績(jī)效工資對(duì)組織影響力研究

王家月　朱峰　賀彥煜

王家月，等：績(jī)效工資對(duì)組織影響力研究

績(jī)效工資對(duì)組織影響力研究

王家月，朱 峰，賀彥煜

（新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830000）

[摘 要] 文章以尚道文化傳播有限公司績(jī)效工資制度為研究對(duì)象，結(jié)合公司績(jī)效工資發(fā)放案例，采用調(diào)查問(wèn)卷的形式并根據(jù)績(jī)效工資發(fā)放現(xiàn)狀提出問(wèn)題，做出理論性研究假設(shè)。研究尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績(jī)效工資分配的具體實(shí)施辦法，并探究績(jī)效工資變動(dòng)對(duì)該公司的影響力。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效工資；績(jī)效工資分配；影響力

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.112

改革開放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)體制改革催生了企業(yè)范圍以內(nèi)“效率優(yōu)先，兼顧公平”為指導(dǎo)的績(jī)效工資制度的誕生。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，績(jī)效工資已成為企業(yè)普遍采用的工資形式?？?jī)效工資在我國(guó)已有近30年的實(shí)踐。[1]

工資收入分配與個(gè)人利益密切相關(guān)，因而工資收入分配事關(guān)公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局。目前，在尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績(jī)效工資分配方面，突出矛盾主要表現(xiàn)在該公司工資與績(jī)效不能很好掛鉤以及與同行業(yè)津貼水平差別過(guò)大這兩個(gè)方面。因此，研究公司工資總量管理以及公司工資總量管理中的績(jī)效工資分配，對(duì)于健全公司宏觀調(diào)控分配機(jī)制，建立符合公司特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，提高績(jī)效工資對(duì)于員工工作態(tài)度的影響力及對(duì)于公司的影響力都具有十分重要的意義。

1 研究對(duì)象及相關(guān)概念的界定

通用過(guò)研究員工對(duì)績(jī)效工資滿意度和公平感的問(wèn)題，研究同時(shí)考察個(gè)體層面的價(jià)值認(rèn)同和組織層面的程序公正氛圍，對(duì)績(jī)效工資與員工態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，實(shí)證分析績(jī)效工資在員工分配公平感和滿意度都比較滿意的情況下對(duì)公司的影響。

績(jī)效工資（Performance Related Pay，PRP），又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。[2]

績(jī)效工資把個(gè)體的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的業(yè)績(jī)相聯(lián)系，不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義，其目的是要最大限度地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，提高組織績(jī)效，增加員工收入，實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏。績(jī)效工資被證實(shí)可以提高員工的生產(chǎn)效率、努力程度和收入，提高員工的工作滿意度，降低離職傾向，提高員工收入水平和薪酬滿意度?？?jī)效工資有助于吸引和留住、成就導(dǎo)向型員工，利于聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異的人。[3]

2 研究模型及假設(shè)

本研究重在了解公司員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效工資制度的公平性感知及公平性感知與員工為公司工作態(tài)度的關(guān)系。因此，本研究以績(jī)效工資公平感為自變項(xiàng)、工作態(tài)度為因變項(xiàng)進(jìn)行探討，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了本研究的概念模型，如圖1所示。

圖1 績(jī)效工資的概念模型

自變量：績(jī)效工資公平感?？?jī)效工資公平感主要分為兩個(gè)變量：

（1）分配公平感：分配公平感主要是員工對(duì)績(jī)效工資分配結(jié)果公平與否的評(píng)價(jià)。

（2）程序公平感：程序公平感主要是員工對(duì)績(jī)效工資分配的程序、方法等的公平感知。

因變量：工作態(tài)度。本研究將工作態(tài)度劃分為三項(xiàng)：

（1）工作滿意度：采用參考架構(gòu)的定義，工作滿意度主要指從工作的各因素來(lái)衡量員工對(duì)工作的滿意程度，分為內(nèi)在滿意度與外在滿意度兩個(gè)方面。

（2）組織承諾：組織承諾是個(gè)人對(duì)某一特定組織的認(rèn)同及對(duì)組織的投入傾向的相對(duì)強(qiáng)度，分為努力承諾、價(jià)值承諾和留職承諾三個(gè)方面。

（3）工作投入：工作投入是個(gè)人心理上對(duì)目前工作的認(rèn)同，是一種知覺(jué)或信念的狀態(tài)。

H1： 績(jī)效工資分配公平感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

H2：績(jī)效工資分配公平感與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。

H3：績(jī)效工資分配公平感與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。

H4： 績(jī)效工資程序公平感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

H5：績(jī)效工資程序公平感與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。

H6：績(jī)效工資程序公平感與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。

3 研究方式

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式證明前文的假設(shè)是否成立。調(diào)查問(wèn)卷共有38道問(wèn)題，分別是從研究所觀察的三大變量工作滿意度、組織承諾和工作投入的角度問(wèn)題出發(fā)。

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收94份，其中，有效問(wèn)卷88份，有效回收率為88%，通過(guò)統(tǒng)計(jì)得到研究樣本的基本情況如表1所示。

由表1可以看出，問(wèn)卷所選的調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷、擔(dān)任職務(wù)及工作年限分布比較合理，較有代表性。

4 調(diào)查問(wèn)卷的相關(guān)分析

4.1 績(jī)效工資公平感的分析

本研究的描述性統(tǒng)計(jì)分析主要測(cè)量的是各因素的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。從表2統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，績(jī)效工資分配公平感與程序公平感的均值分別為2.78、2.89，僅較高于一般水平，這說(shuō)明事業(yè)單位人員的績(jī)效工資公平感不是很高。

4.2 工作態(tài)度的分析

表3分析數(shù)據(jù)顯示，工作滿意度的均值是3.26，組織承諾的均值是3.67，工作投入的均值是3.46，這說(shuō)明事業(yè)單位人員的工作態(tài)度一般。

5 結(jié)果分析

（1） 尚道公司員工的績(jī)效工資分配公平感、程序公平感較低，工作滿意度、組織承諾和工作投入感一般。不同職位類型、不同工作年限的員工在績(jī)效工資分配公平感、程序公平感、工作滿意度、組織承諾及工作投入方面有較大差異。

（2）績(jī)效工資分配公平感與程序公平感對(duì)尚道公司員工的工作滿意度都具有正相關(guān)關(guān)系。此外，分配公平感較程序公平感的相關(guān)系數(shù)和回歸系數(shù)都要大，這說(shuō)明分配公平對(duì)工作滿意度的影響比程序公平的影響大，這不但與以往研究相一致，而且與實(shí)際相符合。

（3）績(jī)效工資分配公平感與程序公平感對(duì)尚道公司員工的組織承諾都有顯著正相關(guān)關(guān)系。其中，程序公平感對(duì)組織承諾的影響程度較大，這說(shuō)明在單位里增加與員工對(duì)績(jī)效工資制度的交流、溝通并做出合理的解釋有助于增加員工對(duì)組織的承諾。

6 對(duì)策與建議

根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論，我國(guó)廣告?zhèn)鞑ス究?jī)效工資公平感偏低，且其績(jī)效工資公平感對(duì)工作態(tài)度具有一定的影響力。從本研究的檢驗(yàn)結(jié)果中得到實(shí)踐啟示主要有以下幾方面：

首先要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線骨干和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

其次程序公平感更有助于建立信任關(guān)系、鼓勵(lì)員工主動(dòng)合作、引導(dǎo)員工竭盡所能的奉獻(xiàn)。這需要從制度公開、制度溝通、員工參與及員工申訴等方面進(jìn)行努力。

最后可以通過(guò)制定具有公平性的績(jī)效指標(biāo)、規(guī)范考核程序、參與考核等措施，提高員工對(duì)新政策的認(rèn)同程度，繼而提高員工的積極性、增強(qiáng)組織承諾的程度。 參考文獻(xiàn)：

[1] 祖?zhèn)ィ埩s，趙海霞，等.績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)員工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2010，7（9）：1321-1328.

[2]金蓉.談?wù)勈聵I(yè)單位如何正確認(rèn)識(shí)和發(fā)揮績(jī)效工資的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2007，（7）：249.

[3]徐忠艷.工資結(jié)構(gòu)、公平感與組織績(jī)效的關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004：33.