醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院績(jī)效工資的分配問(wèn)題探討

張慶磊

【摘要】從2009年開始，我國(guó)的新醫(yī)改至今已有8年時(shí)間，正處于全面深化時(shí)期。新醫(yī)療改革對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)工作都提出了比較明確的規(guī)定，而且就社會(huì)廣泛關(guān)注的體制改革以及醫(yī)藥衛(wèi)生等內(nèi)容提出了全新的要求。在新醫(yī)改的背景下，績(jī)效工資的實(shí)施具有非常重要的作用，不僅可以提高醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)工作的積極性，提高工作效率，還能減少他們對(duì)職業(yè)的倦怠，增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院和職業(yè)的歸屬感。但是從當(dāng)前的實(shí)際情況來(lái)看，績(jī)效工資在分配的過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題和不足，并未充分發(fā)揮其作用，成為阻礙醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)改深入推進(jìn)的瓶頸。為此，本文首先對(duì)績(jī)效工資及其分配制度進(jìn)行了說(shuō)明，然后圍繞其問(wèn)題和對(duì)策展開了具體分析。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改形勢(shì)；績(jī)效工資；分配問(wèn)題

近幾年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及社會(huì)保障制度的不斷完善，新醫(yī)改的實(shí)施是我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，也給醫(yī)院績(jī)效工資的分配提出了更新、更高的要求?？?jī)效工資的實(shí)施是醫(yī)療行業(yè)的一項(xiàng)重大改革，能幫助醫(yī)院吸引更多具有較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)的醫(yī)學(xué)人才，提高員工的積極性，對(duì)醫(yī)療的服務(wù)質(zhì)量的提高和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要意義。本文在闡述其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，針對(duì)其分配中存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況提出了幾點(diǎn)改進(jìn)措施，具體討論如下。

一、績(jī)效工資及其分配制度概述

（一）績(jī)效工資

績(jī)效工資這一概念的最早提出是在2006年，是國(guó)務(wù)院對(duì)事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進(jìn)行改革的一項(xiàng)重要措施。所謂績(jī)效工資，就是根據(jù)員工最終的勞動(dòng)成果來(lái)支付薪酬的工資制度。根據(jù)這一定義可知，員工的工作成果以及工作的效率是評(píng)價(jià)工資的主要依據(jù)，通常有兩種形式，一是計(jì)件工資，二是傭金。但是，在實(shí)際的工作中，成績(jī)和工作效率都缺乏比較具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，因此在規(guī)定其定量時(shí)，主要是根據(jù)該員工平時(shí)的工作表現(xiàn)來(lái)發(fā)放的具有獎(jiǎng)勵(lì)性的工資。根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，崗位績(jī)效工資主要包括四個(gè)部分，即崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及薪金補(bǔ)貼。其中，績(jī)效工資主要是以員工在工作中的工作效率以及工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量的，簡(jiǎn)而言之就是工作的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）醫(yī)院的績(jī)效工資分配制度

目前，基本工資和獎(jiǎng)金是醫(yī)院工作人員工資主要的組成部分。其中基本工資是按照國(guó)家工資體系的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合他們的級(jí)別、職務(wù)以及工作年限等來(lái)計(jì)算的，是統(tǒng)一的。但是獎(jiǎng)金卻屬于績(jī)效工資的范疇，它的發(fā)放要根據(jù)工作人員在醫(yī)院日常工作中的表現(xiàn)以及工作的成績(jī)分配，而且屬于醫(yī)院的內(nèi)部分配，所以它的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、分配方式以及考核的方案都是醫(yī)院自行規(guī)定，具有較大的自主性，不同人員之間存在較大的區(qū)別。

二、醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)不足，重視力度較低

該問(wèn)題主要是從宣傳策略方面來(lái)看的，部分醫(yī)院并沒有對(duì)績(jī)效工資的分配引起足夠的重視，導(dǎo)致宣傳力度不足，醫(yī)院的工作人員缺乏對(duì)該項(xiàng)工作的正確認(rèn)識(shí)，過(guò)分看中績(jī)效工資發(fā)放的結(jié)果，卻忽略了發(fā)放的過(guò)程，對(duì)績(jī)效工資的系統(tǒng)以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)缺乏深入的了解。在這種因素的影響下，若發(fā)現(xiàn)他人的工資高于自己，他們就會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差，導(dǎo)致心理不平衡，甚至表現(xiàn)出抵觸情緒，不利于工作效率的提高。同時(shí)，醫(yī)院管理層也存在認(rèn)識(shí)上的偏差，沒有重視分配的標(biāo)準(zhǔn)，搞一刀切，這樣會(huì)影響績(jī)效工資分配的公平性。

（二）分配方案不完善

從當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)際情況來(lái)看，分配方案不完善，考核評(píng)價(jià)機(jī)制的科學(xué)性不足是其中最主要的問(wèn)題。因?yàn)獒t(yī)院的科室較多，機(jī)構(gòu)具有一定的復(fù)雜性，而且在醫(yī)改環(huán)境下，醫(yī)院也開始面向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)的基本出發(fā)點(diǎn)和主要依據(jù)就是整體的經(jīng)濟(jì)效益，并沒有關(guān)注醫(yī)院職工在創(chuàng)造這些經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程中付出的勞動(dòng)以及工作效率等因素。在這種情況下，績(jī)效工資就只是從整體的收益中，抽取出一定比例的資金，不管職工的勞動(dòng)多少和效率高低，都可以獲得一定的績(jī)效工資。這樣的分配方式看似公平，但實(shí)際上卻損害了部分員工的利益，因?yàn)樗]有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配的公正性和公平性。同時(shí)，部分醫(yī)院在制定績(jī)效工資的分配制度時(shí)，并沒有從醫(yī)院的發(fā)展情況出發(fā)，也沒有及時(shí)予以調(diào)整，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，分配制度也會(huì)逐漸落后，科學(xué)性降低。

（三）缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

這一問(wèn)題主要是從績(jī)效工資的指標(biāo)上來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在醫(yī)院的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，沒有進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，例如醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)水平、科室的經(jīng)濟(jì)效益以及工作人員的貢獻(xiàn)程度等，而且其中很多指標(biāo)還需要患者參與評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)形式不利于醫(yī)院制定出量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即便已經(jīng)完善了績(jī)效工資的分配制度，但是卻很難貫徹落實(shí)，最終只能成為一紙空文。

（四）工作人員的滿意度較低

從績(jī)效工資的分配結(jié)果來(lái)看，醫(yī)院工作人員對(duì)于現(xiàn)階段的績(jī)效工資收入并不是非常滿意。雖然對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理地調(diào)整可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，但醫(yī)院在績(jī)效工資的實(shí)際分配中，并沒有關(guān)注職工的滿意度，只是根據(jù)原有的分配制度實(shí)施，沒有及時(shí)調(diào)整，反而降低了他們的積極性。

三、醫(yī)改形勢(shì)下完善醫(yī)院績(jī)效工資分配的對(duì)策

（一）加大宣傳力度，提高認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資的管理是人力資源管理中的重要組成部分。在支付醫(yī)院工作人員的績(jī)效工資時(shí)，不僅要保證分配的科學(xué)性與合理性，還要確保其心理滿意度，增強(qiáng)他們對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。為了達(dá)到這一要求，就必須建立完善、公正的績(jī)效工資的分配制度，充分發(fā)揮出績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高他們的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從政策宣傳方面來(lái)看，醫(yī)院首先要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資分配制度的講解，增加工作人員對(duì)分配原理和根據(jù)的了解和認(rèn)識(shí)，并從心理上接受，這樣可以有效控制因?yàn)閭€(gè)人收入差異導(dǎo)致的心理落差以及抵觸情緒，激勵(lì)他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈优?。其次就是要增?qiáng)管理者的管理意識(shí)。及時(shí)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況對(duì)分配體系和考核評(píng)價(jià)制度進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。

（二）建立完善的分配方案

在建立績(jī)效工資的分配方案時(shí)，要始終堅(jiān)持效率優(yōu)先和公平公正的原則，將醫(yī)院工作人員對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)、工作效率以及工作質(zhì)量等都納入績(jī)效考核的指標(biāo)，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)的多勞者多得，實(shí)現(xiàn)按勞分配。同時(shí)，因?yàn)獒t(yī)院的科室較多，部門結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，每個(gè)科室所付出的勞動(dòng)以及獲得的經(jīng)濟(jì)效益、存在的風(fēng)險(xiǎn)等存在較大的差異，所以在績(jī)效工資的分配中不能實(shí)行一刀切，而是實(shí)施差異化的分配。另外，在完善分配制度的過(guò)程中，可以將資源向外科以及臨床等崗位傾斜的，還要考慮到其他的不創(chuàng)收科室員工的收入水平。

（三）明確分配標(biāo)準(zhǔn)

由于醫(yī)院的部門較多，而且職能存在較大區(qū)別，所以績(jī)效工資的評(píng)價(jià)指標(biāo)在量化上存在較大的困難。這就要求在完善分配方案時(shí)，設(shè)計(jì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要充分考慮各個(gè)部門管理人員的意見，使評(píng)價(jià)指標(biāo)在符合醫(yī)院實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，能滿足大部分員工的需求。同時(shí)，在建立分配體系時(shí)，應(yīng)該結(jié)合每個(gè)部門的情況建立科學(xué)的指標(biāo)，包括醫(yī)療、經(jīng)濟(jì)、護(hù)理和政務(wù)等指標(biāo)。另外，管理人員還需要隨時(shí)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)績(jī)效工資的分配方案予以調(diào)整和改進(jìn)，使其能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，確?？?jī)效工資的分配體系、考核評(píng)價(jià)制度能夠滿足醫(yī)院發(fā)展、社會(huì)實(shí)際以及員工的需求，這樣既能保證收入分配符合員工的根本利益，又可以保持醫(yī)院管理上的先進(jìn)性，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）建立良好的控制機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制

首先，建立良好的控制機(jī)制。這是績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)和前提，能夠保證績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，在工資發(fā)放之前加強(qiáng)預(yù)先控制，做好全面而詳細(xì)的規(guī)劃。而事后控制也能保證對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題能夠做到及時(shí)而有效的解決措施，并為以后的實(shí)施提供一定的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。其次，完善評(píng)價(jià)機(jī)制。工作人員對(duì)績(jī)效工資分配的滿意度是體現(xiàn)分配體系與分配結(jié)構(gòu)是否合理的重要依據(jù)，因此必須建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)方案實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題。