新常態(tài)下油田企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式的思考與實踐

張玉乾

摘要：人力資源作為第一資源，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭，人才強企戰(zhàn)略，始終是油田企業(yè)核心戰(zhàn)略之一。用人的前提是知人，要做到知人就需要全面準確地了解掌握企業(yè)每一個人的信息資料。做好油田企業(yè)人力資源管理，不僅有利于充分開發(fā)企業(yè)員工的潛力和能力，能夠促進企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。然而，隨著油田企業(yè)發(fā)展壯大，現(xiàn)有對人力資源管理的研究已經不能滿足油田企業(yè)的發(fā)展需求。所以，在油田企業(yè)發(fā)展中，要加強對人力資源管理對策的重視和研究，促進油田企業(yè)的發(fā)展和壯大。

關鍵詞：油田企業(yè)；人力資源管理；管理模式創(chuàng)新；人才梯隊；持續(xù)發(fā)展

人力資源管理在當下社會主義市場中發(fā)揮著十分重要作用，為多個行業(yè)發(fā)展做出了很大貢獻，對于油田企業(yè)人力資源管理亦是如此。近年，隨著企業(yè)業(yè)務領域不斷拓展，人力資源工作面臨矛盾和壓力越來越突出，比如：社會、企業(yè)、員工三方面責任與管理人員能力要求的矛盾；用工需求的增長與資本市場對人工成本要求的矛盾；新增業(yè)務與人才儲備不足的矛盾；全員素質提高與培訓能力不足的矛盾等等，這一系列的闖題都需要對整個企業(yè)的人力資源管理進行全方位、多角度的思考研究，全局優(yōu)化，超前準備。因此，建設高效人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務流程、提升人事工作效率，從全企業(yè)層面上進行人力資源管理的優(yōu)化配置，進一步提升企業(yè)核心競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)協(xié)調有效快速發(fā)展提供強有力的人才支撐，這是當前一項重要任務。

一、油田企業(yè)人力資源管理指導思想具體內容

油田企業(yè)勘探開發(fā)現(xiàn)場幾乎都在偏遠、荒蕪的區(qū)域，工作條件往往受自然環(huán)境條件約束，勘探開發(fā)一線需要能吃得苦、耐得住寂寞、敢于拼搏、勇于奉獻的高素質專業(yè)人員。因此，油田企業(yè)人力資源管理的指導思想是：為企業(yè)培養(yǎng)一支思想政治素質過硬、業(yè)務素質高、履職能力強的高素質人才隊伍，為實現(xiàn)油田企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供可靠保證。一是人力資源管理以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為中心，提高企業(yè)利潤和經濟效益，保證企業(yè)具有可持續(xù)發(fā)展性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，統(tǒng)籌規(guī)劃，周密安排，超前思想，保證人力資源數(shù)量和質量與企業(yè)協(xié)調發(fā)展。人力資源管理要從全局性和持續(xù)性著眼，不斷進行改革創(chuàng)新，建設一支德才兼?zhèn)淙瞬盘蓐?，促進企業(yè)競爭力提升，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供基礎保障。

二、油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源開發(fā)體系不健全

首先，在油田企業(yè)人力資源開發(fā)的投資方面，投資渠道較單一，投資力度小，經費不足。其次，企業(yè)的培訓開發(fā)機制不完善，教育培訓內容缺少針對性和實用性，缺少切合實際的技能訓練，同時對培訓的效果也難以進行有效評估。再次，企業(yè)的人力資源激勵機制不足，

職工無法獲得對等的收入待遇、晉升機會等，往往導致人才流失。

2.人員冗余

目前很多油田企業(yè)中存在著工作人員過剩的情況，人員膨脹現(xiàn)象是受到長期以來企業(yè)發(fā)展政策的影響，但目前企業(yè)職工人數(shù)的增長速度已經明顯超過了油田勘探開發(fā)的速度，這種情況阻礙了油田企業(yè)的發(fā)展，造成人力資源相對過剩。

3.職工結構不合理

首先，油田企業(yè)人力資源的來源主要包括：大中專及技校畢業(yè)生、復原轉業(yè)軍人、普通招工等，總體來看職工的專業(yè)水平及素質差異較大，員工素質整體不高，管理起來存在難度。其次，員工隊伍的年齡不分散，老、中、青人員比例失調，未形成合理的年齡梯度結構，這下利于人才的充分利用，再次，專業(yè)技術人才緊缺，相對于技術骨干而言，后勤普通崗位人員冗雜，因而缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的精英人才、高水平的專業(yè)技術帶頭人、具備決策和領導能力的復合型人才等。

三、油田企業(yè)人力資源管理的對策

1.合理利用和配置人才

要充分吸引人才，將員工合理分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧??？筛鶕?jù)每個職工的情況，在企業(yè)中實行公開招聘，競爭上崗；還可通過再分配、內部調整等方式實現(xiàn)人才的有效配置，確保員工依據(jù)其技能與知識得到合理安排。.對于超齡以及素質技能不達標的員工，可以給予解聘或離退休待遇。.在開展人力資源管理工作的過程中，企業(yè)相關部門要實現(xiàn)全面控制，及時反饋管理工作的結果，以便有效提升人力資源管理流程的質量。

2.樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀

油田企業(yè)要重視人力資源管理，充如人識和尊重人才，在管理中關注職工的實際需要；重視和學會用教育的方法正確引導職工需求，為人才創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境；加快油田企業(yè)的信息化建設，運用廣泛而先進的信息手段提高企業(yè)的靈活性，進而迅速提高人力資源管理工作的水平；科學運用各種激勵方法，在健全的激勵體制之下，充分體現(xiàn)出人才的活力、創(chuàng)造性及能動性。

3.建立有效的人才激勵機制與績效考核

強化薪酬激勵職能，根據(jù)按勞分配的原則，以效率為先，在薪酬分配中體現(xiàn)公平。企業(yè)可以充分發(fā)揮榜樣激勵作用、榮譽激勵作用、職位激勵作用以及培訓激勵作用，為人才的成長創(chuàng)造良好氛圍：同時，企業(yè)要建立公平、可行的績效考核制度。通過考核來獎優(yōu)罰劣，激發(fā)職工的積極性，增強企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。績效考核與測評按照不同的分類標準可以有不同的分類。按照測評的目的可分為人才招聘時的測評、升遷獎懲測評、培訓選拔測評等；按照測評對象的不同可以分為管理人員的測評、技術人員的測評、操作服務人員的測評等；按照測評方法的不同可以分為排序法、兩兩比較法、比例法等。績效考核與測評是一項綜合性工作，大致有三方面的內容；①對測評對象的客觀評價與認識：②對測評對象的基本能力的鑒定；③對測評對象的工作績效進行測評。人才測評的方法可以分為兩類：評議法和計量法。前者是定性方法，后者是定量方法?！阏f來，計量法更準確，更客觀。用計量法進行人事測評的步驟為：建立測評指標體系，積累測評材料和數(shù)據(jù)，然后制定科學的測評方法，對測評材料和數(shù)據(jù)進行規(guī)范的加工和處理，得到計算結果，最后根據(jù)測評理論，對數(shù)據(jù)結果進行分析、評價，得出測評結論。

4.強化職工培訓和教育工作

教育培訓是油田企業(yè)生產和發(fā)展的重要基礎，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。不斷提高職工的素質及技能水平，有利于油田企業(yè)人力資源的保值增值。實際工作中要把教育培訓工作做到位，為職工提供必要的教育培訓、工作指導等，以實現(xiàn)員工價值的最大化。同時還要做好教育培訓后的技能鑒定工作，向職工頒發(fā)相應的資質證書，建立起與待遇相聯(lián)系的激勵制度。