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    朗訊的薪酬管理

    2017-06-30 20:57:33
    中外企業(yè)文化 2017年6期
    關(guān)鍵詞:朗訊加薪人力資源部

    朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成,一塊是保障性薪酬,跟員工的業(yè)績關(guān)系不大,只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是,朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān),這是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。

    一項(xiàng)專門獎(jiǎng)

    朗訊專門有一項(xiàng)獎(jiǎng)——LUCENT AWARD,也稱全球業(yè)績獎(jiǎng)。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎(jiǎng)金,業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績,每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中,朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大,朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績掛勾。

    兩項(xiàng)大考慮

    朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí),不僅僅看公司內(nèi)部的情況,而是將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個(gè)大考慮,一個(gè)方面是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。為此,朗訊每年委托一個(gè)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,以此來了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。

    另一個(gè)考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后,人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議,指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場(chǎng)情況,在這個(gè)情況下每個(gè)部門有一個(gè)預(yù)算,主管在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出調(diào)整決定。人力資源部必須對(duì)公司在6個(gè)月內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力情況非常了解。

    年度加薪日

    朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的透明,讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談,根據(jù)你今年的業(yè)績,你可以加多少薪酬。

    每年的12月1日是加薪日,公司加薪的總體方案出臺(tái)后,人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流,告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況,市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么?今年的變化是什么?加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么?公司每年加薪的最主要目的是:保證朗訊在人才市場(chǎng)增加一些競(jìng)爭(zhēng)力。

    學(xué)歷與工齡淡漠

    朗訊在招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷,貝爾實(shí)驗(yàn)室1999年招了200人,大部分是研究生以上學(xué)歷,“對(duì)于從大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生,學(xué)歷是我們的基本要求。”對(duì)其他的市場(chǎng)銷售工作,基本的學(xué)歷是要的,但是經(jīng)驗(yàn)就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短的時(shí)間就淡化了,無論做市場(chǎng)還是做研發(fā),待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失。

    在薪酬方面,朗訊是MERITPAY——根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。進(jìn)了朗訊以后薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來越淡化,基本上跟員工的職位和業(yè)績掛勾。

    兩難的薪酬悖論

    一方面,高薪酬能夠留住人才,所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是,薪酬不能任意上漲,必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤,如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職,很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人,所以薪酬留人本身是一個(gè)悖論,這里面有些講究,人力資源部在這方面一般很“摳”。要操作好薪酬的悖論需要細(xì)致的工作。

    朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分根據(jù)不同崗位會(huì)不一樣。浮動(dòng)部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起,比如朗訊公司今年給股東的回報(bào)率,如果超額完成,每個(gè)人會(huì)根據(jù)超額完成多少給一個(gè)具體的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)出來。銷售人員則看每個(gè)季度的銷售任務(wù)完成情況如何。對(duì)待加薪必須非常謹(jǐn)慎,朗訊每年在評(píng)估完成后給員工加薪一次,中途加薪的情況很少,除非有特殊貢獻(xiàn)或升職。

    也有因薪酬達(dá)不到期望值而辭職的員工,朗訊一定會(huì)找辭職的員工談話,他的主管經(jīng)理和人事部會(huì)參與進(jìn)去,朗訊非常希望離職的員工能夠真實(shí)地談出自己的想法,給管理提出一個(gè)建議。朗訊注重隨時(shí)隨地的評(píng)估,對(duì)于能力不強(qiáng)的員工,給他一個(gè)業(yè)績提高的計(jì)劃,改進(jìn)他的工作,如果達(dá)不到要求,朗訊會(huì)認(rèn)為這個(gè)工作你沒有效率,只好另請(qǐng)人來做。

    告訴員工發(fā)展方向

    薪酬在任何公司都是一個(gè)非?;A(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引來人才,還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大,員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力,但是薪酬不是萬能的,工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長期的打算,公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向,讓員工看到自己的發(fā)展前景。朗訊公司的員工平均年齡29歲,更多是看到自己的發(fā)展……endprint

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