客戶第一，文化至上

厲琨

我們不是一個傳統(tǒng)的HR部門，不會去限制、約束、監(jiān)督員工，而是去培養(yǎng)他們。

——王晨

“別看我現(xiàn)在侃侃而談能說會道，其實在加入惠而浦之前，我并沒有太多做培訓的經(jīng)驗?！被荻执髮W（泛亞分校）副校長王晨在采訪中“自曝”。和所有職位候選人一樣，王晨經(jīng)歷了多輪面試，包括和惠而浦（中國）董事長金友華、國際公司總裁的面對面交流。得知自己被選擇后，王晨有些驚訝，因為她基本沒有這方面的經(jīng)驗，可惠而浦的領導告訴她：“我們看重的是冰山下面的部分?！贝_實，一個人的價值觀、潛力、認知、興趣、動機和溝通能力，很難在培訓中有質的突破，而這成為了王晨和惠而浦結下緣分的開端。

你認為自己需要領導就會支持

加入惠而浦之后，公司立刻將王晨送去參加外部機構的講師認證，以及美國總部的培訓?！拔耶敃r就想，這家公司真的挺不錯，愿意在一名剛入職沒多久的新員工身上做出如此大的培訓投資。”王晨說。

惠而浦的人才培養(yǎng)體系并非只是規(guī)定員工去做某項培訓，其人才發(fā)展項目還包括很多自學，以及到外部機構進行認證學習——只要你提出自己的需求，領導就會支持你去學習、去獲取，更會鼓勵缺乏信心的員工。

曾有一名研發(fā)工程師參加了營銷類人才培養(yǎng)項目“奔騰計劃”（見TIPS）。他擔憂地告訴王晨，自己性格木訥，完全沒有任何信心去做營銷。王晨給他做了一次DISC性格分析，發(fā)現(xiàn)他是I型性格，于是鼓勵他：“你的內心非常色彩斑斕。表面上的木訥也許是以前的工作限制了你的個性發(fā)揮，我能想象你有很多朋友，和妻子的關系也很和諧，其實很有個人魅力。你可以做好這份崗位?！边@番鼓舞消除了該員工的重重心事，他開始非常自信地去接受培訓，開展新工作。王晨也在不斷跟蹤這名員工的培訓效果，欣慰地看到他成為了當期奔騰計劃中第一個簽了百萬大單的學員。

還有一名員工參加了高潛人才培養(yǎng)計劃，他過去是技術工程師，在培養(yǎng)計劃里接受了領導力課程。他很贊同所學的領導力相關理念，也將相關知識用在了工作中，效果明顯。他向王晨表示，自己已經(jīng)可以勝任領導者工作了。于是，王晨找到了該員工的上級提出了該員工的想法，正好部門里空缺一個管理崗，該員工經(jīng)過考評后順利上崗?！案邼撊瞬排囵B(yǎng)計劃讓他認識到自己內心的潛力，通過我們的人才培養(yǎng)項目，以及和部門長之間的良好溝通，這位員工得以實現(xiàn)轉崗。目前他又轉到了另外一個崗位，依然表現(xiàn)出色。”王晨說。

將多元與包容進行到底

惠而浦歷史悠久，已經(jīng)形成了獨屬自己的人才培養(yǎng)文化。加入惠而浦以來，王晨印象最深的一直都是公司的高度多元化與包容力。

年齡不是攔路虎

在美國參加培訓時，王晨在一門溝通類型的課堂上遇到了一位發(fā)須皆白的65歲老爺爺。她對此有些吃驚和好奇，不僅因為該培訓的花費昂貴（一早上就要五百左右美金），也因為這位老爺爺?shù)哪昙o——如果在中國企業(yè)早已退休，可在國外他還被公司送來參加重要的培訓項目。

盡管國外沒有退休制度，但也不是所有年逾花甲的員工都能得到培訓機會。這位老人并非領導者，在部門內的職級不高，但他的上級從兩個方面考慮，依舊提供了這個寶貴的培訓機會。第一，無論年齡多大，獲得培訓機會的資格是一樣的；第二，老人參加培訓之后，處于自己的崗位可以為公司帶來更大的價值。

這一事例非常打動王晨，是她分享惠而浦多元化與包容性文化特征時經(jīng)常引用的典型案例。

善待千禧一代

惠而浦時刻關注外界動態(tài)與新形勢，例如對千禧一代的管理。

一視同仁，沒有偏見，這是惠而浦對千禧一代的基本態(tài)度。據(jù)王晨介紹，目前惠而浦總部出爐了一份“千禧一代管理指導手冊”，其中并非沉浸在過去的輝煌，固步自封，而是盡量認可千禧一代。其他公司通常會列出一系列千禧一代存在的問題，然后告訴管理者，針對這些問題應該怎樣處理。但惠而浦的手冊里講述了很多千禧一代的優(yōu)點，表示他們都是很好的職員，管理者應當用積極的態(tài)度去面對，去善待千禧一代。

用營銷思維運營企業(yè)大學

過去在市場營銷、后臺技術支持、風險管理等領域的從業(yè)經(jīng)驗，使王晨更善于用營銷和項目管理的思維來處理工作。她表示：“我在惠而浦大學的理念就是‘客戶第一。我們不是一個傳統(tǒng)的HR部門，不會去限制、約束、監(jiān)督員工，而是去培養(yǎng)他們?！?/p>

客戶至上

在制定人才發(fā)展計劃時，王晨鑒于營銷思路中“客戶至上”的原則，會主要考慮三個方面。

第一，理解公司在全球和中國的整體業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，脫胎于惠而浦“四力模型”。

第二，考慮中國的人才發(fā)展戰(zhàn)略，即清楚惠而浦中國未來需要怎樣的人，是營銷人才、研發(fā)人才，還是領導人才。

第三，最重要的一點，是需要知道員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尊重其個人意愿。惠大需要站在員工個人的角度去規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭麄儗崿F(xiàn)個人理想。

粉絲經(jīng)濟

王晨介紹，惠大有一批鐵桿粉絲，現(xiàn)俗稱“死忠粉”，會積極參與并支持惠大舉辦的各種培訓活動。2016年惠大組織的萬圣節(jié)活動共有逾百人參加，餐飲、道具等都來自“死忠粉”的無償支持，而這些粉絲就是惠大的學員們及其領導者。

如何將學員變?yōu)榉劢z？王晨再次強調了“體驗”?！爱斠幻麑W員的學習體驗、活動體驗都特別棒的時候，他就會愿意為此而‘肝腦涂地?！蓖醭空f。有趣的講授模式是營造優(yōu)秀體驗的重要一環(huán)，王晨在惠而浦大學講授的“惠而浦永恒價值觀”和所有領導力課程極受歡迎。因為她既要求課程內容高質量，也在授課中結合了惠而浦公司的價值觀、文化和發(fā)展現(xiàn)狀，做到理論聯(lián)系實際，讓內容觸到學員們的痛點，引發(fā)學員們的共鳴。她是有名的段子手，在與學員互動中時常能抓住笑點和關鍵點，讓平時嚴謹?shù)膶W員們卸下自己的“偽裝”，回到學生時代的狀態(tài)，在嬉笑和樂學的氣氛中牢牢記住講課內容，創(chuàng)造了極佳的講課效果。因此，王晨經(jīng)常會收到學員粉絲的感謝信和小禮品。同時，講師的理念也可以通過粉絲效應得到廣泛傳播，影響更多人。

項目管理

王晨過去從事風險管理時，都是基于項目制的運營方式，她認為這種方式在企業(yè)大學的運營中也相當重要。惠大是預算制運營，在所做的年度培訓計劃、企業(yè)文化建設活動中都必須確認“時間、花費、人力”等具體細節(jié)信息。例如，大型文化建設活動的方案常常會以每分鐘作為時間單位來規(guī)劃活動安排，會列清楚每個時間段誰做什么、需要處理的事項，即使有人臨時不在也不影響進度。

“基本就是一個項目管理體系的概念。其中還有一個非常重要的概念，叫做‘干系人，直接影響著項目的成功與否?！蓖醭渴冀K和團隊強調，影響一次培訓項目的人非常多，不只是學員本身，還包括公司高管、上級領導、下屬，甚至是學員家屬等。這些都是項目干系人，惠大需要考慮到他們的感受，也要幫助學員處理好和這些干系人的關系。做到了這些，就會為學員掃除了障礙、解決了麻煩，學員會更愿意參與培訓。

做未來的零預算組織

談及未來的人才發(fā)展策略，王晨從短期和長期兩個角度作了闡述。短期策略包括向惠而浦總部學習優(yōu)秀的課程與人才發(fā)展項目，以及中國本土化的最佳實踐分享（best practice sharing）——總部認為中國區(qū)的企業(yè)新文化活動辦得很好，王晨將和惠而浦其他區(qū)域（美國、巴西、意大利、印度等）分享這一活動。

關于遠期，王晨希望未來惠大可以變?yōu)榱泐A算的組織，成為一個經(jīng)營中心，對外對內收費。“當然，前提是組織內部的學習型文化要特別濃厚，學習應和績效、晉升掛鉤?！北M管實現(xiàn)不易，王晨仍然對此憧憬萬分。

據(jù)了解，惠而浦大學總校的新校長（Camille）上任之后對公司全球的人才發(fā)展現(xiàn)狀做了調研，第一站就是到中國。她告訴王晨，公司人才發(fā)展要做的事情是兩個“化”——標準化和本地化。標準化是指每個區(qū)域的人才管理和發(fā)展項目差別不能太大，需要按照一定的標準流程進行；本土化則是根據(jù)當?shù)匚幕蛦T工的特征，適當調整課程的模式，比如在中國不易開展互動性課堂，那么可以先以講解為主。

除此之外，Camile極力推崇全球的最佳實踐分享，同時將對千禧一代的管理發(fā)展列入了重要工作項目當中。王晨相信：“Camile的全球一體化思路將為惠而浦的人才發(fā)展帶來新的格局。”毫無疑問，這將加速惠而浦公司和員工的共生式發(fā)展。

TIPS 奔騰計劃

奔騰計劃是公司內部的轉崗計劃。技能工程師、研發(fā)工程師，甚至是流水線工人，都有可能被內部選拔到營銷崗位，通過參加奔騰計劃的培訓，轉型為營銷類人才。