淺談五年制高職院校教師績效評(píng)價(jià)的問題和對(duì)策

干靖宇

摘要：五年制高職院校教師績效考核存在績效評(píng)價(jià)體系與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、評(píng)價(jià)主體單一、評(píng)價(jià)忽視教師發(fā)展等諸多問題。解決問題的基本對(duì)策有科學(xué)設(shè)計(jì)教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體多元化、注重評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋等。

關(guān)鍵詞：五年制高職校；教師績效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)指標(biāo)

一、引言

教師績效評(píng)價(jià)，是運(yùn)用績效評(píng)價(jià)原理對(duì)教師某階段在師德師風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)。合理、科學(xué)的績效考核體系，能幫助學(xué)校建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，正確引導(dǎo)教師，促進(jìn)五年制高職院校工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、五年制高職校教師績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀及問題分析

（一）現(xiàn)狀

曾有學(xué)者對(duì)蘇州市五年制高職院校教師績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析。調(diào)查顯示， 619%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)??；619%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理； 6587%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面，重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)生和教師的發(fā)展；半數(shù)以上的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)較多，關(guān)鍵指標(biāo)不突出，存在交叉或重疊； 6905%的教師認(rèn)為評(píng)價(jià)體系對(duì)外部環(huán)境分析較少，績效評(píng)價(jià)需要投入的人員和時(shí)間較多。

（二）問題分析

1.績效評(píng)價(jià)體系與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

五年制高職院校既要保證學(xué)生文化水平達(dá)標(biāo)又要保證專業(yè)技術(shù)能力。然而大多數(shù)高職院校考核重點(diǎn)以教學(xué)水平、科研能力為主，忽視了對(duì)教師專業(yè)技術(shù)實(shí)踐能力、職業(yè)教育教學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)及評(píng)價(jià)等方面的考核。

2.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不完善

（1）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面。目前，教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)主要集中在以計(jì)算課時(shí)統(tǒng)計(jì)教學(xué)工作量，以督導(dǎo)或教研主任評(píng)價(jià)為主評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量，以發(fā)表論文的篇數(shù)、出版教材或?qū)Ｖ臄?shù)量、完成的課題項(xiàng)目的級(jí)別與數(shù)量來評(píng)價(jià)科研能力。這些指標(biāo)簡單籠統(tǒng)，重視業(yè)績指標(biāo)，卻忽視教育素質(zhì)、企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)、教學(xué)常規(guī)指標(biāo)和教師發(fā)展指標(biāo)，難以全面科學(xué)地評(píng)價(jià)教師。

（2）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)。高職教師崗位包括教學(xué)、科研、管理、工勤等。用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有崗位的員工，很難真實(shí)地反映教師的實(shí)際工作業(yè)績。不同的崗位同樣的薪資水平，容易挫傷教師的工作積極性。

（3）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)忽視教師自身發(fā)展。評(píng)價(jià)指標(biāo)過于注重對(duì)教師現(xiàn)有績效的評(píng)價(jià)，缺乏有助于教師提升和長期發(fā)展的指標(biāo)。學(xué)校的發(fā)展不能只靠完成教學(xué)工作量，需要加大對(duì)教師自身發(fā)展的評(píng)價(jià)，提升教師的能力，以提高教學(xué)質(zhì)量，最終促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.評(píng)價(jià)主體單一，影響績效公平

在績效評(píng)價(jià)時(shí)，以學(xué)校內(nèi)部管理人員為主，未有效采納學(xué)生、家長及社會(huì)對(duì)教師的評(píng)價(jià)。這與教育教學(xué)強(qiáng)調(diào)的“以學(xué)生為本”和職業(yè)發(fā)展注重的“校企合作”相矛盾。

三、完善五年制高職?？冃гu(píng)價(jià)體系的對(duì)策

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1.明確崗位要求

明確各類教師崗位要求，考慮到教師的差異性，考核指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置都應(yīng)因師制宜。

2.明確教師貢獻(xiàn)

明確教師的成果類績效有以下指標(biāo)要素。教學(xué)工作量：課堂教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、各類競賽、學(xué)業(yè)水平考試、職業(yè)資格考試、實(shí)施教考分離、建設(shè)數(shù)字化教學(xué)資源等；科研工作量：發(fā)表論文、研究課題、編寫教材、撰寫論著、開發(fā)專利、學(xué)報(bào)工作及學(xué)術(shù)指導(dǎo)等；社會(huì)服務(wù)：社會(huì)兼職、社會(huì)培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和社區(qū)服務(wù)等；為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的使命、愿景和戰(zhàn)略做出特別貢獻(xiàn)。

3.評(píng)價(jià)結(jié)果落到實(shí)處

對(duì)教師的培養(yǎng)、提升、晉級(jí)及獎(jiǎng)懲，應(yīng)以客觀的考核結(jié)果為依據(jù)。對(duì)有重大貢獻(xiàn)者，應(yīng)破格提升，給予重獎(jiǎng)； 對(duì)嚴(yán)重不稱職者，給予適當(dāng)處理；對(duì)不能適應(yīng)教學(xué)科研工作者， 應(yīng)有計(jì)劃地安排進(jìn)修，提高其能力與水平，或者調(diào)整做其他工作。

（二）實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體多元化

應(yīng)構(gòu)建多元化的評(píng)價(jià)主體制度，召開學(xué)生座談會(huì)，了解學(xué)生對(duì)任課教師的態(tài)度。通過家長開放日，讓家長參與到對(duì)教師的評(píng)價(jià)當(dāng)中。通過掛職企業(yè)的評(píng)價(jià)，了解教師的專業(yè)能力等。此外，還應(yīng)加強(qiáng)教師自評(píng)工作，增強(qiáng)教師的積極性和主動(dòng)性。

（三）注重評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋

需要建立一個(gè)長效的績效考核反饋機(jī)制，解決教師在完成考核目標(biāo)時(shí)遇到的困難，發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題；了解教師對(duì)于績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的完成情況，了解指標(biāo)的不足之處，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。

總之，高職績效評(píng)價(jià)要結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，根據(jù)職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求、教師工作崗位的特點(diǎn)和職業(yè)教育發(fā)展對(duì)教師的要求，把教師工作質(zhì)量監(jiān)控和評(píng)價(jià)與教師的工作崗位職責(zé)、工作業(yè)績以及職業(yè)能力發(fā)展緊密結(jié)合。

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