新世代員工的管理細(xì)節(jié)

蔡寧偉

以往，我們總說70后好管理，80后難管理，90后沒法管理。然而，職場的現(xiàn)實(shí)更加殘酷，90后員工已經(jīng)登上職場，00后員工蓄勢待發(fā)——2018年將是00后正式步入職場的法律元年。但是，目前對00后新世代的學(xué)術(shù)研究還相對較少。本文通過文獻(xiàn)綜述、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和觀察訪談，梳理歸納了針對90后與00后的管理難點(diǎn)，并有針對性地提出若干管理建議和對策，以期幫助企業(yè)更好地加強(qiáng)員工管理，助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90后與00后的新興特征

隨著我國改革開放的深化，人們的價(jià)值觀逐漸趨于多元。價(jià)值觀既與“老三觀”中的人生觀、世界觀聯(lián)系密切，也在相當(dāng)程度上影響了“新三觀”中的事業(yè)觀、工作觀，更決定了狹義語境上的財(cái)富觀、物質(zhì)觀。無論價(jià)值觀的正確與否，90后、00后等新世代員工必然較60后、70后呈現(xiàn)較大的差異。事實(shí)上，作為80后等“新興人類”，已經(jīng)與60后、70后呈現(xiàn)一定不同，一度飽受詬病，但現(xiàn)在已經(jīng)成長為社會的中堅(jiān)力量之一。在新世代員工的價(jià)值觀中，有幾個(gè)與眾不同的要點(diǎn)不容忽視：一是更高水平的物質(zhì)觀；二是更大視野的國際觀；三是更加自我的人生觀；四是更為包容的生活觀。

豐富的物質(zhì)體驗(yàn)

物質(zhì)文明是基礎(chǔ)，精神文明是上層建筑——這一論斷在90后和00后身上同樣適用。90后、00后等新世代員工跟70后、80后員工截然不同，他們的生活、學(xué)習(xí)和工作一直比較安定，少有大起大落的社會歷練，也鮮有貧乏的物質(zhì)體驗(yàn)。大多數(shù)新世代員工物質(zhì)體驗(yàn)比較豐富，往往“深度互聯(lián)網(wǎng)化”。可以說凡是組織領(lǐng)導(dǎo)和成員使用過的電子產(chǎn)品，他們幾乎都用過，甚至打小就得心應(yīng)手，對筆記本電腦、智能手機(jī)、微信APP等一般沒有抵觸和障礙。

開闊的國際視野

由于90后、00后等新世代員工物質(zhì)體驗(yàn)的提升，其對外的交流學(xué)習(xí)特別是跨國的交流和學(xué)習(xí)較之70后、80后更為廣泛。許多90后、00后在兒時(shí)就有與父母的出境經(jīng)歷，從幼兒園就開始學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)的英語，在小學(xué)和中學(xué)就有同伙伴在歐美發(fā)達(dá)國家的游學(xué)體驗(yàn)，這種國際視野的培養(yǎng)絕非一朝一夕。很多新世代員工從小就見過大世面，比較充分地理解中外的差異、沿海與內(nèi)陸的不同，從而可以從多個(gè)視角來看待、分析和解決問題，并能主動(dòng)接受、認(rèn)真遵守國際通行的慣例和準(zhǔn)則，成為真正實(shí)現(xiàn)“國際化”的一代。

最后的獨(dú)生一代

隨著2010年代后，各地“雙獨(dú)”、“單獨(dú)”和“全面”二孩政策的持續(xù)推進(jìn)，導(dǎo)致中國自80后、90后、00后以來的獨(dú)生子女政策逐步廢止，以全面應(yīng)對老齡社會的挑戰(zhàn)。因此，00后可能成為我國“最后一批獨(dú)生子女”，甚至有部分的00后父母也選擇了生育二孩。在這種大環(huán)境下，作為獨(dú)生子女的90后、00后的自我意識、排他意識、獨(dú)立意識可能更強(qiáng)，而協(xié)作意識、分享意識、參與意識可能相對較弱，時(shí)代的烙印必將影響世代間個(gè)體的差異。

隨和的處世原則

大多數(shù)90后、00后生活在處于中上收入甚至高收入的家庭，因此多數(shù)享有豐富的物質(zhì)體驗(yàn)、良好的高等教育和開闊的國際視野。在這樣的大環(huán)境下，新世代員工的為人處事、待人接物可能更容易為他人接受，也更融入國際規(guī)則。他們往往不會為了蠅頭小利而斤斤計(jì)較，也不會因?yàn)閮r(jià)格高低把自己逼入絕境，更不會由于個(gè)體差異而碰得頭破血流或者魚死網(wǎng)破。隨性、隨心是他們的一大特征。看不慣的可以不看了，不喜歡的可以少接觸，甚至約好的面試時(shí)間都可以有“彈性”。

90后與00后的管理難點(diǎn)

鑒于90后、00后的新世代代際差異與特征，較其他世代的員工可能存在更高的管理難度與方法挑戰(zhàn)。

如何平衡通用管理準(zhǔn)則與員工個(gè)性

依據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，最高的層次莫過于自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后、00后的新世代同樣適用于“需求層次理論”，但相較其他代際員工又存在一定差異。

一方面，新世代員工多個(gè)層次的需求可能需要同時(shí)滿足，傳統(tǒng)“需求層次理論”的層次性、順序性和遞進(jìn)特征進(jìn)一步弱化；另一方面，一般意義上新世代員工需求的最高層，即所謂的“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)更加多元化、復(fù)雜化和差異化。例如，由于互聯(lián)網(wǎng)等引發(fā)相關(guān)新興職業(yè)的興起，與物流業(yè)、娛樂業(yè)和競技業(yè)等業(yè)態(tài)融合催生了新生需求，有的快遞員、視頻主播、游戲戰(zhàn)隊(duì)隊(duì)員收入豐富，超越了傳統(tǒng)意義對組織、崗位與事業(yè)的理解，呈現(xiàn)出“百花齊放、百家爭鳴”的行業(yè)與個(gè)體特征。

如何滿足普適法律要求與員工需求

由于具有更多元的價(jià)值觀和更豐富的物質(zhì)體驗(yàn)，加之我國逐步融入世界體系并健全法治，新世代員工在工作的訴求上更為規(guī)范、也更為獨(dú)立。例如，90后等新世代員工不為純粹掙錢而加班，而更加看中工作與生活的平衡，特別注重工作感覺與個(gè)體體驗(yàn)；80后員工在自身允許的條件下也許并不排斥加班，但更加關(guān)注《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)對自身的保護(hù)，必要時(shí)會采取適當(dāng)?shù)耐緩絹韺?shí)現(xiàn)訴求；70后員工相比之下更加順從，盡管心里并不一定情愿，但往往會積極配合并參與加班，一般不會提出更多的要求或條件。而一旦單位強(qiáng)制長期加班，90后可能會選擇拒絕甚至離職，“用腳投票”，80后可能選擇補(bǔ)償加班費(fèi)并與領(lǐng)導(dǎo)溝通抗?fàn)巵砭S護(hù)自身權(quán)益，70后可能會一面私下抱怨但一面絕對服從。

如何適應(yīng)組織發(fā)展與員工個(gè)體成長

新世代員工所具有的國際化視野不僅可以提高其個(gè)體素質(zhì)，更能為今后的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯做足充分的準(zhǔn)備。在此意義上，新世代員工較其他代際員工同樣存在一定的差異。首先，新世代員工的職業(yè)選擇范圍更加廣闊，就業(yè)不僅局限于國內(nèi)，也可聚焦包括歐美發(fā)達(dá)國家在內(nèi)的其他國家；其次，新世代員工的就業(yè)競爭力更強(qiáng)，良好的教育培訓(xùn)和國際經(jīng)歷使得他們不會再像60后、70后員工那樣鐘情“鐵飯碗”；最后，新世代員工的市場化程度更高，“此處不留爺，必有留爺處”，也不會像70后、80后員工患有“工作選擇恐懼癥”，而是“說走咱就走，天上的星星參北斗”。

如何協(xié)調(diào)組織層級差異與個(gè)體關(guān)懷

既然90后、00后的新世代員工具有職業(yè)選擇更廣、就業(yè)競爭力更強(qiáng)、市場化程度更高等優(yōu)勢，是否意味著他們具有更長久的職業(yè)規(guī)劃、更堅(jiān)定的職業(yè)訴求、更堅(jiān)強(qiáng)的職業(yè)心理呢？事實(shí)并非如此，或者說不完全如此。畢竟，90后、00后的新世代員工初出茅廬或者蓄勢待發(fā)，職業(yè)經(jīng)驗(yàn)尚未豐富、職業(yè)體驗(yàn)也不完備、職業(yè)生涯還有較長的路要走。

與剛出道的70后、80后員工相似，90后、00后的新世代員工在職業(yè)發(fā)展初期也可能面臨一些困惑，盡管他們解決這類困惑的方法與前世代員工存在較大差異。在這一相對敏感和脆弱的職業(yè)生涯階段，新世代員工需要組織從公司層級的戰(zhàn)略錨定、團(tuán)隊(duì)層級的EAP員工援助計(jì)劃、個(gè)體層級的職業(yè)導(dǎo)師等“一對一”甚至“多對一”的幫扶，深入了解他們的內(nèi)心世界和情緒波動(dòng)，避免引發(fā)心理問題，從而共同面對問題、攜手渡過難關(guān)。

如何契合企業(yè)文化價(jià)值與員工興趣

既然90后、00后的新世代員工具有職業(yè)選擇更廣、就業(yè)競爭力更強(qiáng)、市場化程度更高等優(yōu)勢，勢必對其管理和溝通帶來更多的挑戰(zhàn)?！暗栏咭怀?，魔高一丈”，員工素質(zhì)的提高必然變相督促組織提升管理水平。從管理的本質(zhì)來看，人本管理是管理的一大趨勢，是連接員工與組織的橋梁，也是提升企業(yè)凝聚力的重要抓手。因此，“回歸人本、回歸本性”的管理模式勢在必行，這一管理理念要求企業(yè)不但要考慮自身的管理訴求，也要尊重和兼顧員工的實(shí)際需要。只有滿足了員工的基本需要、解決了員工的切實(shí)問題，才能更好地保障員工心無旁騖、認(rèn)真工作。

90后與00后的管理對策

綜上所述，90后和00后等新世代員工在個(gè)性、需求、成長、關(guān)注點(diǎn)和興趣上較之60后、70后和80后員工存在較大的差異，需要企業(yè)和管理者在管理準(zhǔn)則、法律適用、組織發(fā)展、層級關(guān)心、企業(yè)文化等各個(gè)方面多措并舉，提升新世代員工的認(rèn)同度和歸屬感。細(xì)節(jié)決定成敗——從細(xì)節(jié)的差異出發(fā)，組織、團(tuán)隊(duì)和管理者可以關(guān)注以下管理細(xì)節(jié)。

尊重個(gè)體，遵守規(guī)則

如何平衡通用管理準(zhǔn)則與員工個(gè)性？無論組織還是管理者都需要做到尊重個(gè)體、遵守規(guī)則。前者是個(gè)性化的、差異性的體驗(yàn)，后者是通用性的、普適性的選擇。其中，遵守規(guī)則是前提，尊重個(gè)體是必然結(jié)果；遵守規(guī)則是基礎(chǔ)，尊重個(gè)體則是上層建筑。

具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質(zhì)差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統(tǒng)的，針對70后、80后員工的管理方法同樣適用于90后和00后員工，如對員工的關(guān)注、關(guān)懷和關(guān)心，但同時(shí)要更進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)管理的統(tǒng)一性和一致性，主要包括：

◎ 當(dāng)面表揚(yáng)，私下批評（表揚(yáng)和批評針對新世代員工更需要“公私分明”）；

◎ 以身作則，行為示范（不開“空頭支票”）；

◎ 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心基層。

交流差異，不越法律

如何滿足普適法律要求與員工需求？這一點(diǎn)實(shí)質(zhì)是尊重個(gè)體、遵守規(guī)則的衍生和延續(xù)。對于規(guī)則而言，具體可以分為以國家法律、行業(yè)法規(guī)為代表的外規(guī)，以及以公司規(guī)定、組織辦法、操作流程為代表的內(nèi)規(guī)。

其中，法律是底線也是紅線，是從員工到管理者每個(gè)人都必須遵守的基本要求，沒有絲毫討價(jià)還價(jià)的余地；而公司規(guī)定則略有不同，盡管要求員工和管理者共同遵守，但更多地指向執(zhí)行層和操作層，并且在具體執(zhí)行時(shí)可能會遇到“特例”或“例外情境”，后者可以進(jìn)一步研究、探討并完善，可能容忍并允許一定程度的創(chuàng)新和差異。

對于90后和00后員工，要更強(qiáng)調(diào)參與式溝通和互相理解的重要性，主要包括：

◎ 當(dāng)面溝通，背后莫誹（常言道“閑談莫論人非”）；

◎ 與人為善，換位思考；

◎ 未雨綢繆，張弛有道（例如，重要的通知盡量不在過節(jié)前發(fā)、放假前發(fā)，如果確實(shí)有時(shí)效性的要求，一定要向所轄機(jī)構(gòu)和員工提前溝通說明到位）。

團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)雙贏

如何適應(yīng)組織發(fā)展與員工個(gè)體成長？最好的結(jié)果是實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與個(gè)體的同步成長。

企業(yè)等組織的發(fā)展必然預(yù)示著更豐富的工作機(jī)會、更具挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容、更為廣闊的職業(yè)通道，很多在一家企業(yè)工作時(shí)間較長的員工基本都實(shí)現(xiàn)了提升。當(dāng)然，也可能存在一些員工晉升到了自己不愿意的崗位或者沒有實(shí)現(xiàn)自己的理想，或者存在一些員工晉升到了自己不適合但又難以拒絕的崗位，也就是管理學(xué)“彼得原理”中描述的“彼得高地”。同理，員工的成長也會促進(jìn)組織的提升，當(dāng)然這還是以員工始終堅(jiān)持在組織內(nèi)發(fā)展為前提。否則，具備一定能力的員工流失到競爭對手一方，將對組織帶來新的挑戰(zhàn)。

對于新世代員工，更需要及時(shí)主動(dòng)了解員工的成長需求，特別注意：

◎ 不多頭管理；

◎ 不回避問題；

◎ 不逃避責(zé)任。

關(guān)懷個(gè)體，互助成長

如何協(xié)調(diào)組織層級差異與個(gè)體關(guān)懷？由于企業(yè)內(nèi)部存在公司、板塊、團(tuán)隊(duì)等不同類型的層級，想要把各個(gè)層級擰成一股繩，持續(xù)關(guān)懷個(gè)體其實(shí)并非易事。

這需要企業(yè)從公司治理層級，也就是戰(zhàn)略層級首先達(dá)成共識。其次，還需要組織在板塊層級給予適當(dāng)?shù)闹С?，特別是部門、業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)導(dǎo)者要對新世代員工的訴求給予足夠重視。最后，團(tuán)隊(duì)的支持也不可或缺，畢竟團(tuán)隊(duì)是新世代員工朝夕相處的小環(huán)境，團(tuán)隊(duì)的主要領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)氛圍的打造富有最直接的影響和責(zé)任。

對于新世代員工，更需要定期互動(dòng)關(guān)心他們的困難并切實(shí)施以援手，特別注意：

◎ 不高高在上；

◎ 不反復(fù)折騰（布置工作不反反復(fù)復(fù)，不來回拉鋸，盡管對比可以選擇最優(yōu)，但就某些無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)絕不陷入糾結(jié)的泥潭）；

◎ 不貪功邀賞。

三觀正確、文化護(hù)航

如何契合企業(yè)文化價(jià)值與員工興趣點(diǎn)？企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的重要支撐，是企業(yè)向心力的關(guān)鍵體現(xiàn)，是企業(yè)盈利能力的主要保障，也是企業(yè)核心競爭力的突出體現(xiàn)。對于新世代員工，更需要考慮文化的積極作用，把企業(yè)文化作為組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工保障的重要抓手，要善于采用新世代員工喜聞樂見、自愿接受的方式來發(fā)揮企業(yè)積極作用，主要包括：

◎ 要保持定力（做事堅(jiān)持核心原則和核心價(jià)值觀）；

◎ 要契合興趣（契合員工興趣，用員工習(xí)慣的方式傳遞文化，可以取得更好的效果）；

◎ 要貼合關(guān)注（工作上員工需要關(guān)注企業(yè)，生活上企業(yè)需要關(guān)注員工）。

90后與00后的管理啟示

90后和00后等新世代員工的管理固然存在一定挑戰(zhàn)，但新世代員工也展示了內(nèi)涵更為豐富、內(nèi)心更加可愛的一面。多元的價(jià)值觀、廣闊的國際視野和得力的物質(zhì)體驗(yàn)使得他們更加接近初等甚至中等發(fā)達(dá)國家水平的同齡人，待人接物不斤斤計(jì)較，面對差異不會鉆牛角尖，解決問題更加坦然超然。最后，還有三點(diǎn)管理啟示值得各類組織關(guān)注。

讓高成就導(dǎo)向的新世代員工有用武之地

在新世代員工特別是受過良好教育的90后、00后中，高成就導(dǎo)向或傾向的員工占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤?，在?shù)量上成為一個(gè)較大的群體。組織應(yīng)通過面試測評、培訓(xùn)引導(dǎo)等多種方式給予這類員工效力的機(jī)會。

需要特別注意的是，由于90后、00后價(jià)值觀的多元化，成就和成功早已超越了60后、70后的傳統(tǒng)界定，甚至與80后的思維也有所不同。只要他們認(rèn)為正確或者值得一試的事情，鼓勵(lì)他們放開手腳、小試牛刀，沒準(zhǔn)會取得意想不到的收獲。即便失敗，也要引導(dǎo)他們更加坦然地面對，尋找下一個(gè)潛在的價(jià)值點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)。

讓有一技之長的新世代員工能有的放矢

很多新世代員工除了正常學(xué)習(xí)之外，還主動(dòng)掌握了其他技能。這種技能不局限于傳統(tǒng)的琴棋書畫，也不僅僅包括各類傳統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，還可能是攝影、潛水、馬術(shù)、賽艇等需要長期學(xué)習(xí)和投入的專業(yè)技能。在工作實(shí)踐中，很多工作內(nèi)容恰恰需要相關(guān)專業(yè)的支持，或者從相關(guān)領(lǐng)域中獲取靈感和資源，這使得新世代員工們有更多的發(fā)揮之所。無論組織、團(tuán)隊(duì)還是管理者，都需要關(guān)注員工的一技之長，了解他們的興趣愛好，讓得力的員工在最佳的狀態(tài)和適配的崗位發(fā)揮才干。

讓最后的獨(dú)生子女們有互學(xué)互幫的平臺

盡管90后、00后等新世代員工較之前世代的員工在許多方面具有一定的優(yōu)勢，但獨(dú)生子女的標(biāo)簽可能會給他們帶來一定制約和影響。這種制約和影響盡管不是他們本身導(dǎo)致的，但環(huán)境的因素和獨(dú)生子女的稀缺性使得他們更加自信，也可能更加自私。這種自私可能讓他們中的部分人在日常交流中存在一定障礙，潛意識中有一種不屑一顧、不愿為之的感覺。盡管個(gè)體具備一定能力和優(yōu)勢，但在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作的組織中，這種意識和心態(tài)尤需警惕。

組織和管理者應(yīng)通過多種渠道搭建有助于新世代員工互相學(xué)習(xí)、幫助和交流的平臺，例如興趣小組、攻關(guān)項(xiàng)目組、活動(dòng)俱樂部、線上論壇、微信大學(xué)等，促進(jìn)員工之間的溝通與進(jìn)步。