同工同酬原則在勞務(wù)派遣中的適用問題

摘 要：勞務(wù)派遣作為我國企業(yè)常常采納的一種的用工模式，在近年來主要用于臨時性，輔助性以及替代性的工作，既滿足了用人單位的用工需求，也在促進勞動者就業(yè)方面做出了貢獻，與通常所稱的臨時工是完全不一樣的。我國勞動法規(guī)定對被派遣勞動者必須適用同工同酬原則，但是對于臨時工卻沒有相似的規(guī)定。因而同工同酬原則在勞務(wù)派遣中的適用問題尤為重要。而近年來勞動法的不斷完善，對于勞務(wù)派遣來說，也將是一場全新的變革。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬

中圖分類號：D922.52 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-4379-（2017）14-0225-01

作者簡介：陳天浩（1997-），男，漢族，黑龍江佳木斯人，黑龍江大學(xué)法學(xué)院，2015級本科生，2016-2017學(xué)年度赴中國人民大學(xué)法學(xué)院交流學(xué)習(xí)，研究方向：勞動法與社會保障法。

隨著同工同酬原則的制度化體系化，爭議最大的便是勞務(wù)派遣領(lǐng)域。被派遣勞動者受歧視現(xiàn)象嚴重，與用工單位的勞動者之間工資待遇相差較大，相同的工作，只是因為身份不同，便有較大的工資差距，嚴重違反了同工同酬原則。另外在社會保險方面也存在嚴重的不平等現(xiàn)象，被派遣勞動者的社會保險一般是按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)交納，而用工單位的勞動者則是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)交納，并且在一般情況下，用工單位會將被派遣勞動者的工資交給派出單位，再由派出單位根據(jù)自己的薪酬制度確定工資待遇，因此對于用工單位而言，并無法做到用工單位的勞動者與被派遣勞動者真正的同工同酬。對于勞務(wù)派遣工的同工不同酬現(xiàn)象，不僅損害了勞務(wù)派遣工最基本的權(quán)利，也因此而降低勞動者對工作單位的熱情與責(zé)任心，進而影響企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。在經(jīng)濟發(fā)展、法治逐漸完備的今天，這既是對勞務(wù)派遣工身份的一種不尊重，也是對社會公平正義的挑戰(zhàn)。

對于同工同酬原則在勞務(wù)派遣中的適用，勞動合同法規(guī)定的偏于原則化，缺少具體的、明確的指導(dǎo)方針，因此勞動法的適用效果并不是很好。同時法律并沒有規(guī)定同工同酬原則適用于福利和社會保險方面，也很容易被簡單的理解為相同的崗位，同等的工作，應(yīng)該執(zhí)行同等的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，這樣就很容易被有心者利用，異化為用工單位應(yīng)對同工同酬原則的對策。勞動合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付相關(guān)的福利以及社會保險，也就是在一定意義上，企業(yè)在用工單位勞動者和被派遣勞動者的福利待遇問題上有自己可以自由調(diào)整的空間。[1]在這種情況下，勞務(wù)派遣與用工單位工人存在嚴重同工不同酬現(xiàn)象，勞動法也就形同虛設(shè)，12年勞動法的修訂，對勞務(wù)派遣制度進行了調(diào)整，同工同酬的問題也更加受到關(guān)注。

12年修改的勞動法規(guī)定用工單位對于同類崗位，相同業(yè)績的勞動者，應(yīng)當(dāng)支付同等的勞動報酬。[2]所謂的同類崗位，并不能簡單地從字意上去理解。用人單位通常對于崗位的劃分是十分復(fù)雜的，因此簡單的崗位名稱并不能完全區(qū)別崗位。對于同類崗位的判斷標(biāo)準(zhǔn)，既要考慮工作的范圍、職責(zé)、內(nèi)容，還要考慮職業(yè)本身的特殊要求。勞動者本身的條件一般不能導(dǎo)致崗位的差異，如果本身條件對于崗位極其重要，嚴重影響生產(chǎn)率或者水平上的實質(zhì)差異，則可以考慮，否則應(yīng)歸為同一崗位。同工同酬原則允許被派遣勞動者人與用工的單位的勞動者存在同一工資區(qū)間內(nèi)的差異，倘若用工單位沒有同類崗位的勞動者，也應(yīng)該參照用工單位所在地或者相近崗位勞動者的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)。在勞務(wù)派出公司訂立勞動派出合同以及簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，應(yīng)該標(biāo)明向被派遣勞動者支付的勞動報酬符合勞動法關(guān)于同工同酬的規(guī)定。

近兩年來勞動法的再次修改，規(guī)定勞務(wù)派遣工人只能應(yīng)用于臨時性、輔助性或者替代性的工作并且用硬性規(guī)定消除勞務(wù)派遣用工與用人單位自身員工在薪酬待遇上的差距。勞務(wù)派遣作為從國外引進的一種新型用工機制，在運用中逐漸成為用人單位降低勞動成本，規(guī)避勞動法管理的手段。因而如今部分用工單位的勞務(wù)派遣工的比例比編制內(nèi)員工還要大。倘若新勞動法適用普及后，超出比例的這部分勞務(wù)派遣人員無疑會淪為最大的犧牲品。在這個新法適應(yīng)的調(diào)整過程中，他們的就業(yè)問題就會更加嚴重。用工單位由于本身編制和規(guī)模的有限性，在新法的推行后，勢必會出現(xiàn)大量勞務(wù)派遣工被辭退的現(xiàn)象。而此時接納被清退的勞務(wù)派遣工的勞務(wù)派遣公司，將會面臨不能及時消化大量勞動力而不得不進行賠付的現(xiàn)象。

勞務(wù)派遣在增加就業(yè)，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，提高企業(yè)競爭力從而帶動全社會的經(jīng)濟發(fā)展的同時也會侵害勞務(wù)派遣工的利益，使得他們勞動積極性下降，影響社會和諧。因此，勞務(wù)派遣該如何運用則成為關(guān)鍵。我國勞動法對于勞務(wù)派遣的規(guī)定日益完善，從完全的原則性條款到日益細化、規(guī)劃化，勞務(wù)派遣也逐漸恢復(fù)了作為勞工替代，輔助職業(yè)的作用。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]李海明.勞務(wù)派遣連帶責(zé)任之范圍[J].中國社會保障，2013（5）.

[2]馮海鑫.論勞務(wù)派遣下同工同酬之完善[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報，2011（5）.