企事業(yè)單位人力資源管理模式的探討

盧妍萍

摘 要：時(shí)至今日，國(guó)內(nèi)的企事業(yè)單位按其傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念模式雖已改變，但人力資源管理構(gòu)建及檔次仍良莠不齊。如今伴隨著我國(guó)信息化經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的雙向進(jìn)步，人力資源的完善搭建促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)知識(shí)在世界范圍內(nèi)的成長(zhǎng)，使得國(guó)際交流日益更新。隨著我國(guó)的人力資源管理體系日新月異地成長(zhǎng)，并且人力資源管理在一部分企事業(yè)單位仍面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，因此為防止人員流失，必須采取積極有效的手段。在很多企事業(yè)單位中，務(wù)必要做好人力資源管理模式的有力創(chuàng)新，將人力資源上升到重要依托，否則根本很難與經(jīng)濟(jì)社會(huì)世界一體化趨勢(shì)的要求接軌。文章主要表述人力資源管理模式在企事業(yè)單位的運(yùn)作。

關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位 人力資源管理 模式探討

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）05（c）-0124-02

1 企事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

1.1 人力資源計(jì)劃缺乏完整性

企事業(yè)單位人力資源管理工作具有長(zhǎng)久性和整體性特點(diǎn)，而且在一個(gè)企事業(yè)發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的影響。然而在我國(guó)大部分企事業(yè)單位中，對(duì)人力資源崗位的認(rèn)知還流于表面，尚未深刻意識(shí)到人力資源之于企業(yè)發(fā)展的重要意義。所以，在大部分企事業(yè)單位中，人力資源管理的手段不夠豐富，也沒有針對(duì)企業(yè)的具體情況做出匹配的長(zhǎng)期規(guī)劃，嚴(yán)重制約了企事業(yè)單位的發(fā)展起。所以，人力資源管理急需建立一個(gè)長(zhǎng)期健全的計(jì)劃。

1.2 管理機(jī)制亟待完善

在大部分企事業(yè)單位中，都沒有將人力資源管理部門獨(dú)立出來，這也阻礙了單位的人才招聘。另外，人力資源管理中最為核心關(guān)鍵的一項(xiàng)工作內(nèi)容，就是最大程度上激發(fā)員工主觀能動(dòng)性。然而其獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和考核制度不夠健全，而且也沒有規(guī)范的員工福利標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工容易消極怠工。比如企業(yè)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不清晰，表現(xiàn)在員工的薪資由董事長(zhǎng)決定，存在任意性，而且對(duì)于試用期后，各個(gè)崗位的員工薪資水平幾乎一致，并未按照入崗時(shí)間的長(zhǎng)短和對(duì)企業(yè)的價(jià)值來商定。

1.3 人力資源吸收不當(dāng)

目前我國(guó)諸多企業(yè)單位最初還都是從小企業(yè)逐漸成長(zhǎng)起來的，由于在開始發(fā)展期，很難招聘到所需的經(jīng)驗(yàn)豐富和技術(shù)成熟的員工，于是就找畢業(yè)生或者零經(jīng)驗(yàn)的人，而該做法通常會(huì)嚴(yán)重影響到公司人才的運(yùn)用，從而擾亂單位的人力資源管理架構(gòu)。

2 簡(jiǎn)單概述企事業(yè)單位人力資源管理

（1）企事業(yè)單位要想?yún)⑴c激烈的市場(chǎng)大競(jìng)爭(zhēng)就一定要通過人力資源創(chuàng)新管理來得以完成。如今的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，無論是國(guó)家間，還是企事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)，綜合起來都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀人才，對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部的人才進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，對(duì)自身的發(fā)展和社會(huì)的發(fā)展都有推進(jìn)作用。

（2）建立有效的人力資源管理是靠社會(huì)職能來實(shí)現(xiàn)的。調(diào)查顯示，在我國(guó)人群的工資，事業(yè)單位的員工基本上全是由國(guó)家發(fā)放且他們退休金的錢數(shù)不斷上升。事業(yè)單位承擔(dān)著核心的職能，幾乎涵蓋各個(gè)行業(yè)，因而事業(yè)單位人力資源管理水平的提高對(duì)其合理實(shí)現(xiàn)社會(huì)職能有著直接影響。

（3）事業(yè)單位不斷啟用適合且恰當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理的人才。深化資源管理，其使事業(yè)單位的人力資源進(jìn)一步完善，合理配置人才，使其各司其職，提高工作效率，同時(shí)注重挖掘和培養(yǎng)人才。

3 人力資源管理者素質(zhì)的總體要求

人力資源管理的總趨勢(shì)是以人為本，將人視作是某一項(xiàng)核心的可用資源來實(shí)施管理和運(yùn)用。人力資源管理的重要作用是調(diào)動(dòng)全體員工的綜合性，與此同時(shí)借助于相關(guān)法律法規(guī)不斷深化規(guī)范人力資源管理的體系和工作，將兩方的勞務(wù)糾紛消彌掉，從而達(dá)到事半功倍的目的。

人力資源管理基本素質(zhì)的體現(xiàn)在于角色扮演，它要求我們必須有高尚的人格、完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)、過硬的工作能力、健康的心理素質(zhì)與人事工作經(jīng)驗(yàn)等。要適應(yīng)雙重的轉(zhuǎn)變，就要綜合、全方面地提高自身的素質(zhì)。

4 人力資源管理的內(nèi)容和系統(tǒng)

4.1 人力資源主要包括有宏觀和微觀人力資源管理

社會(huì)人力資源宏觀管理是宏觀方面對(duì)社會(huì)整體人力資源管理的集中體現(xiàn)。它屬于上級(jí)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)范圍。社會(huì)人力資源管理主要有：整體的人力資源狀況和就業(yè)制度的制定、預(yù)測(cè)和落實(shí)執(zhí)行、建立和形成戰(zhàn)略、就業(yè)管理、社會(huì)人力資源投資與政策制定、擬定收入制度和完成機(jī)制、社會(huì)人力資源加速、組織并協(xié)調(diào)人力資源的引進(jìn)和輸出、相關(guān)法規(guī)的頒布和與執(zhí)行等。

企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源是微觀人力資源管理的主要對(duì)象。它的開發(fā)和利用充分展現(xiàn)人力資源管理，使工作整體完善，從而達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益的目的。

4.2 人力資源管理主要有以下兩種模式

（1）“人本管理”的管理模式：在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，生產(chǎn)要素根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生改變。以知識(shí)投入為主的知識(shí)產(chǎn)品，其不斷提高產(chǎn)品的知識(shí)含量。由于知識(shí)是可反復(fù)利用的，且沒有價(jià)值損耗，報(bào)酬的產(chǎn)出可以遞增發(fā)展，由此，知識(shí)是一種能耗低、效率高的經(jīng)濟(jì)，它將慢慢取代經(jīng)濟(jì)資源的生產(chǎn)觀念。

（2）“以人才為本”的管理模式：人力資源管理的主要對(duì)象是人才，因此應(yīng)推進(jìn)它的價(jià)值理念，使管理模式更加嚴(yán)謹(jǐn)，減少不少企業(yè)存在的各種各樣的問題。

5 如今的企事業(yè)單位人力資源管理

5.1 沒有完善的“以人為本”的管理觀念

針對(duì)一家企事業(yè)單位的人力資源管理觀而言，大部分還在陳舊老套的人事管理上模式上止步不前。比如還是對(duì)技術(shù)型人才求知若渴而嚴(yán)重忽略了對(duì)人才的綜合性培養(yǎng)。這種片面的想法誤區(qū)，嚴(yán)重阻礙了企事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，完全忽視了公司的重點(diǎn)關(guān)鍵部分，發(fā)展企事業(yè)專業(yè)無疑將受到內(nèi)在動(dòng)因的影響。

5.2 人力資源管理制度不完善

人力資源管理制度在領(lǐng)導(dǎo)層一直被翻新制定，但從客觀角度來看，規(guī)章制度占據(jù)重要核心地位，主要包含員工制度等方面，對(duì)員工工作行為進(jìn)行約束，并在某種意義上使得優(yōu)秀員工的能力無法得到徹底發(fā)揮。

5.3 人力資源管理戰(zhàn)略亟待優(yōu)化

伴隨世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)步和市場(chǎng)環(huán)境的優(yōu)化，人力資源管理戰(zhàn)略越加重要。如今，引進(jìn)戰(zhàn)略管理是不少企業(yè)的做法，但認(rèn)識(shí)不足，大部分停留在制定投資戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略等上面，人力資源管理戰(zhàn)略與之不相匹配，在一定程度上影響了企事業(yè)對(duì)人力資源的利用。

5.4 創(chuàng)建健全的人才培訓(xùn)機(jī)制

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一部分單位的培訓(xùn)機(jī)制與其發(fā)展尚未匹配。出于對(duì)規(guī)模的考慮，缺乏培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)仍以實(shí)踐為主，培訓(xùn)也多以應(yīng)急需求為主要內(nèi)容，培訓(xùn)的整體不完善，使得更缺乏人才的發(fā)展培訓(xùn)。

6 企事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

6.1 員工的潛能需要得到釋放，并為員工開展創(chuàng)造空間

比如員工技能的PK用于進(jìn)一步考核員工的技能水平，還能提升水平。通過評(píng)價(jià)的方式，參與考評(píng)工作，使考核標(biāo)準(zhǔn)與生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合來改變員工技能，創(chuàng)建完善統(tǒng)一的人力資源評(píng)價(jià)體系。明確崗位規(guī)范和目標(biāo)職業(yè)，最大化地使員工潛能得以發(fā)揮。

6.2 制定薪酬待遇等獎(jiǎng)勵(lì)制度

在管理上重視關(guān)照員工的福利工資水平，主要是以他們的具體工作表現(xiàn)為參照或者依托，使其感到自我的重要性，從而激發(fā)他們更加提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。

6.3 建立正確價(jià)值觀

傳統(tǒng)的人才觀念，把基層人員作為人力資源構(gòu)建中的重要組成部分，營(yíng)造一個(gè)完美氛圍。同時(shí)，結(jié)合適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還應(yīng)在企事業(yè)中體現(xiàn)價(jià)值觀念。

7 結(jié)語

當(dāng)代的人力資源管理比起多年前陳舊老套的管理模式，既是稱謂上的變化又是管理思維觀念和手段的有效創(chuàng)新。當(dāng)前，企業(yè)單位的蛻變，針對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理方向還沒有推進(jìn)到，作為管理人力資源需要有質(zhì)的飛躍和改變，尤其是要從員工的素質(zhì)、品行和專業(yè)知識(shí)組合的更新前進(jìn)、人力資源管理理念的創(chuàng)新、工作能力的體現(xiàn)，良好的心理素質(zhì)等方面來綜合提高自我，從而使管理工作更好。

參考文獻(xiàn)

[1] 李志興.對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性的思考[J].財(cái)經(jīng)界，2010（1）：205-206.

[2] 郭鵬.事業(yè)單位人力資源管理信息化系統(tǒng)構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（17）：68，69.

[3] 侯紹明.淺析如何推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)[J].人才資源開發(fā)，2005（6）：29-30.