高職與本科院校新教師教學(xué)能力影響因素的異質(zhì)性

彭素

摘 要 文章以重慶十所高校的150位新教師作為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查的方式從個(gè)人、學(xué)校和國家等三個(gè)層面對(duì)其教學(xué)能力的影響因素進(jìn)行了調(diào)查，針對(duì)于本科院校與高職院校新教師教學(xué)能力影響因素所存在的異質(zhì)性進(jìn)行了比較分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞 本科院校 高職院校 教學(xué)能力 影響因素 異質(zhì)性

據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，截至2015年，全國各級(jí)各類學(xué)校共有專任教師1539萬人，其中高等教育（含高等職業(yè)教育）157萬人，而高校教師中45歲以下的青年教師占71%?？梢姡嗄杲處熞殉蔀楦咝＝虒W(xué)的骨干力量，青年教師的教學(xué)能力已是保證教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。而多層次的高校青年教師群體中，新入職的新教師群體所占比例正逐漸提高，其主要特點(diǎn)是學(xué)歷高、科研能力較強(qiáng)，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。因此，在我國高等教育由規(guī)模擴(kuò)張逐漸轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升的大背景下，探討高校新教師的教學(xué)能力影響因素及其提升路徑顯得意義重大。鑒于此，課題組選取重慶5所本科院校和5所高職院校的新教師作為問卷調(diào)查對(duì)象，從個(gè)人、學(xué)校和國家等三個(gè)層面對(duì)其教學(xué)能力的現(xiàn)狀及其影響因素進(jìn)行調(diào)查，針對(duì)于本科院校與高職院校新教師教學(xué)能力影響因素所存在的異質(zhì)性進(jìn)行了比較分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。

1 調(diào)查對(duì)象及調(diào)查方式

本文將高校新教師界定為年齡在25～35歲之間、教齡在0-5年之間、進(jìn)入高校系統(tǒng)從事教學(xué)科研的一線任課教師。本文數(shù)據(jù)來源于課題組的問卷調(diào)研，此次調(diào)研采取隨機(jī)抽樣與分層抽樣相結(jié)合的方式，選取重慶5所本科院校和5所高職院校的新教師作為調(diào)查對(duì)象，每所本科院校分別選擇20位新教師作為樣本，每所高職院校分別選擇10位新教師作為樣本。此次調(diào)查共發(fā)放問卷150份，回收問卷119份，其中有三份為無效問卷，最后有效回收問卷共 116份，有效回收率為77.33%。

2 樣本基本特征

在所有有效樣本中，來自重慶五所本科院校的新教師共73位，占62.93%，其中博士42位，占57.53%，碩士31位，占42.47%。來自五所高職院校的新教師共43位，占37.07%，其中碩士29位，占67.44%，學(xué)士14位，占32.56%。總體來看，重慶本科院校與高職院校在招聘新教師時(shí)對(duì)其最高學(xué)位的要求存在著明顯差異，前者一般要求是博士學(xué)歷，后者則主要是學(xué)士和碩士。

3 新教師教學(xué)能力影響因素的比較分析

3.1 個(gè)人因素對(duì)教學(xué)能力的影響

在選擇教師職業(yè)的理由方面，①本科院校有高達(dá)58.90%的新教師是出于“工作時(shí)間相對(duì)自由”；有54.79%出于“個(gè)人興趣”；有43.84%選擇理由是“教師職業(yè)比較穩(wěn)定”；12.33%是覺得“教師聲望高”；只有1.37%是基于“教師的收入較高”。而高職院校有高達(dá)65.12%的新教師是出于“工作時(shí)間相對(duì)自由”；分別有58.14%是“個(gè)人興趣”和“教師職業(yè)比較穩(wěn)定”；11.63%是覺得“教師聲望高”；只有2.33%是基于“教師的收入較高”?？梢?，“教師的收入較高”這個(gè)選項(xiàng)所占比重最低，說明目前高校給新教師所提供的收入水平都不足以成為新教師選擇教師作為職業(yè)的理由。

在教研平衡方面，本科院校有36.99%的新教師認(rèn)為自己在日常工作中經(jīng)常會(huì)遇到教學(xué)與科研難以平衡的問題，42.47%表示“有時(shí)”會(huì)碰到教研失衡問題；而高職院校有高達(dá)53.49%新教師認(rèn)為自己在日常工作中經(jīng)常會(huì)遇到教學(xué)與科研難以平衡的問題，30.23%表示“有時(shí)”也會(huì)碰到教研失衡的問題。說明兩類院校的新教師在日常工作中處理教學(xué)與科研的平衡問題上具有顯著的差異性。

3.2 學(xué)校因素對(duì)教學(xué)能力的影響

3.2.1 教學(xué)能力培養(yǎng)效果

在參加教學(xué)能力培訓(xùn)的意愿方面，高職院校有88%以上的新教師參加教學(xué)能力相關(guān)培訓(xùn)的意愿特別強(qiáng)，而相對(duì)來說，本科院校非常愿意參加相關(guān)培訓(xùn)的新教師比例不到高職院校的一半，愿意參加培訓(xùn)的總比例也只有70%左右。這說明本科院校的新教師在通過參加培訓(xùn)來提升自身的教學(xué)能力的積極性遠(yuǎn)沒有高職院校的新教師高。

在教學(xué)能力培訓(xùn)形式方面，根據(jù)新教師所參與的教學(xué)能力培訓(xùn)形式的參加頻率進(jìn)行排名，兩類高校居前四位的培訓(xùn)形式均為崗前培訓(xùn)、公開課與示范課、教學(xué)交流、教學(xué)研討與經(jīng)驗(yàn)分享以及有關(guān)教學(xué)的專家講座。但是，本科院校的新教師只有在崗前培訓(xùn)方面所占比例高于高職院校，在后面三項(xiàng)培訓(xùn)形式上，都要低很多，尤其是“聽有關(guān)教學(xué)講座”的新教師所占比例比高職院校要低24.56%。另外，在“新教師研修”和“基層/企業(yè)實(shí)踐鍛煉”兩種培訓(xùn)形式上，高職院校的新教師參與比例也遠(yuǎn)高于本科院校。

關(guān)于“現(xiàn)有培訓(xùn)方式對(duì)解決教學(xué)方面所遇到的困難是否有幫助”，本科院校只有36.99%的教師認(rèn)為“有一定的幫助”，高職院校則只有23.26%的教師認(rèn)可?？梢?，兩類高校的新教師認(rèn)為，目前的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)解決教學(xué)方面所遇到的困難幫助都不大，這意味著當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際效果并不好。

3.2.2 教學(xué)能力考核效果

在學(xué)生評(píng)教方面，本科院校有24.66%的新教師認(rèn)為質(zhì)量監(jiān)控手段如學(xué)生評(píng)教對(duì)于自身教學(xué)能力的提升幫助比較大，高職院校也只有23.26%認(rèn)為有一定的幫助。雖然本科院校和高職院校的新教師都認(rèn)為學(xué)生評(píng)教對(duì)于自身教學(xué)能力的提升幫助都只具有一定的作用，但所占比重均不足30%，可見，目前重慶高校的學(xué)生評(píng)教方式均沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

在考核評(píng)價(jià)方面，本科院校只有28.77%的新教師認(rèn)為其所在學(xué)校的教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)能基本反映出其教學(xué)能力水平，高職院校也只有27.91%認(rèn)為能“大部分能反映”?？傮w來看，無論是本科院校還是高職院校，大部分新教師都認(rèn)為其所在單位的教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不能反映其教學(xué)能力水平。

為了提升自身的教學(xué)能力，本科院校有57.53%的新教師希望其學(xué)校能夠提高其收入水平；23.29%希望學(xué)?！凹哟蠼虒W(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)”；有8.22%希望學(xué)校提供“住房保障”；還有10.96%希望學(xué)校提供“人文關(guān)懷、情感激勵(lì)”。高職院校有46.51%的新教師希望其學(xué)校能夠提高其收入水平；32.56%希望學(xué)校“加大教學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)”；還有20.93%希望學(xué)校提供“人文關(guān)懷、情感激勵(lì)”；但沒有要求學(xué)校提供住房保障。

3.3 國家政策因素對(duì)教學(xué)能力的影響

在政策法規(guī)方面，本科院校有35.62%的新教師基本認(rèn)同“現(xiàn)今的高等教育政策法規(guī)有利于教學(xué)能力的發(fā)展與提高”，高職院校有37.21%基本同意。可見，無論是本科院校還是高職院校，都有三分之二左右的新教師認(rèn)為現(xiàn)今的高等教育政策法規(guī)在教學(xué)能力的提升方面幫助不大。

在教育經(jīng)費(fèi)方面，只有20.55%的新教師對(duì)于國家對(duì)教育教學(xué)的經(jīng)費(fèi)支持力度比較滿意，高職院校則有37.21%比較滿意。通過對(duì)比分析，高職院校的青年老師比本科院校的新教師對(duì)于國家對(duì)教育教學(xué)的經(jīng)費(fèi)支持力度的滿意程度相對(duì)要高一些，但總體上的滿意程度都有點(diǎn)偏低。

在薪酬待遇方面，本科院校只有10.96%的新教師認(rèn)為其所在學(xué)校提供的新教師福利、薪金待遇能夠使其安心教學(xué)，高職院校有20.93%表示“比較同意”。調(diào)研結(jié)果顯示，本科院校的新教師比高職院校的新教師對(duì)其單位所提供的薪酬待遇滿意度要偏低一些，明確表示不滿意的新教師比重超過40%，但高職院校不滿意的新教師所占比重只有30%左右。

總體來說，在教學(xué)能力提升的影響因素方面，②本科院校新教師中，所占比重超過50%的影響因素有“學(xué)校的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”、“科研任務(wù)繁重”和“教學(xué)研究經(jīng)費(fèi)不足”，前二者的比重達(dá)到60.27%，后者所占比重為50.68%。高職院校被訪的新教師中，所占比重超過50%的影響因素有“培訓(xùn)制度及體系不完善”、“學(xué)校的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”和“承擔(dān)行政或其他事務(wù)過多”，比重分別為74.42%、65.12%和51.16%?？梢?，無論是本科院校還是高職院校，都有60%的新教師認(rèn)為“學(xué)校的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”是其教學(xué)能力的主要影響因素，但高職院校新教師認(rèn)為“培訓(xùn)制度及體系不完善”和“承擔(dān)行政或其他事務(wù)過多”都是比較重要的影響因素，其所占比重基本上都是本科院校的2倍。在“科研任務(wù)繁重”方面，本科院校新教師所占比重超出高職院校20%?？梢?，本科院校新教師認(rèn)為“科研任務(wù)繁重”是其教學(xué)能力的最重要阻礙因素；而高職院校新教師則認(rèn)為“培訓(xùn)制度及體系不完善”和“承擔(dān)行政或其他事務(wù)過多”是影響其提升其教學(xué)能力的最重要因素。

4 結(jié)論與建議

本研究主要采用重慶10所高校的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)重慶本科院校與高職院校新教師在教學(xué)能力影響因素方面的區(qū)別進(jìn)行了比較分析，可得到以下幾點(diǎn)結(jié)論，并給出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

第一，本科院校新教師適當(dāng)降低科研要求，高職院校適當(dāng)調(diào)整教學(xué)任務(wù)。一方面，目前我國大多數(shù)本科院校都普遍強(qiáng)調(diào)科研成果和科研水平，將著作的發(fā)表、論文的數(shù)量等科研指標(biāo)作為教師考核和職稱評(píng)定的主要依據(jù)，使得新教師將大量的精力投入到科研當(dāng)中，教學(xué)成為大勢所趨下的附屬品，投入教學(xué)的精力不夠，教學(xué)責(zé)任意識(shí)淡薄、教學(xué)質(zhì)量低下。對(duì)此，學(xué)?？梢葬槍?duì)新教師適當(dāng)?shù)卣{(diào)整其考核標(biāo)準(zhǔn)，如在入職后1～3年內(nèi)，相關(guān)單位可以考慮暫時(shí)降低其科研標(biāo)準(zhǔn)，先讓其盡量集中精力提高教學(xué)能力。另一方面，高職院校新教師的教學(xué)任務(wù)偏重，還要承擔(dān)行政事務(wù)，但科研壓力相對(duì)較輕。對(duì)此，相關(guān)單位可以考慮通過對(duì)新教師進(jìn)行一段時(shí)間的考察，根據(jù)其優(yōu)勢來決定其工作的側(cè)重點(diǎn)：如果擅長教學(xué)，則讓其多承擔(dān)教學(xué)任務(wù)；如果更擅長于行政工作，則減少其教學(xué)任務(wù)，多安排其管理行政工作。

第二，結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)，提供多樣化與趣味性并存的培訓(xùn)形式。調(diào)查結(jié)果顯示，無論是本科院校還是高職院校，選擇的主要培訓(xùn)形式都是崗前培訓(xùn)、公開課與示范課、教學(xué)交流、教學(xué)研討與經(jīng)驗(yàn)分享以及參加有關(guān)教學(xué)的專家講座。但是，本科院校的新教師只有在崗前培訓(xùn)方面所占比例高于高職院校，在后面三項(xiàng)培訓(xùn)形式上都要低很多，尤其是“聽有關(guān)教學(xué)講座”的新教師所占比例比高職院校的教師要低24.56%?？梢?，雖然學(xué)校提供了多樣化的培訓(xùn)形式，但是新教師對(duì)有一些培訓(xùn)形式的認(rèn)可度并不高，主要原因在于培訓(xùn)過程過于枯燥乏味，無法調(diào)動(dòng)其參與的積極性，因此，學(xué)?？梢钥紤]在培訓(xùn)過程中設(shè)置互動(dòng)環(huán)節(jié)，并在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行全面考核，最終評(píng)出“優(yōu)秀學(xué)員”，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。另外，在“新教師研修”和“基層/企業(yè)實(shí)踐鍛煉”兩種培訓(xùn)形式上，高職院校的新教師參與比例也遠(yuǎn)高于本科院校新教師，這也充分體現(xiàn)出高職院校主要是以就業(yè)為導(dǎo)向、以社會(huì)需要的職業(yè)能力作為培養(yǎng)目標(biāo)。為了使培訓(xùn)達(dá)到更好的效果，學(xué)?？梢越Y(jié)合新教師的個(gè)人偏好選擇適合自己的實(shí)踐鍛煉方式。

第三，提高本科院校新教師“崗前培訓(xùn)”的有效性，給高職院校新教師多提供“實(shí)踐鍛煉”平臺(tái)。調(diào)查結(jié)果顯示，目前的“崗前培訓(xùn)”效果并不理想，仍然存在著諸多問題，如培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、培訓(xùn)人員不專業(yè)、培訓(xùn)形式枯燥、培訓(xùn)過程流于形式等，無不造成了培訓(xùn)效果的不盡如人意。為了提高其有效性，首先應(yīng)該不斷更新崗前培訓(xùn)的教育理論與觀點(diǎn)，再聘請(qǐng)一些資深教學(xué)名師來擔(dān)任崗前培訓(xùn)教師，并且改變一講多聽的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，多組織小型的教學(xué)討論和新教師的試講，由主講教師給出評(píng)價(jià)和指正，只有將理論同實(shí)踐結(jié)合的崗前培訓(xùn)才能真正提高新教師的教學(xué)能力。

對(duì)于偏重于實(shí)踐操作、以就業(yè)為導(dǎo)向的高職院校來說，新老師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯得尤為重要。對(duì)于畢業(yè)后直接進(jìn)入高校的新教師群體，高職院?？梢砸笮陆處熢诮虒W(xué)之余，利用空閑時(shí)間去企業(yè)或相關(guān)單位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，并且要求每年進(jìn)行實(shí)踐鍛煉的累積時(shí)間不低于一個(gè)月，學(xué)?？梢远酁樾陆處熖峁└鞣N參與社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，比如企業(yè)掛職、校企合作橫向或縱向課題、新教師實(shí)習(xí)基地、企業(yè)博士后等，這樣既可以提高新教師的實(shí)踐能力，同時(shí)可以提高其教學(xué)指導(dǎo)能力。

注釋

① 該題為多選題，因此所有選項(xiàng)的百分比之和會(huì)大于100%.

參考文獻(xiàn)

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[2] 姜玉英，劉強(qiáng).高等院校青年教師教學(xué)能力現(xiàn)狀及影響因素探析[J].科技視界，2015（34）.