我國中小企業(yè)人力資源大量流失的原因與應對措施

趙日旗

摘 要 企業(yè)人力資源流失問題，嚴重影響著企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展，這個問題在中小企業(yè)管理中尤為突出。我國中小企業(yè)人力資源的流失，將給我國經(jīng)濟發(fā)展帶來嚴重的不良影響，對中小企業(yè)人力資源流失問題進行探討是很有必要的。本文通過對我國中小企業(yè)人力資源流失問題所帶來的影響進行研究，總結(jié)出其發(fā)生的原因，并提出了應對措施。

關鍵詞 中小企業(yè) 人力資源流失 原因 應對措施

經(jīng)濟發(fā)展得益于國家對經(jīng)濟政策的科學調(diào)節(jié)，更離不開市場主體的努力發(fā)展。中小企業(yè)是我國市場主體中不可缺少的重要部分，其數(shù)量要遠遠大于大型企業(yè)，因此，中小企業(yè)是否能夠合理發(fā)展，直接關系到我國經(jīng)濟的穩(wěn)定。中小企業(yè)難以留住人才，是困擾企業(yè)管理者的嚴峻問題，科學合理地解決人力資源大量流失的問題，是中小企業(yè)得以長久持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。

一、我國中小企業(yè)人力資源流失造成的影響

中小企業(yè)在市場競爭中處于明顯的劣勢地位，加之企業(yè)內(nèi)部人資管理制度不健全等問題，可能造成人力資源流失。中小企業(yè)在經(jīng)營中，難以留住高級人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的隱患，嚴重制約著中小企業(yè)市場競爭力的提升，使企業(yè)在發(fā)展中處于惡性循環(huán)的危機之中。我國中小企業(yè)人力資源流失所造成的不良影響，主要有以下幾個方面：

（一）產(chǎn)生更高的企業(yè)經(jīng)營成本

在人力資源大量流失問題發(fā)生時，企業(yè)的運營成本就會明顯的增加，其中包含：新員工的招聘、培訓，老員工離職的損失以及新員工的發(fā)生錯誤損失等。企業(yè)在失去老員工時必將造成生產(chǎn)和經(jīng)營效率的減緩，尤其是高端人才的流失，可能造成企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的停步。同時聘用新員工，既要在前期招聘和培訓中投入一定資金，又要承擔新員工工作效率較低、失誤率高的損失，從而導致運營成本的增加。

（二）造成商業(yè)機密的泄露

我國中小企業(yè)會有一定的私有技術以及商業(yè)機密，這些是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的基礎。企業(yè)人力資源大量流失，其中包含技術操作人員、銷售及管理等各崗位人員，在員工離職之后，員工也將企業(yè)的商業(yè)機密或私有技術帶走。

（三）導致員工工作積極性降低

部分人員的離職，可能影響到多數(shù)員工的工作積極性，中小企業(yè)人力資源的大量流失，影響企業(yè)員工的士氣，造成生產(chǎn)及經(jīng)營效率的減緩，間接影響企業(yè)的正常發(fā)展。

二、我國中小企業(yè)人力資源大量流失的原因

（一）企業(yè)缺乏凝聚力

我國企業(yè)發(fā)展，受到歷史條件的制約，對契約格外重視，但是卻忽視了情感的交流和溝通，企業(yè)與員工之間缺乏溝通，造成二者不存在認同與信賴。員工與企業(yè)過分重視勞動合同，而忽略了更為重要的無形的合同，企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力越大，員工對企業(yè)的信賴和認同感就越強烈，員工的責任感和工作積極性就越高。企業(yè)在經(jīng)營中忽視了對員工的心理慰藉，造成企業(yè)缺乏凝聚力。往往在企業(yè)出現(xiàn)危機時，員工各奔東西，這種情況下，就算企業(yè)能夠平穩(wěn)經(jīng)營，員工的工作積極性也不會高，工作效率低下問題，造成企業(yè)發(fā)展緩慢，嚴重影響企業(yè)的市場競爭力。

（二）企業(yè)人力資源管理制度存在問題

第一，缺乏人性化管理。人性化管理是當今企業(yè)發(fā)展的基本條件，員工不再是企業(yè)盈利的機器，員工更需要的不是上層領導的管理，而是溝通?，F(xiàn)如今，我國很多中小企業(yè)都在強調(diào)人性化管理，在招聘和培訓中也一直在強調(diào)著，但是實際管理中仍沒有將人性化管理作為重點，也有的企業(yè)雖然在不斷推行，但是由于執(zhí)行力度不夠或方法不科學，造成效果不佳的現(xiàn)象。

第二，薪酬管理不科學。工作與取得相應的報酬是對等的，這也是員工的基本要求，薪酬管理體系不科學，必將造成員工的不滿，從而導致企業(yè)人力資源的流失。我國中小企業(yè)由于受到多方面條件制約，在成本控制上缺乏科學性，一味講求“少投入、多收益”，忽視了員工的利益。員工工作之后得不到相應的報酬，或者認為企業(yè)管理者分配不均，都會使員工產(chǎn)生抗拒心理，工作積極性不高，影響工作狀態(tài)，致使企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)隱患，危害企業(yè)的正常發(fā)展。

第三，缺乏激勵制度。員工在得到相應的薪酬之后，還需要相應的動力，這個動力就是激勵需求，在企業(yè)管理中也能夠看出，員工需要適當?shù)募?，才能夠保持工作的積極性，但我國中小企業(yè)激勵制度的完善仍處于發(fā)展初期階段。員工在做出成績之后，得不到相應的精神鼓勵或者物質(zhì)獎勵，勢必會影響其下次的工作態(tài)度。

（三）企業(yè)文化建設的缺失

企業(yè)文化不是規(guī)章制度，對員工沒有明確的規(guī)范作用，但是在前人長久的經(jīng)驗來看，企業(yè)文化卻比規(guī)章制度更能起到好的規(guī)范作用。企業(yè)文化的缺失會造成企業(yè)思想的空洞，企業(yè)沒有核心的價值觀，員工各自為政，每個人都有自己的觀點和價值理念，很可能危害到企業(yè)的利益。忽視企業(yè)文化建設的重要性，是我國中小企業(yè)的通病，利益為導向的企業(yè)管理理念雖然能夠取得一定的短期效益，但從長遠角度看，很可能造成企業(yè)經(jīng)營的失敗，員工的叛離。

三、人力資源流失的應對措施

（一）加強人性化管理

人才是中小企業(yè)發(fā)展的重要條件，企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，離不開員工的共同努力。我國中小企業(yè)應建立“以人為本”的管理方式，在管理制度的制定和執(zhí)行中，充分體現(xiàn)人性化管理理念，提高企業(yè)員工的滿意度。在企業(yè)管理中心，重視員工的意見，讓員工能夠適度參與到企業(yè)的管理工作中，實施獎勵政策，對提出有建設性建議的員工做出物質(zhì)獎勵，提升員工滿意程度，從而提高員工的工作積極性，進而解決企業(yè)人力資源流失的問題。

（二）建立企業(yè)反饋機制

摒棄管理者下達命令員工執(zhí)行，員工無發(fā)言權(quán)的老舊管理觀念，積極聽取員工在工作中的建議。因為員工才是真正進行操作的一線人員，其對單項工作的理解可能更勝于管理者，因此，聽取員工對工作的建議和意見，能夠使管理者更好地做出決策。同時，賦予員工發(fā)言權(quán)，能夠使員工感到企業(yè)對其的尊重。

（三）完善薪酬和晉升制度

保證薪酬機制的合理性，通過完善企業(yè)獎懲制度，激勵與約束員工工作，能夠激發(fā)員工的工作積極性。我國中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的薪酬制度，將優(yōu)秀員工與其他員工進行劃分，能者多勞，同時能者多得。并同時拓寬員工晉升空間，明確晉升條件，在人員任用與提拔上，保證公開透明，確保公平性，能夠使員工對自己的職位晉升充滿希望，提高其對企業(yè)的忠誠度，留住人才，降低無作為員工的相應待遇，提升企業(yè)運營效率，提高企業(yè)核心競爭力。

（四）強化企業(yè)文化的建設

真正的企業(yè)文化雖然不是有意制定的，但是其卻存在可管理性。我國中小企業(yè)的管理者應重視企業(yè)文化建設，通過企業(yè)文化引導員工與企業(yè)共同發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展?jié)M足員工個人的追求，員工在和諧的工作氛圍中，共同為企業(yè)的發(fā)展做出努力。

四、結(jié)語

市場環(huán)境不斷變化，中小企業(yè)在競爭力上難以匹敵大型企業(yè)。中小企業(yè)想要的達到發(fā)展目標，就必須做好人才的培養(yǎng)，并留住人才。我國中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的人才管理模式，發(fā)展具有凝聚力的企業(yè)氛圍，合理規(guī)劃員工晉升政策，保證企業(yè)發(fā)展的充足動力。

（作者單位為中國有色集團沈陽礦業(yè)投資有限公司）

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