加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的策略

江蘇

摘要：電力企業(yè)想要在激烈的市場競爭下長久、穩(wěn)定的發(fā)展，就需要持續(xù)創(chuàng)新，提升企業(yè)的競爭水平。創(chuàng)新離不開人才，企業(yè)只有將人力資源管理做好，才可以創(chuàng)建出高素質(zhì)的隊(duì)伍，從而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。電力企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，提升高速度隊(duì)伍建設(shè)工作，不僅對企業(yè)內(nèi)部好處多多，同時(shí)也能夠給國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來強(qiáng)力的支持，對國家發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步都具備極其關(guān)鍵的作用。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)

一、電力企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

企業(yè)的規(guī)模對于人力資源管理體系來說也是很重要的一個(gè)因素，因?yàn)橐?guī)模的限制使得人力資源管理難以做到系統(tǒng)化，所以企業(yè)在制定人力資源管理制度的時(shí)候，雖然充分考慮員工的考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配，但是沒有注意調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，導(dǎo)致高素質(zhì)人才不斷流失，老員工沒有工作的積極性和主動(dòng)性，這種存在嚴(yán)重漏洞的人力資源管理制度限制了企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬制度內(nèi)部差距不大

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要且關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它與所有員工息息相關(guān)，同時(shí)也是所有員工關(guān)注的重點(diǎn)。廣大電力企業(yè)員工依托自己的學(xué)識(shí)以及在長期工作過程中所積累的經(jīng)驗(yàn)技能，在自己的工作崗位上做出自己的貢獻(xiàn)，并以此獲取相應(yīng)的報(bào)酬。但是在目前的薪酬制度下崗位相同的企業(yè)員工的薪酬差別不大，沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工在各自工作崗位上創(chuàng)造的價(jià)值與獲得的薪酬成正比的合理關(guān)系。

（三）電力企業(yè)績效考核制度存在問題

1.計(jì)劃溝通有待加強(qiáng)

管理者與員工在績效計(jì)劃制定時(shí)的輔導(dǎo)溝通尚未形成一種工作習(xí)慣或自覺行為；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人甚至不知道如何幫助員工設(shè)定目標(biāo)；還有極少數(shù)員工對績效管理工作開展重視度不夠，對自己在績效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主動(dòng)性。

2.指標(biāo)評估有待完善

目前部分崗位指標(biāo)設(shè)置需要進(jìn)一步完善，同時(shí)還有一部分考核指標(biāo)需要根據(jù)各崗位實(shí)際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化分解。一直以來，考核指標(biāo)制定都是績效管理工作的難點(diǎn)，建立起科學(xué)、實(shí)用的考核指標(biāo)體系還需要經(jīng)過一段時(shí)間的不斷完善與補(bǔ)充。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的措施

（一）建立長效機(jī)制，推進(jìn)績效考核制度

1.要研究制訂針對績效考核指標(biāo)體系的管理辦法，合理分配績效考核指標(biāo)管理權(quán)限，對各類指標(biāo)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，做好內(nèi)部考核指標(biāo)過程監(jiān)控記錄，凡在實(shí)施過程中出現(xiàn)了員工爭議的指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，再下一步修訂完善時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注；2.要提升各級(jí)管理人員績效管理操作技能，通過舉辦績效管理的專題輔導(dǎo)和培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人員對績效管理的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，提高專兼職績效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績效結(jié)果應(yīng)用分析能力；3.拓展績效考核結(jié)果應(yīng)用，鼓勵(lì)各職能部門、職稱機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)自身情況和特點(diǎn)，制定出更加細(xì)化的評價(jià)細(xì)則，增強(qiáng)績效考核的針對性和操作性，以拓展績效考核結(jié)果在崗位動(dòng)態(tài)管理、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范圍。

（二）選擇合適的人力資源培訓(xùn)方法

首先，需要將新、舊兩種方法進(jìn)行全面結(jié)合。電力企業(yè)中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時(shí)對于新知識(shí)的接受力較差，為此，需要將培訓(xùn)方法進(jìn)行全面調(diào)整，使其能有效適應(yīng)老員工的發(fā)展情況，同時(shí)符合新員工的發(fā)展需求。

其次，全面結(jié)合理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人力資源培訓(xùn)工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業(yè)水平?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)方法應(yīng)該是能夠充分具備專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兩方面培訓(xùn)需求和內(nèi)容的。電力企業(yè)可以積極邀請專業(yè)人員針對具體工作基礎(chǔ)理論知識(shí)進(jìn)行講解，提升員工們對于理論知識(shí)的理解能力，逐漸提升員工們的綜合業(yè)務(wù)能力。

（三）構(gòu)建交流平臺(tái)

在當(dāng)前信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，電力企業(yè)可以以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，構(gòu)建相應(yīng)的信息化交流平臺(tái)，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會(huì)進(jìn)行分享。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，做好信息的分類管理。例如，可以從實(shí)際需求出發(fā)，將信息交流平臺(tái)劃分為培訓(xùn)模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利。

（四）采取科學(xué)方法，提高企業(yè)員工能力素質(zhì)

1.開展崗位梳理工作，對各崗位進(jìn)行全面的系統(tǒng)的梳理，摸清各崗位的人員分布現(xiàn)狀。2.分崗位制定培訓(xùn)規(guī)劃，根基崗位梳理情況制定制訂應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)科目表，明確每個(gè)知識(shí)點(diǎn)的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時(shí)間。3.分層級(jí)開展培訓(xùn)，按員工自學(xué)、班組培訓(xùn)、公司培訓(xùn)三級(jí)培訓(xùn)的方式，分年度進(jìn)行崗位基本理論和基本技能培訓(xùn)，并保證各級(jí)培訓(xùn)有考核，有獎(jiǎng)懲，確保人人過關(guān)。4.組織基本理論統(tǒng)考和崗位技能比武，檢驗(yàn)員工基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)結(jié)果。5.開展崗位勝任能力評估，嚴(yán)格進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，確保培訓(xùn)結(jié)果落實(shí)到實(shí)處。

（五）幫助電力企業(yè)員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃

1.一定要保證職業(yè)規(guī)劃具備科學(xué)性，這同時(shí)也是發(fā)展與制定人力資源管理制度的關(guān)鍵條件；2.在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中一定要維持共同性，進(jìn)而在迎合電力企業(yè)員工本身發(fā)展特征的同時(shí)，將其跟企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)保持一致；3.職業(yè)規(guī)劃需要循序漸進(jìn)，切勿在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中急功近利，需要結(jié)合電力企業(yè)員工的實(shí)際發(fā)展需要，循序漸進(jìn)具備針對性的制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。

三、結(jié)束語

綜上所述，全球?qū)Y源管理中的工資薪酬獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度和績效評定管理的研究成為主要趨勢，在供電企業(yè)中同樣也要發(fā)揮出資源管理的作用，使企業(yè)中的員工能夠發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，只有靠優(yōu)秀的人力資源管理部門才能在不同程度上發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者和員工各自的優(yōu)勢，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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