企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)制度及其決定因素的指標(biāo)體系

張泉依

【摘 要】 近年來我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)勢(shì)頭迅猛，為了使各個(gè)企業(yè)在我國的形勢(shì)下快速的發(fā)展，不僅要變革企業(yè)的經(jīng)營方式，更新經(jīng)營理念，也需要加強(qiáng)人才培養(yǎng)，特別是對(duì)高層管理人員的吸收和保持。本文就薪酬激勵(lì)制度以及其決定因素的指標(biāo)進(jìn)行簡要論述。

【關(guān)鍵詞】 高級(jí)管理人員 薪酬激勵(lì) 指標(biāo)體系

1、概述

隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭愈加激烈，如今的企業(yè)競(jìng)爭在本質(zhì)上實(shí)際是人才的競(jìng)爭。管理作為組織運(yùn)作的核心，通過整合和利用資源，使組織達(dá)到效益最大化。而高層管理者則縱觀全局，參與企業(yè)戰(zhàn)略性工作的決策，很大程度上決定了該企業(yè)總體經(jīng)營水平和經(jīng)營效益。因此，如何留住企業(yè)高級(jí)管理人員，提高其工作積極性就顯得尤為重要。

2、高層管理人員工作特點(diǎn)及薪酬界定

2.1 高層管理人員工作特點(diǎn)

（1）高級(jí)管理人員工作具有高風(fēng)險(xiǎn)性。公司內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜，整體局勢(shì)具有多變性，高層管理的決策影響著公司整體運(yùn)行，其工作情況具有不可觀性，難以直接考慮其業(yè)績。

（2）高層管理人員工作績效具有滯后性，其工作成果并非在短時(shí)間內(nèi)有所體現(xiàn)，如長期方針實(shí)施周期久，難以評(píng)測(cè)其工作效益。

（3）高層管理人員工作能力和素質(zhì)要求較高，個(gè)人付出相對(duì)一般管理者較高，所帶來的個(gè)人投資收益更加可觀。

2.2 薪酬界定

高管薪酬包括短期激勵(lì)收入、長期激勵(lì)收入和延期激勵(lì)收入、具體包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票等形式。短期激勵(lì)一般指年終紅利，長期激勵(lì)主要有兩種形式，即與證券是否有關(guān)的兩種形式。

3、企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的必要性

3.1 外部競(jìng)爭性的需要

薪酬激勵(lì)制度不僅僅是金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，更是在精神方面給予工作者激勵(lì)的一種手段，從而激發(fā)高層管理者企業(yè)歸屬感以及工作欲望。在激勵(lì)措施上，既要以同行平均水平為基準(zhǔn)，又要對(duì)數(shù)量稀缺的高級(jí)管理人才以高于市場(chǎng)價(jià)格吸引并且留住。

3.2 內(nèi)部一致性的需要

公平性原則是激勵(lì)制度的核心原則，在此原則基礎(chǔ)上，對(duì)員工的不同層次進(jìn)行科學(xué)的工作分析以及相對(duì)合理的職業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)后，綜合高級(jí)管理人員企業(yè)貢獻(xiàn)以及個(gè)人績效，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其企業(yè)價(jià)值給予一定的激勵(lì)制度，從而促進(jìn)管理人員更好帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.3高級(jí)管理人員自身的需要

基本工資是企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員工作支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，但是隨著長期激勵(lì)方式經(jīng)營者總收入所占比例增加，基本工資的比例開始下降。對(duì)于盡力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的高管，相對(duì)于獎(jiǎng)金和變動(dòng)薪酬的增加，他們更希望獲得固定收入的增加。

4、企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度的決定因素

4.1 內(nèi)在性激勵(lì)因素

（1）企業(yè)規(guī)模。規(guī)模較大的企業(yè)資金實(shí)力雄厚，高級(jí)管理人員管理范圍、資源更廣，對(duì)工作技能、能力的要求相對(duì)較高，在薪酬方面待遇也較好。

（2）權(quán)變因素。激勵(lì)制度不是一個(gè)長久成形的成文規(guī)定，沒有一個(gè)企業(yè)擁有適用于任何時(shí)期的報(bào)酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)來自內(nèi)外部的影響存在變化，企業(yè)的激勵(lì)制度也應(yīng)隨企業(yè)動(dòng)態(tài)演變實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而最大化的調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。

（3）高級(jí)管理人員自身特性。薪酬在本質(zhì)上反映了員工對(duì)企業(yè)的參與貢獻(xiàn)程度，人力資本論認(rèn)為管理者持有的人力資本，將通過行動(dòng)來體現(xiàn)，即表明了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)于報(bào)酬直接作用。

（4）決策作用的發(fā)揮。高層管理人員的決策對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，尤其是當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭如此激烈，各企業(yè)之間競(jìng)爭的關(guān)鍵往往就在決策過程中，企業(yè)決策的風(fēng)險(xiǎn)性也大大提高，對(duì)高管能力要求極高，其面臨壓力也很大，因此，其報(bào)酬相對(duì)一般管理者偏高。

4.2 外在性激勵(lì)因素

（1）公司治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)投資者通過治理結(jié)構(gòu)決定高級(jí)管理者薪酬水平。股東、董事會(huì)等決定的治理模式對(duì)高層管理者的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定。

（2）公司目標(biāo)與人力資本的結(jié)合。公司投資者在決定薪酬時(shí)，堅(jiān)持薪酬能夠達(dá)到約束和引導(dǎo)管理人員自身行為的雙重作用，因此管理者行為與企業(yè)要求之間容易產(chǎn)生差別。同時(shí)，既然報(bào)酬引導(dǎo)管理者行為，則管理者必定要發(fā)揮個(gè)人人力資本予以兌現(xiàn)。

（3）公司外部聯(lián)系。報(bào)酬作為一種契約形式，直接的受到企業(yè)來自社會(huì)契約的影響，如行業(yè)定位、企業(yè)所處的行業(yè)政策導(dǎo)向、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等。外部環(huán)境直接影響公司的業(yè)績與效益，間接影響著公司內(nèi)部組織，從而作用于高層管理人員的薪資水平。

5、企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度及其決定因素的指標(biāo)體系

5.1 企業(yè)業(yè)績指標(biāo)

企業(yè)的根本目的是利益最大化。隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，高級(jí)管理人員在企業(yè)的核心作用越來越重要，參與重大項(xiàng)目決策，保證公司正常運(yùn)營。因此，企業(yè)績效不僅僅是高管薪資的重要決定因素，同時(shí)也是其在職的工作目標(biāo)。在具體工作中，業(yè)績指標(biāo)主要包括企業(yè)經(jīng)營效果、市場(chǎng)營銷地位、內(nèi)部運(yùn)作效率以及企業(yè)創(chuàng)新能力四方面的內(nèi)容。根據(jù)決策效果的滯后性和不可測(cè)性，可根據(jù)情況考慮歷史指標(biāo)。

5.2 薪酬指標(biāo)

高管人員薪酬一般以現(xiàn)金報(bào)酬和持股衡量兩方面衡量，被界定為貨幣總報(bào)酬，主要指標(biāo)有獎(jiǎng)金、股權(quán)收入、津貼等。

5.3 企業(yè)規(guī)模指標(biāo)

高級(jí)管理者從事于重要腦力性決策領(lǐng)導(dǎo)工作，在實(shí)際應(yīng)用中，包括環(huán)境、市場(chǎng)等不可確定指標(biāo)，也含有利潤總額、總股本、企業(yè)人數(shù)等確定性指標(biāo)。

5.4 公司治理指標(biāo)

由于高層管理人員的薪酬是董事會(huì)和股東之間協(xié)議確定，兩者聯(lián)系在彼此的信任關(guān)系下，具有很大的不規(guī)范性。在本項(xiàng)指標(biāo)中，為準(zhǔn)確表決高管薪酬合理性，從公司控制和監(jiān)督兩方面確定了國有股比例、管理層持股比例等因素。

6、結(jié)束語

近年來，高管薪酬制度問題之所以如此熱門，一方面是企業(yè)渴望吸收精英管理者的必然手段，另一方面源于新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。薪酬激勵(lì)制度作為最有效的影響方式，因其科學(xué)的評(píng)估方法和多方參與制衡，仍被廣泛使用，但今后長遠(yuǎn)發(fā)展，仍需深入探究。

【參考文獻(xiàn)】

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