新入職大學(xué)生離職傾向影響因素實(shí)證研究

蔡振春， 徐建平

(1.湖州師范學(xué)院 信息工程學(xué)院， 浙江 湖州 313000； 2.北京師范大學(xué) 心理學(xué)院， 北京 100875)

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新入職大學(xué)生離職傾向影響因素實(shí)證研究

蔡振春1， 徐建平2

(1.湖州師范學(xué)院 信息工程學(xué)院， 浙江 湖州 313000； 2.北京師范大學(xué) 心理學(xué)院， 北京 100875)

探討我國當(dāng)前民營企業(yè)新入職大學(xué)生離職傾向影響因素及其特點(diǎn).通過訪談和問卷調(diào)查，以浙江省民營企業(yè)參加工作3年內(nèi)的新入職大學(xué)生為研究對象，編制《新入職大學(xué)生離職傾向影響因素問卷》，探討新入職大學(xué)生離職傾向影響因素，并以此作為測量工具，了解當(dāng)前我國民營企業(yè)新入職大學(xué)生離職傾向的特點(diǎn).研究表明：新入職大學(xué)生離職傾向影響因素包括職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價值、職業(yè)選擇和非職業(yè)性四個維度，其影響力由大到小依次為非職業(yè)性、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價值和職業(yè)選擇；不同崗位、不同年薪、不同招聘渠道、不同職業(yè)規(guī)劃的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素的總分存在顯著差異；不同受教育水平、不同專業(yè)、不同崗位、不同年薪、不同招聘渠道、不同職業(yè)規(guī)劃的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素的部分維度得分存在顯著差異.

新入職大學(xué)生； 離職傾向； 民營企業(yè)

0 引 言

近年來，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，就業(yè)難的問題日益突出，但社會上也出現(xiàn)了另一個新現(xiàn)象，即相當(dāng)一部分新入職大學(xué)生頻繁離職，且呈現(xiàn)上升的趨勢.目前國內(nèi)雖然已有有關(guān)企業(yè)員工離職的研究，但更多的是關(guān)于知識型員工或普通企業(yè)員工離職的研究，大多是從員工視角、組織視角、個體與組織的視角、外部環(huán)境視角等方面對員工離職傾向、知識型員工離職傾向進(jìn)行探討，其研究方法是以經(jīng)驗(yàn)分析或理論推導(dǎo)為主.新入職大學(xué)生是知識型員工的重要組成部分，新入職這一特點(diǎn)使得他們具有不同于普通企業(yè)員工的特殊性，對其進(jìn)行研究，尋找影響新入職大學(xué)生離職傾向的因素，對穩(wěn)定就業(yè)市場、促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)、改善企業(yè)人才荒、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量等都具有積極意義.

因此，本研究擬開展開放式問卷調(diào)查和訪談，以浙江省民營企業(yè)參加工作3年(含)內(nèi)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(該研究定義為“新入職大學(xué)生”)為研究對象，編制我國教育文化背景下民營企業(yè)新入職大學(xué)生離職傾向影響因素調(diào)查問卷，探討新入職大學(xué)生離職傾向的影響因素及特點(diǎn).

1 新入職大學(xué)生離職傾向影響因素問卷編制

查閱以往關(guān)于員工離職、知識型員工離職等相關(guān)研究構(gòu)建問卷結(jié)構(gòu)，同時通過對浙江省民營企業(yè)新入職大學(xué)生和民營企業(yè)人力資源部經(jīng)理(主管)的訪談和開放式問卷調(diào)查擬定問卷項(xiàng)目，編制預(yù)測問卷，共42個項(xiàng)目.問卷采用Likert自評式5點(diǎn)量表：① 表示“非常不同意”；② 表示“不同意”；③ 表示“有點(diǎn)不同意”；④ 表示“同意”；⑤表示“非常同意”.選取浙江省民營企業(yè)新入職大學(xué)生228人對問卷進(jìn)行預(yù)測，對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行項(xiàng)目分析，剔除鑒別力指數(shù)為0.19以下的項(xiàng)目，對鑒別力指數(shù)為0.20～0.29的項(xiàng)目進(jìn)行修改，最終問卷包含34個項(xiàng)目.34個項(xiàng)目探索性因素分析結(jié)果見表1和表2，結(jié)果表明，抽取4個因素最合理，能解釋58.68%的變異.

從表2和圖1看出，正式問卷擬合情況較好.正式問卷包括34個項(xiàng)目，分成4個分量表，即職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價值、職業(yè)選擇和非職業(yè)性.因子1包含13個題項(xiàng)，主要涉及企業(yè)文化、工作環(huán)境、薪酬待遇以及發(fā)展空間等方面的內(nèi)容，這些都是新入職大學(xué)生在企業(yè)中發(fā)展自己、提升自我、把握工作機(jī)遇、提高工作效率而獲得企業(yè)認(rèn)可方面的認(rèn)識，因此將因子1命名為職業(yè)發(fā)展.因子2包含8個題項(xiàng)，主要涉及對企業(yè)的忠誠度以及在工作中獲得的成就感方面的內(nèi)容，反映了新入職大學(xué)生在企業(yè)中的自我價值觀認(rèn)識，即個體能否在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個人內(nèi)在的自我價值，因此將因子2命名為職業(yè)價值.因子3包含8個題項(xiàng)，主要是關(guān)于新入職大學(xué)生對個體職業(yè)選擇方面的認(rèn)識，是個體在進(jìn)入企業(yè)后，逐步適應(yīng)的過程中，產(chǎn)生的對企業(yè)的反應(yīng)和看法，以及自己和企業(yè)之間的契合度問題；在這種適應(yīng)和認(rèn)識的背后，將是對企業(yè)的進(jìn)一步選擇，因此將因子3命名為職業(yè)選擇.因子4包含5個題項(xiàng)，主要是關(guān)于新入職大學(xué)生因?yàn)榉锹殬I(yè)因素方面的限制而產(chǎn)生離職傾向，即新入職大學(xué)生對職業(yè)的選擇不完全是按照自己的意志進(jìn)行的，而是受到周圍環(huán)境的影響，例如家庭、就業(yè)難易度、行業(yè)收入差距等，因此將因子4命名為非職業(yè)性.

各分量表和總量表的內(nèi)部一致性Cronbach’系數(shù)為0.632～0.880，各因子與總分的相關(guān)系數(shù)為0.618～0.883.兩周后選取企業(yè)新入職大學(xué)生196人進(jìn)行重測，重測信度為0.822～0.921.

表1 新入職大學(xué)生離職傾向影響因素問卷探索性因素分析

表1(續(xù))

表2 新入職大學(xué)生離職傾向驗(yàn)證性因素分析擬合指數(shù)

2 新入職大學(xué)生離職傾向影響因素的調(diào)查分析

2.1 對象與方法

2.1.1 對象

采用方便取樣的方法選取浙江省的杭州、寧波、溫州、湖州等11個市的民營企業(yè)中有著大專及以上學(xué)歷、參加工作3年(含)以內(nèi)的大學(xué)畢業(yè)生.共發(fā)放問卷1 000份，回收問卷972份，回收率為97.20%.剔除個人重要信息缺乏和回答有誤題項(xiàng)的問卷，得到有效問卷941份，有效率為96.81%.被試情況如表3所示.

表3 被試一般情況

2.1.2 方法

對新入職大學(xué)生的性別、教育水平、專業(yè)、工作崗位、年薪、招聘渠道、職業(yè)規(guī)劃等人口學(xué)變量進(jìn)行調(diào)查.采用自編的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素問卷進(jìn)行調(diào)查.

2.2 新入職大學(xué)生離職傾向影響因素調(diào)查結(jié)果

2.2.1 新入職大學(xué)生離職傾向影響因素的維度比較

新入職大學(xué)生在4個維度的不同離職傾向得分依降序排列是：非職業(yè)性(2.91±0.69)、職業(yè)發(fā)展(2.83±0.70)、職業(yè)價值(2.70±0.70)、職業(yè)選擇(2.53±0.65)，相鄰大小離職傾向影響因素兩兩差異顯著性檢驗(yàn)表明，差異均顯著(P<0.000).由此可知：影響新入職大學(xué)生離職傾向最重要的因素為非職業(yè)性，職業(yè)選擇因素影響最小.

2.2.2 不同性別的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

不同性別的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素各因子以及離職傾向總分見表4，獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)表明，性別差異不顯著.

表4 不同性別的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

2.2.3 不同受教育水平的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

從表5可知，不同受教育水平的新入職大學(xué)生在離職傾向的職業(yè)價值維度得分上存在顯著差異，LSD多重比較顯示：在職業(yè)價值維度得分上，新入職博士研究生員工的得分顯著大于本科生員工、專科生員工和碩士研究生員工，本科生員工的得分顯著大于?？粕鷨T工和碩士研究生員工，其中碩士生員工的得分最低.

表5 不同受教育水平的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

2.2.4 不同專業(yè)的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

從表6可知，不同專業(yè)的新入職大學(xué)生在離職傾向的職業(yè)選擇維度得分上存在差異.文史類專業(yè)的得分大于管理類、理工類和經(jīng)濟(jì)類，管理類專業(yè)的得分大于理工類和經(jīng)濟(jì)類，其中經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的得分最低.不同專業(yè)的新入職大學(xué)生在離職傾向的非職業(yè)性維度得分上存在差異，文史類專業(yè)的得分大于理工類、經(jīng)濟(jì)類和管理類，理工類專業(yè)的得分大于經(jīng)濟(jì)類和管理類，其中管理類專業(yè)的得分最低.

表6 不同專業(yè)的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

2.2.5 不同崗位的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

從表7可知，不同崗位的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展、職業(yè)選擇和非職業(yè)性維度得分上存在極其顯著差異.在離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展、非職業(yè)性維度得分上，一般工作類崗位的得分顯著大于技術(shù)類、營銷類和管理類，技術(shù)類崗位的得分顯著大于營銷類和管理類，其中管理類崗位的得分最低.在職業(yè)選擇維度得分上，一般工作類崗位的得分顯著大于營銷類、技術(shù)類和管理類，營銷類崗位的得分顯著大于技術(shù)類和管理類，其中管理類崗位的得分最低.不同崗位的新入職大學(xué)生在離職傾向的職業(yè)價值維度得分上存在顯著差異，技術(shù)類崗位的得分顯著大于管理類、一般工作類和營銷類，管理類崗位的得分顯著大于一般工作類和營銷類，其中營銷類崗位的得分最低.

表7 不同崗位的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

2.2.6 不同年薪的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

從表8可知，不同年薪的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展維度得分上存在顯著差異.從離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展維度得分上，年薪2萬元以下的得分顯著大于年薪2萬元～4萬元、4萬元～6萬元、6～10萬元和10萬元以上的，年薪2萬元～4萬元的得分顯著大于年薪4萬元～6萬元、6萬元～10萬元和10萬元以上的，年薪4萬元～6萬元的得分顯著大于年薪6萬元～10萬元和10萬元以上的，其中年薪10萬元以上的得分最低.不同年薪的新入職大學(xué)生在離職傾向的職業(yè)選擇和非職業(yè)性維度得分上存在顯著差異：在職業(yè)選擇維度得分上，年薪2萬以下的得分顯著大于年薪2萬元～4萬元、6萬元～10萬元、4萬元～6萬元和10萬元以上的，年薪2萬元～4萬元的得分顯著大于年薪6萬元～10萬元、4萬元～6萬元和10萬元以上的，年薪6萬元～10萬元的得分顯著大于年薪4萬元～6萬元和10萬元以上的，其中年薪10萬元以上的得分最低；在非職業(yè)性維度得分上，年薪2萬元～4萬元的得分顯著大于年薪6萬元～10萬元、2萬元以下、4萬元～6萬元和10萬元以上的，年薪6萬元～10萬元的得分顯著大于年薪2萬元以下、4萬元～6萬元和10萬元以上的，年薪2萬元以下的得分顯著大于4萬元～6萬元和10萬元以上的，其中年薪10萬元以上的得分最低.

表8 不同年薪的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

2.2.7 不同招聘渠道的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

從表9可知，不同招聘渠道的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展維度得分上存在差異.在離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展維度得分上，親人介紹組的得分大于招聘會組和其他渠道組，其中其他渠道組的得分最低.不同招聘渠道的新入職大學(xué)生在離職傾向的職業(yè)選擇維度得分上存在顯著差異.親人介紹組的得分顯著大于其他渠道組和招聘會組，其中招聘會組的得分最低.

表9 不同招聘渠道的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

2.2.8 不同職業(yè)規(guī)劃的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

從表10可知，職業(yè)規(guī)劃不同的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和職業(yè)價值維度得分上存在差異.在離職傾向總分上，想規(guī)劃但不知如何規(guī)劃組的得分大于沒有規(guī)劃、有清晰規(guī)劃和有模糊規(guī)劃組，沒有規(guī)劃組的得分大于有清晰規(guī)劃和有模糊規(guī)劃組，其中有模糊規(guī)劃組的得分最低.在職業(yè)價值維度得分上，沒有規(guī)劃組的得分大于想規(guī)劃但不知如何規(guī)劃組、有清晰規(guī)劃組、有模糊規(guī)劃組，想規(guī)劃但不知如何規(guī)劃組的得分大于有清晰規(guī)劃和有模糊規(guī)劃組，其中有模糊規(guī)劃組的得分最低.職業(yè)規(guī)劃不同的新入職大學(xué)生在離職傾向的職業(yè)選擇維度得分上存在顯著差異：想規(guī)劃但不知如何規(guī)劃組的得分顯著大于沒有規(guī)劃組、有模糊規(guī)劃組和有清晰規(guī)劃組，沒有規(guī)劃組的得分顯著大于有模糊規(guī)劃和有清晰規(guī)劃組，其中有清晰規(guī)劃組的得分最低.

表10 不同職業(yè)規(guī)劃的新入職大學(xué)生離職傾向影響因素比較

3 分析和討論

3.1 新入職大學(xué)生離職傾向影響因素分析

新入職大學(xué)生離職傾向影響因素主要包含職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價值、職業(yè)選擇和非職業(yè)性四個維度.其影響力由大到小依次為非職業(yè)性、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價值和職業(yè)選擇.一旦新入職大學(xué)生有更好的工作機(jī)會或者得到親屬的介紹，他們將會重新選擇工作，去應(yīng)聘自己認(rèn)為更好的企業(yè)，因此非職業(yè)性對新入職大學(xué)生的離職傾向影響較大.在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價值和職業(yè)選擇維度上，可能新入職大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)工作前，通過大學(xué)期間的學(xué)習(xí)、社會實(shí)踐和職業(yè)規(guī)劃，已經(jīng)對自身的專業(yè)能力、職業(yè)定位和個體適應(yīng)性都比較清楚和熟悉，相對于職業(yè)發(fā)展和職業(yè)價值維度而言，職業(yè)選擇對新入職大學(xué)生的離職傾向影響較小.

3.2 人口學(xué)變量對新入職大學(xué)生離職傾向的影響

本研究表明，新入職大學(xué)生離職傾向各影響因素在性別方面的差異不顯著，這與段言[1]、劉曼[2]的研究結(jié)果是一致的.說明日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，新入職男性和女性大學(xué)生員工在家庭、工作等各個方面的地位日趨平等，同樣承擔(dān)著家庭責(zé)任和社會壓力，都具有更高的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)價值，他們的離職傾向基本一致，可以做為一個群體來研究.當(dāng)企業(yè)在招聘大學(xué)畢業(yè)生時，對于性別差異不需要過多的考慮和強(qiáng)調(diào)，其影響還是比較小的.

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相比新入職本科生員工、?？粕鷨T工和碩士研究生員工，職業(yè)價值對民營企業(yè)中的博士研究生員工離職傾向影響較大，與袁瑾[3]得出的“不同學(xué)歷的新入職大學(xué)生離職傾向差異不顯著”研究結(jié)論不一致.造成結(jié)論差異的原因可能是：隨著高等教育的發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、轉(zhuǎn)型和升級，博士研究生接受高等教育更為專業(yè)化和系統(tǒng)化，所掌握的智力資本更多，更加注重自身職業(yè)價值的體現(xiàn)，此外，企業(yè)考慮人力成本和用途，招聘博士研究生的數(shù)量比較有限，如果所處的企業(yè)不夠重視或不能滿足其個人發(fā)展的需要，往往會選擇離職；而對于得分最低的新入職碩士研究生員工來說，無論是個人的學(xué)歷、知識，還是技能，都能滿足企業(yè)的發(fā)展，入職后能很快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，并且在短時間內(nèi)能夠得到重視和提拔，是企業(yè)發(fā)展和壯大的重要骨干力量，工作價值得到體現(xiàn)和滿足，因此很少會產(chǎn)生離職的想法.

不同專業(yè)的新入職大學(xué)生在離職傾向的職業(yè)選擇和非職業(yè)性維度得分上存在差異，文史類專業(yè)的新入職大學(xué)生離職傾向較高，而經(jīng)濟(jì)類、管理類專業(yè)的新入職大學(xué)生離職傾向較低，與袁瑾[3]得出的結(jié)論基本一致.原因可能是文史類專業(yè)的新入職大學(xué)生的就業(yè)崗位和就業(yè)機(jī)會較多，他們在一邊工作的同時，可以物色到更多的工作，一旦找到更加適合自己的工作崗位，就會選擇離職.而經(jīng)濟(jì)類、管理類專業(yè)的新入職大學(xué)生，上崗后更能發(fā)揮他們的專業(yè)特長，能勝任本職工作，漸漸地對企業(yè)產(chǎn)生了感情，提高了對企業(yè)的忠誠度，穩(wěn)定性越來越好，很少會選擇“跳槽”.

不同崗位的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和各維度得分上存在顯著差異，一般工作類崗位的新入職大學(xué)生離職傾向較高，而營銷類和管理類崗位的新入職大學(xué)生離職傾向較低，與袁瑾[3]得出的結(jié)論基本一致，而與周吉卿[4]得出的“不同職位在離職傾向上差異不顯著”研究結(jié)論相反.一般工作類崗位的新入職大學(xué)生由于缺乏技術(shù)，盡管適合很多非技術(shù)類崗位，但他們對于自身的職業(yè)規(guī)劃比較模糊，職業(yè)發(fā)展也達(dá)不到管理層的相關(guān)要求和標(biāo)準(zhǔn)，因此想通過“跳槽”來提升個人的職業(yè)發(fā)展.而營銷類崗位的新入職大學(xué)生定位比較準(zhǔn)確，職業(yè)規(guī)劃比較清楚，工作中能體現(xiàn)個人的職業(yè)價值，在面對新崗位時，他們知道不具備任何優(yōu)勢，一旦離職就要從頭再來.而管理類崗位的新入職大學(xué)生，由于其發(fā)展受到企業(yè)的重視并且做到了管理的位置，對企業(yè)的忠誠度逐漸提高，因此很難去“跳槽”.

不同年薪的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展維度得分上存在顯著差異，總的來說，新入職大學(xué)生的離職傾向是隨著年薪的增長而降低，此結(jié)果與傅巧仙、洪俞[5]的研究結(jié)果相一致，而與袁瑾[3]得出的結(jié)論相反.由于生活等各種環(huán)境的限制，年薪較低的新入職大學(xué)生在就職期間會受到外界周圍環(huán)境、家庭等非職業(yè)性因素的影響，壓力較大，工作中無法體現(xiàn)個人的職業(yè)價值，相應(yīng)地，個人的職業(yè)發(fā)展也會受限，這樣他們在企業(yè)中很難能找到自我、發(fā)展自我和提升自我，久而久之他們出現(xiàn)離職的想法也越來越強(qiáng)烈.

3.3 招聘渠道、職業(yè)規(guī)劃對新入職大學(xué)生離職傾向的影響

不同招聘渠道的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和職業(yè)發(fā)展、職業(yè)選擇維度得分上存在顯著差異，其離職傾向從高到低依次為親人介紹、招聘會、其他渠道.原因可能是，通過親人介紹入職的大學(xué)生員工，對企業(yè)的了解可能只是停留在表面，缺乏對企業(yè)的深層次認(rèn)知；同時由于就職過程中花費(fèi)的精力較少，對新入職的工作不夠珍惜，一旦產(chǎn)生適應(yīng)問題，更可能選擇離職.而通過招聘會或者其他渠道獲得的崗位，他們在入職前，會對企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、薪酬待遇等方面進(jìn)行全面的了解，清楚自身在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)扮演怎樣的角色，在工作中碰到困難時會選擇逐步適應(yīng)環(huán)境和提高自我，而不是選擇離職.

職業(yè)規(guī)劃不同的新入職大學(xué)生在離職傾向總分和職業(yè)價值、職業(yè)選擇維度得分上存在差異.新入職大學(xué)生中，想規(guī)劃但不知如何規(guī)劃組和沒有規(guī)劃組的離職傾向較高，而模糊組和有清晰規(guī)劃組的離職傾向較低，這與王蔚[6]的研究結(jié)果相一致.原因可能是，想規(guī)劃但不知如何規(guī)劃組和沒有規(guī)劃組的新入職大學(xué)生，在認(rèn)識自我、認(rèn)識環(huán)境方面沒有盡早制定職業(yè)目標(biāo)、培養(yǎng)自己自主擇業(yè)的能力，沒有形成良好的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展能力和適應(yīng)社會的能力，從而導(dǎo)致他們對初次就業(yè)比較盲目或盲從，從而容易選擇離職.而規(guī)劃模糊組的新入職大學(xué)生已經(jīng)有了初步的職業(yè)規(guī)劃意識,雖然不夠清晰，但他們在工作的同時，會不斷地自我探索、調(diào)整和修正，逐步達(dá)到人職匹配；有清晰規(guī)劃組的新入職大學(xué)生或許有短期或長期的職業(yè)規(guī)劃，能將個人的發(fā)展和晉升與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，定位準(zhǔn)確，思路清晰，在工作過程中能及時調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，努力工作，最終達(dá)到自己的目標(biāo)，很少會有“跳槽”的想法.

4 對策與建議

新入職大學(xué)生是企業(yè)知識型員工的重要組成部分，是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的未來核心力量，為了有效地發(fā)揮這一特殊群體的作用，筆者建議如下：

一是企業(yè)方面，應(yīng)構(gòu)建完整的員工發(fā)展和培訓(xùn)體系，提供更多的內(nèi)部發(fā)展空間；要提高薪資待遇，構(gòu)建有效的績效考評激勵機(jī)制；建立優(yōu)秀的企業(yè)文化制度，形成良好的企業(yè)文化氛圍，建立以人才為本的企業(yè)管理原則，營造暢通、有序的溝通體制和寬松、和諧的工作環(huán)境；要適時完善企業(yè)組織與管理制度，注重人才的理性消費(fèi)；在對新入職大學(xué)生的考察階段，要注重他們對于這份工作的心理預(yù)期和實(shí)際情況的差距，并進(jìn)行有效評估.

二是新入職大學(xué)生方面，應(yīng)該在大學(xué)時期制定的職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)入職后企業(yè)的具體情況，不斷調(diào)整和完善適合自己職業(yè)發(fā)展的生涯規(guī)劃；要積極調(diào)整好心態(tài)，端正自己的工作動機(jī)，處理好期望和現(xiàn)實(shí)之間的落差，努力提高環(huán)境適應(yīng)能力；要盡快投入到工作中，快速進(jìn)行自我調(diào)整以便適應(yīng)企業(yè)賦予的新角色；工作中遇到的各種困難和挑戰(zhàn)，要學(xué)會利用一切有利的因素，虛心求教和學(xué)習(xí)，以盡快適應(yīng)社會生存的能力和挑戰(zhàn).

三是高校方面，應(yīng)當(dāng)在加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)特別是提高大學(xué)生社會實(shí)踐能力的同時，重視大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃教育，在幫助他們認(rèn)識自我、了解環(huán)境的基礎(chǔ)上，盡早制定個人職業(yè)目標(biāo)和盡快培養(yǎng)自主擇業(yè)的能力，從而形成良好的職業(yè)發(fā)展能力和社會適應(yīng)能力.這樣，大學(xué)畢業(yè)生在找工作的過程中才能做到張弛結(jié)合，找到更加適合自己的工作.此外，大學(xué)生有了科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們在入職后能有效地處理工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)，逐步達(dá)到適應(yīng)工作的需要，從而避免盲目的跳槽行為.

[1]段言.80后大學(xué)生員工離職傾向影響因素及管理研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2011.

[2]劉曼.職業(yè)探索期大學(xué)畢業(yè)生主動離職影響因素實(shí)證研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2011.

[3]袁瑾.“80后”員工離職傾向影響因素研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012(25):90-92.

[4]周吉卿.我國民營企業(yè)新就業(yè)大學(xué)生離職傾向影響因素的實(shí)證研究[D].蘇州:蘇州大學(xué),2010.

[5]傅巧仙，洪俞.新入職大學(xué)畢業(yè)生的人員流失成因分析及對策[J].浙江紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2009(1):109-111.

[6]王蔚.高校畢業(yè)生頻繁離職狀況分析及應(yīng)對策略[J].青春歲月,2010(8):42-43.

[責(zé)任編輯 邵圣文]

An Empirical Study of Factors Affecting Newly Recruited College Graduates' Resignation Tendency

CAI Zhenchun1， XU Jianping2

(1.School of Information Engineering, Huzhou University, Huzhou 313000, China; 2. School of Psychology, Beijing Normal University, Beijing 100875, China)

This paper explores the affecting factors and characteristics of the resignation tendency of the newly recruited college graduates in Chinese private enterprises. Based on interviewing such a group of people with less than three years' work experience in Zhejiang Province and asking them to complete a questionnaire entitled "Factors Affecting Newly Recruited College Graduates' Resignation Tendency", the paper analyzes such factors thoroughly and uses them as a measurement tool to probe into this common phenomenon in domestic private enterprises. It is revealed that these factors cover four dimensions: career development, vocational value, vocational choice and non-occupational choice; in terms of the influence, non-occupational choice takes the lead, followed by career development, vocational value and vocational choice respectively. Job positions, annual salary, recruit channels and career plans are significant factors in determining the aggregate score in the questionnaire; apart from these four contributing factors, different educational levels and different majors are also responsible for significant differences in separate scores concerning the aforesaid four dimensions.

newly recruited college graduates; resignation tendency; private enterprises

2017-03-10 基金項(xiàng)目:浙江省人力資源和社會保障課題成果(2016112). 通信作者:蔡振春，助理研究員，碩士，研究方向:思想政治教育與高等教育研究.E-mail:czhch@zjhu.edu.cn

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1009-1734(2017)04-0083-09