狹隘國家主義的員工。[1]而隨著中國經(jīng)濟快速的發(fā)展，中國漸漸地不再提供大量的廉價勞動力，取而代之的是高科技人才，因此也增加了對人才培養(yǎng)的大量需求，本文以傳統(tǒng)行業(yè)的A公司為例，重點分析A公司培訓(xùn)方面的問題，并給出解決方案。

一、A公司情況介紹

（一）A公司基本信息

A公司是一家跨國企業(yè)在中國的總部，以石油化學(xué)、信息電子材料、二次電池等三個事業(yè)為中心，通過國內(nèi)外數(shù)十個生產(chǎn)法人、研究所和營銷組織，大力開展國際化經(jīng)營活動，是一家在全球有2萬多人的企業(yè)。

（二）人員結(jié)構(gòu)

A公司人員按照崗位類型劃分，銷售技術(shù)類人員占比75%，職能類人員占比25%；另外，A公司內(nèi)部擁有明確的職級劃分體系，以職級體系為劃分依據(jù)的人員結(jié)構(gòu)情況為：總監(jiān)以上占比16%，經(jīng)理級別占比28%，經(jīng)理以下級別占比56%。

（三）培訓(xùn)體系

如圖1所示，目前A公司的培訓(xùn)按照類別劃分為四部分，縱向上會按照職級序列對應(yīng)不同的培訓(xùn)，比如從主管級別到總監(jiān)級別分別有晉升課程，總監(jiān)級別對應(yīng)著事業(yè)接班人等課程。

目前已有的培訓(xùn)制度主要是《培訓(xùn)出差管理制度》，用以規(guī)范學(xué)員出差參加培訓(xùn)的費用預(yù)算及報銷。培訓(xùn)評估方法以“滿意度調(diào)查問卷”為主要評估方式，調(diào)查講師質(zhì)量、課程內(nèi)容、運營組織三方面的分數(shù)。

二、A公司培訓(xùn)體系目前存在的問題

（一）培訓(xùn)架構(gòu)不合理

從培訓(xùn)對象來看，培訓(xùn)針對各個級別的分配不均。主要集中于經(jīng)理及以上的課程，包括晉升培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、銷售中高級培訓(xùn)、高級語言培訓(xùn)、事業(yè)接班人培訓(xùn)等；而經(jīng)理級別以下的人群占比58%，就只有晉升培訓(xùn)、銷售初級培訓(xùn)和通用技能培訓(xùn)。

從崗位類別角度來看，銷售部門人數(shù)占比為75%，但培訓(xùn)課程只有銷售三個級別的培訓(xùn)，所占比重太少，而且運營頻率較低。其次，培訓(xùn)太集中于常規(guī)運營，如晉升培訓(xùn)每年的運營量占整個培訓(xùn)部的一半；最后，也缺少支援部門技能提高類的培訓(xùn)。

（二）崗位技能課程沒有針對性，學(xué)員收獲小

根據(jù)近兩年的滿意度調(diào)查問卷收集和溝通結(jié)果，47%的學(xué)員在“本門課程是否對以后的發(fā)展有用”問題以及在“對目前的工作是否有幫助”一項評分最低。在針對這一項的具體的溝通中有學(xué)員表示，外部邀請的講師所授課程過于“大眾化”，沒有針對公司內(nèi)部的情況進行問題解決和案例分析，所以在實際應(yīng)用中，知識的轉(zhuǎn)移就只能靠自己。

（三）培訓(xùn)講師數(shù)量不足，質(zhì)量不佳

首先，講師數(shù)量不足。運營者在運營課程中會出現(xiàn)缺少講師的情況，根據(jù)目前的課程數(shù)和講師數(shù)量，各個課程的講師滿足率在50-70%；講師管理缺少梯隊建設(shè)。

其次，內(nèi)部講師選拔條件不合理，TTT較少，無法保證講師質(zhì)量。并且講師的選拔偏主觀，以部門推薦為主，由于缺乏統(tǒng)一的選拔條件及TTT，講師素質(zhì)參差不齊。

（四）缺乏有效的培訓(xùn)評估方法

公司目前只在培訓(xùn)結(jié)束開展?jié)M意度調(diào)查，問卷內(nèi)容主要包括運營安排方面、課程設(shè)計方面以及講師課堂呈現(xiàn)方面，以及對課程內(nèi)容及講師改進方面的開放式問答。

由于運營的課程以內(nèi)部講師居多，學(xué)員在評分方面給分較高，平均分在4.5/5以上，而問答則鮮有回答，導(dǎo)致滿意度調(diào)查流于形式。

三、A公司培訓(xùn)體系搭建建議

（一）完善培訓(xùn)架構(gòu)，調(diào)整各項目比重

由于公司目前的培訓(xùn)項目分配不均，需要從整體上增加針對經(jīng)理級別以下員工的培訓(xùn)。針對這部分人群，適合培訓(xùn)工作技巧和專業(yè)技能，并且可以大班制、長期性的延伸，所以，為了增加公司員工級別的培訓(xùn)項目比重，主要從崗位技能培訓(xùn)和通用技能培訓(xùn)兩個大項目入手。

崗位技能培訓(xùn)方面，設(shè)置課程的時候可以再根據(jù)各事業(yè)部的劃分來明確相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，比如銷售類培訓(xùn)可以按照電池銷售、石油化學(xué)銷售、信息電子銷售進行專業(yè)知識別的細分，支援類課程按照財務(wù)知識、HR大學(xué)這樣進行劃分。參考公司期望、崗位要求和個人發(fā)展三個方面來開發(fā)培訓(xùn)課程，結(jié)合MBO、績效評價、崗位職責說明書和公司職業(yè)發(fā)展通道來確定各崗位的專業(yè)知識、技能方面的要求及差距，后面會提供具體的建議。

（二）加強培訓(xùn)需求分析，提高課程內(nèi)容針對性

培訓(xùn)流程體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)計劃的實施、培訓(xùn)效果評估四部分，其中，培訓(xùn)需求分析是做好員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，要提高培訓(xùn)課程的針對性，首先需要做好培訓(xùn)需求分析。

培訓(xùn)需求分析主要包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次，通過分析來明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求，明確哪些員工需要培訓(xùn)，以及通過培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。組織分析，需要參考企業(yè)的戰(zhàn)略目標及規(guī)劃與人力資源計劃。任務(wù)分析，是分析員工完成崗位任務(wù)所需要的能力，首先要選擇待分析的崗位，其次，對崗位的直線Leader、代表進行訪談，列出工作崗位所需的知識、技能、行為和態(tài)度，可以參考崗位職責說明書、績效評價等內(nèi)容，個人分析則著重于員工個人層次的問題，包括個人知識技能分析、員工個性分析、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等，確定員工個人與績效目標的差距以及個人的職業(yè)發(fā)展需求，確定更具體的培訓(xùn)需求，同時，個人分析也可以為培訓(xùn)評估提供依據(jù)。

（三）加強講師選拔及TTT

A公司目前的講師較缺乏，制度不完善，而建立內(nèi)部培訓(xùn)師養(yǎng)成體系、培養(yǎng)組織內(nèi)部在培訓(xùn)管理中的自主師資力量，能夠滿足組織個性化的培訓(xùn)需求，實現(xiàn)組織內(nèi)部最佳實踐的共享和知識管理的推進，同時節(jié)約組織有限的培訓(xùn)成本。[2]所以應(yīng)從以下幾個方面入手：

首先，完善講師選拔制度。在選拔講師的時候，要考慮候選人的職位（是否是領(lǐng)導(dǎo)、HPI、專家）、司齡情況、語言表達能力、組織能力、職業(yè)道德等。

其次，對講師進行TTT（Train the Trainer），開發(fā)TTT課件，內(nèi)容需要包含心理學(xué)、講師形象、授課技巧、控場技巧等通用內(nèi)容。

再次，建立講師分級制度，并每年進行一次認證。建立講師分級制度是為了劃分講師等級，匹配不同級別的培訓(xùn)，并對講師進行激勵。講師分級的依據(jù)主要為滿意度評分、授課時長、公司任職、授課種類、授課意愿。

（四）培訓(xùn)評估深化

培訓(xùn)評估比較著名的是柯克帕特里克的四層級評估，包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次，A公司主要用問卷調(diào)查表和參訓(xùn)前后筆試的方式考察反應(yīng)層面和學(xué)習(xí)層面的內(nèi)容，還需要在行為層面、結(jié)果層面進行深化評估，來進一步獲取培訓(xùn)效果，改進培訓(xùn)課程安排及內(nèi)容。

行為層面，安排固定的Follow Up工作，以1個月、3個月為周期，進行兩次F/U跟進，采用調(diào)查問卷以及訪談法，向參訓(xùn)學(xué)員的直線經(jīng)理以及同事、本人了解員工行為方面的轉(zhuǎn)變。結(jié)果層面與HR其他部門和業(yè)務(wù)部門相互配合，獲取員工流動率、業(yè)績達成等數(shù)據(jù)。

另外，菲力普斯在四級評估基礎(chǔ)上提出五級投資回報率模型，增加了第五個層次：投資回報率，即從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果和投資回報率五個層次進行評估[3]，不過這一層次的評估目前比較難進行。

參考文獻：

[1][美]戴維·尤里奇著，李祖濱，孫曉平譯.HR人力資源轉(zhuǎn)型[M].電子工業(yè)出版社，2015，5：2-4.

[2]張海媛.企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計-以浩澤時訊公司為例，學(xué)位論文[D].北京交通大學(xué)，2012.

[3][美]杰克·J·菲利普斯著，李元陰，林佳潔 譯.培訓(xùn)評估衡量方法手冊[M].南開大學(xué)出版社，2001：79.