國有企業(yè)崗位管理與管理責(zé)任

蒙曉麗

（吉林油田松原采氣廠 人事科 吉林松原 138000）

摘 要：國有企業(yè)改革工作不斷深入，企業(yè)在系統(tǒng)的，逐步的解決諸多傳統(tǒng)管理的問題，在這樣形勢下不斷的推動企業(yè)管理創(chuàng)新，企業(yè)以前所未有的狀態(tài)發(fā)展，這當(dāng)中企業(yè)存在的遺留問題以及改革進程中新出現(xiàn)問題頗多，要解決各種問題，人力管理作為管理體系中的核心工作，以人為本的管理責(zé)任更是管理者與職能部門需要面臨的重要工作，企業(yè)管理組織機構(gòu)正常運行就離不開崗位管理，步步為營的崗位職責(zé)是每一位員工的工作職責(zé)，強化崗位管理對于全面深化改革，對于企業(yè)發(fā)展具有極其重要的意義。

關(guān)鍵詞：崗位管理；管理責(zé)任；人力資源；調(diào)配

一，崗位管理與管理責(zé)任概述

崗位管理涵蓋管理與被管理，管理里體系的健全也是以制約與被制約的相對關(guān)系存在，深化崗位管理是完成管理職責(zé)的一項具體的工作，在改革進程中，崗位職責(zé)的旅履行，是員工以及管理人員的責(zé)任義務(wù)，不僅具有職業(yè)性更具有社會價值感，獨立的崗位間相互協(xié)作，結(jié)合成整個企業(yè)機構(gòu)的整體運行從而完成目標(biāo)，這就需要通過崗位管理工作的完善，管理責(zé)任賦予管理者職權(quán)，職權(quán)的把握與權(quán)利的范圍成正比，職能越大責(zé)任越大，所以如果把崗位管理視為一份重要的工作，那么管理責(zé)任是強化這份工作的保障。

二，目前企業(yè)崗位管理存在問題

國有企業(yè)改革中，管理模式不斷創(chuàng)新，受傳統(tǒng)運營模式影響崗位管理工作存在的問題凸顯，這些問題有礙企業(yè)發(fā)展，全面的分析崗位管理存在的問題不是獨立存在的，在企業(yè)改革進程中，越加深入面臨的問題越來越復(fù)雜，責(zé)任管理問題是問題的核心，具有代表性，管理責(zé)任意識形態(tài)重建需要深入了解存在的問題。

（一） 崗位人力資源調(diào)配不力

企業(yè)崗位在發(fā)展中逐漸細化，規(guī)范職能，對于人員的任用也有了完善的體系，可是目前的管理模式下，人事部門作為人力崗位安排調(diào)配能力受諸多條件制約，包括職責(zé)人員，人情管理的落后現(xiàn)象還是比較嚴(yán)重，現(xiàn)代化企業(yè)受傳統(tǒng)講人情，講關(guān)系，小圈子影響較為突出，員工個人價值得不到充分發(fā)揮，沒有規(guī)范的崗位多元化管理體制，個人對于崗位選擇面狹窄，工作熱情不高，在人員配比上，出現(xiàn)了較為繁重的工作無人安排，較為清閑的崗位又人滿為患現(xiàn)象，沒有嚴(yán)格要求人員配比工作，使員工情緒低迷，滋生好逸惡勞的習(xí)慣，長此以往惡性循環(huán)，部門職責(zé)力更加弱化。

（二） 崗位薪酬改革滯后

國家2015年實施了國有企業(yè)改革舉措，涉及72家央企，細化了薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由原來基本薪金和績效年薪兩部分，增加激勵收入變成三部分，改革的目的為建立合理的薪酬機制，一直以來企業(yè)薪酬呈現(xiàn)金字塔形狀分布，從高管至基層員工，由多到少的形態(tài)，然而合理的薪酬分布應(yīng)該為紡錘型，即企業(yè)高管和一線勞動力繁重的崗位在趨于合理比例下增高，輔助崗為，超編制崗位，獲得薪金福利待遇應(yīng)相應(yīng)降低，目前存在的問題為薪金機制還不夠完善，績效薪酬體現(xiàn)力度還比較弱，沒有充分體現(xiàn)能者多勞，多勞多得的政策。

（三） 崗位職責(zé)落實不到位

值得注意的是，國有企業(yè)員工的工作效率長久以來處于較為低迷的狀態(tài)，與民營企業(yè)以及外企存在較大懸殊，在機制改革中一直沒有找到行之有效的突破方法，這種現(xiàn)象的原因是多方面的，陳舊的價值觀念，個人素質(zhì)不能提高，事業(yè)心不強，工作價值觀淡薄，綜合分析，有一個主要的因素就是崗位職責(zé)落實不到位沒有產(chǎn)生約束力，行為規(guī)范即使制定完善但也是形同虛設(shè)。

（四） 績效考核工作重視不夠

進年企業(yè)相繼建立了績效考核機制，并在實際工作中不斷的完善，取得了一定的成果，使企業(yè)管理水平得到了進一步提高，目前此項工作在企業(yè)中人事部門分管，這就從某種意義來說弱化了績效考核，往往企業(yè)在生產(chǎn)運行中，會去考慮生產(chǎn)，成本，安全等所謂更為主要的工作，自我考核往往得不到重視，這樣就不能夠達到提高管理，強化管理責(zé)任與員工工作職責(zé)，把這份強有力的保障工作形式化了。

三，管理創(chuàng)新強化責(zé)任從幾個方面入手

（一） 完善考核機制強化績效考核

績效考核是提升管理水平，強化員工職責(zé)，促進企業(yè)發(fā)展的重要保障，以績效考核作為企業(yè)員工的薪酬評定是符合現(xiàn)代化企業(yè)管理要求的，它可以促使員工承擔(dān)企業(yè)賦予的社會價值，激勵員工提高自身業(yè)務(wù)能力，剖析企業(yè)在管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，作為績效考核的執(zhí)行部門應(yīng)該從企業(yè)管理中獨立出來，專業(yè)的開展此項工作，客觀科學(xué)的對整個企業(yè)績效進行全面的評估考核，這樣才可以避免行政職能受管理的羈絆。

（二） 崗位管理多元化

在強調(diào)刻苦鉆研，一個專業(yè)一個崗位的同時，我們注意到長久的從事一份枯燥的工作，讓從業(yè)人員精神萎靡，在死板的考核機制硬性的規(guī)范下，另一方面不妨在崗位管理上，調(diào)整工作方式，根據(jù)具體的工作和個人的能力條件，用以更加人性化的崗位操作。在德國大眾汽車公司的玻璃工廠，除了運用大量的現(xiàn)代化設(shè)備代替員工進行枯燥重復(fù)性工作，員工崗位是進行周期性調(diào)換的，每個周期工作種類不相同，這樣的管理不僅最大限度的解決了員工長期進行單調(diào)操作所產(chǎn)生的乏味感，調(diào)動員工的工作熱情，還使員工在技能操作上提高操作水平，這說明合理的崗位的轉(zhuǎn)換無論對員工自身，企業(yè)的管理，以及未來的發(fā)展都是大有裨益的。

（三） 增加企業(yè)文化建設(shè)

管理責(zé)任感的提升，就代表這管理水平的提升，就代表了現(xiàn)代化企業(yè)的建成，崗位管理的職責(zé)其實就是人的工作職責(zé)的體現(xiàn)，所以我們在強調(diào)各種規(guī)范以及各種激勵體系建立的同時，更應(yīng)該加強企業(yè)各級人員本身文化水平的提高，不僅績效工作進行專業(yè)崗位培訓(xùn)，對于企業(yè)文化的建設(shè)也應(yīng)進行周期性學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，業(yè)務(wù)知識，結(jié)合傳統(tǒng)文化學(xué)習(xí)思想道德的學(xué)習(xí)，達到價值觀的融合，個人價值觀與事業(yè)價值觀融合，工作價值與社會價值融合，最后人與企業(yè)相互融合，這樣的企業(yè)會有力的解決發(fā)展所面臨的問題，成為一個迅速進步的企業(yè)。

四，總結(jié)

崗位管理不僅是一項工作，更是新時期企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平的體現(xiàn)，同時也是目前企業(yè)改革的核心工作，通過各級管理人員職能部門以及所有員工來相互配合，來完成崗位管理各項工作，使現(xiàn)代化企業(yè)崗位職責(zé)管理體系的建成，讓從業(yè)員工自身帶著責(zé)任與使命實現(xiàn)自我價值，更好的承擔(dān)每個人應(yīng)承擔(dān)的企業(yè)職責(zé)，社會責(zé)任，這是作為國有企業(yè)應(yīng)對社會所做的貢獻。endprint