我國高職教師研究熱點和演進(jìn)

王慶超　孫芙蓉

摘 要 利用BICOMB2.0與SPSS20.0軟件對發(fā)表在“CSSCI+核心期刊”中的574篇論文進(jìn)行文獻(xiàn)計量分析和知識圖譜研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，我國高職教師隊伍逐漸從“理論型”教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變；第二，高職教師領(lǐng)域的研究成果較少，且主要來源于高職院校；第三，我國高職教師研究主要圍繞教師職業(yè)倦怠、教師專業(yè)發(fā)展、師資隊伍建設(shè)、“雙師型”教師等四大研究主題領(lǐng)域展開。未來關(guān)于高職教師的研究應(yīng)關(guān)注校本培訓(xùn)機(jī)制、教師培訓(xùn)基地建設(shè)、校企聯(lián)合培養(yǎng)長效機(jī)制三個領(lǐng)域。

關(guān)鍵詞 高職教師；教師培訓(xùn)；教師專業(yè)發(fā)展；研究熱點

中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）07-0052-06

我國高等職業(yè)教育起步較晚，但發(fā)展勢頭迅猛、規(guī)模擴(kuò)展快速，特別是近年來圍繞發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育開展了一系列改革。專業(yè)的教學(xué)團(tuán)隊是發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的首要條件，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍是推動高職教育教學(xué)改革、建設(shè)高水平高職院校的關(guān)鍵。雖然我國在高職教師隊伍建設(shè)方面取得了一定成績，但也面臨諸多困難，制約高等職業(yè)教育的進(jìn)一步發(fā)展。因此，全面了解當(dāng)前我國高職教師的現(xiàn)狀及其存在的問題，進(jìn)而科學(xué)、合理地推進(jìn)高職教師隊伍建設(shè)，對提高我國高職院校教師教學(xué)水平具有十分重要的現(xiàn)實意義。以往對高職教師領(lǐng)域的理論綜述和熱點分析基本采取傳統(tǒng)文獻(xiàn)研究方法進(jìn)行歸納和概括，而科學(xué)知識圖譜法則可以通過定量的數(shù)據(jù)分析較為客觀地反映不同時期高職教師領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，可以避免傳統(tǒng)文獻(xiàn)研究法偏于定性歸納、過于主觀的弊端。因此，本文將“CSSCI+核心期刊”所刊載的關(guān)于高職教師研究的論文作為數(shù)據(jù)來源，利用SPSS20.0繪制我國高職教師領(lǐng)域的研究熱點知識圖譜，分析我國高職教師領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上展望未來高職教師研究的方向，為今后我國高職教師研究提供數(shù)據(jù)支撐。

一、 數(shù)據(jù)來源和研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

以“高職教師”為主題，以“CSSCI+核心期刊”為限選項，期刊限定2016年以前，查閱時間為2016年10月15日，在中國知網(wǎng)上共查閱到582篇文獻(xiàn)。對文獻(xiàn)進(jìn)行規(guī)范化處理，具體步驟為：第一，刪除征稿啟事等無關(guān)文獻(xiàn)8篇，剩余有效文獻(xiàn)574篇；第二，規(guī)范研究文本，讓文本編碼格式符合BICOMB2.0的要求[1]。

（二）研究方法與研究工具

將文獻(xiàn)計量分析法與科學(xué)知識圖譜法作為分析方法，將BICOMB2.0和SPSS20.0作為研究工具。具體操作步驟為：第一，確定研究主題，導(dǎo)出關(guān)鍵詞；第二，利用BICOMB2.0進(jìn)行關(guān)鍵詞詞頻排序與導(dǎo)出詞頻矩陣；第三，利用SPSS20.0的樣本聚類與多維尺度分析功能導(dǎo)出聚類樹狀圖與戰(zhàn)略坐標(biāo)圖[2]。為彌補(bǔ)定量分析軟件的不足，在分析過程中對個別問題通過人工文獻(xiàn)定位進(jìn)行查閱與分析，以提高研究的內(nèi)部效度。

二、高職教師文獻(xiàn)計量分析

文獻(xiàn)計量分析法主要是通過計算文獻(xiàn)的各類特征值達(dá)到描述某一研究領(lǐng)域現(xiàn)狀和預(yù)測發(fā)展趨勢的一種分析方法。通過對高職教師研究領(lǐng)域內(nèi)文獻(xiàn)的發(fā)表時間、發(fā)文機(jī)構(gòu)、核心發(fā)文數(shù)量以及高頻關(guān)鍵詞詞頻進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國高職教師研究具有以下特點：第一，高職教師培養(yǎng)逐漸從“理論型”教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變；第二，高職教師研究領(lǐng)域的成果主要來自于高職院校內(nèi)部；第三，高職教師研究領(lǐng)域存在重“量”不重“質(zhì)”的現(xiàn)象；第四，高職教師研究內(nèi)容以高職教師專業(yè)發(fā)展為主線。

（一）論文發(fā)表時間分布

通過對論文的時間分布進(jìn)行分析，可以把握該領(lǐng)域研究的發(fā)展軌跡與研究進(jìn)程，在此基礎(chǔ)上揭示和預(yù)測該領(lǐng)域研究發(fā)展總體趨勢[3]。“CSSCI+核心期刊”在2001年開始出現(xiàn)高職教師研究方面的論文，2005年之前屬于緩慢發(fā)展階段；2005年后關(guān)于高職教師的研究成果迅速增長，到2012年達(dá)到近年來的最高值。2013年論文量僅為58篇，特別是2016年，關(guān)于高職教師的文章僅為25篇（查閱時間為2016年11月），與同年同期文章數(shù)量嚴(yán)重不符。通過手工查閱2016年的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)文章的研究內(nèi)容是通過實證研究方法對高職教師進(jìn)行研究，研究領(lǐng)域主要集中于教師職業(yè)倦怠、教師專業(yè)發(fā)展、教師評價三個方面。這說明關(guān)于高職教師研究的理論構(gòu)建與概念分析階段已經(jīng)完成，領(lǐng)域的關(guān)鍵問題與核心問題研究已經(jīng)趨向成熟，通過純理論研究取得突破性的研究成果較為困難。以實證研究為基礎(chǔ)的精細(xì)化、細(xì)微化研究逐漸成為未來高職教師領(lǐng)域的研究熱點。

（二）發(fā)文機(jī)構(gòu)分析

通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)共有659家研究機(jī)構(gòu)參與了高職教師領(lǐng)域內(nèi)的研究，其中只有55家來自本科及以上高等院校，剩余604家均為高職院校，說明我國高職教師的研究成果集中于職業(yè)院校內(nèi)部，本科及以上層面學(xué)校對高職教師的研究較少。未來，職業(yè)院校應(yīng)借助于大學(xué)等其他高校的師資優(yōu)勢，以區(qū)域為基礎(chǔ)搭建“博—碩—本—?！苯處熆蒲衅脚_，共同促進(jìn)區(qū)域內(nèi)高職教師的專業(yè)發(fā)展。另外，發(fā)文量≥4的研究機(jī)構(gòu)有11家（其累積發(fā)文量為53，占總量的8.04%），其中深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院發(fā)文量9篇成為發(fā)文量最大的高職院校，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，9篇文章的研究內(nèi)容相對較為分散。整體來說，高職院校對教師的研究較少，且研究內(nèi)容較為分散，缺乏理論研究的自覺性。

（三）核心發(fā)文量分析

在中國知網(wǎng)中以“高職教師”為主題進(jìn)行無限制條件搜索，發(fā)現(xiàn)關(guān)于高職教師的論文總數(shù)為3747篇，但發(fā)表在“CSSCI+核心期刊”上的論文僅有574篇，核心期刊發(fā)文率僅為15.31%。首先，從數(shù)量上來說我國關(guān)于“高職教師”的相關(guān)文章雖然數(shù)量眾多，但存在重復(fù)性研究多和發(fā)表層次較低的問題，總體上呈現(xiàn)重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象。其次，從內(nèi)容上對文獻(xiàn)進(jìn)行初步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，我國關(guān)于高職教師的研究論文存在理論探討較多、實證研究相對較少、研究內(nèi)容與群體過于狹窄等問題。未來高職教師研究者應(yīng)注重通過嚴(yán)格的實證分析，提高高職教師研究領(lǐng)域的研究水平。

（四）關(guān)鍵詞詞頻排序

通過對547篇文章中的關(guān)鍵詞進(jìn)行排序，提取出排名前21位的關(guān)鍵詞。除高職教師外，排名前5位的關(guān)鍵詞分別是“高職院?！保?59）、“高等職業(yè)教育”（83）、“教師專業(yè)發(fā)展”（49）、“對策”（48）、“雙師型教師”（21）。關(guān)鍵詞“教師專業(yè)發(fā)展”與“對策”排名靠前，說明高職教師的研究中關(guān)于高職教師專業(yè)發(fā)展對策的研究數(shù)量較多。關(guān)鍵詞“雙師型教師”排在第五位，說明相當(dāng)一部分研究者已經(jīng)開始重視“雙師型”教師的研究，實際上，“雙師型”教師作為高職師資隊伍建設(shè)的方向已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和實踐界的共識。在關(guān)鍵詞排序表中的前21個關(guān)鍵詞的累計頻次占總頻次的32.66%，可以較好地代表我國高職教師領(lǐng)域的研究熱點，見表1。

三、高職教師知識圖譜分析

（一）高頻關(guān)鍵詞聚類圖分析

利用SPSS20.0的系統(tǒng)聚類和多維尺度分析功能可以得到我國高職教師的研究熱點樹狀圖與戰(zhàn)略坐標(biāo)圖。根據(jù)熱點樹狀圖可以看出，我國高職教師研究可以分為四類：種類1為高職教師職業(yè)倦怠研究；種類2為高職教師專業(yè)發(fā)展研究；種類3為高職教師培訓(xùn)研究；種類4為“雙師型”教師研究。

（二）高職教師研究熱點知識圖譜分析

通過關(guān)鍵詞聚類樹狀圖，可以清晰發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略坐標(biāo)圖中四個熱點研究領(lǐng)域劃分情況與聚類分析劃分出的4個研究種類基本一致，領(lǐng)域一對應(yīng)種類1，主要為高職教師職業(yè)倦怠研究；領(lǐng)域二對應(yīng)種類2，主要為高職教師專業(yè)發(fā)展研究；領(lǐng)域三對應(yīng)種類3，主要為高職師資隊伍建設(shè)研究；領(lǐng)域四對應(yīng)種類4，主要為高職教師培養(yǎng)模式研究。關(guān)鍵詞“師資隊伍建設(shè)”與種類3中的“師資隊伍”研究內(nèi)容趨向一致，故將關(guān)鍵詞“師資隊伍建設(shè)”劃入種類3；論文中關(guān)于評價體系的研究主要集中于教師專業(yè)發(fā)展與教師培訓(xùn)評價兩部分，故將關(guān)鍵詞“評價體系”納入種類2。戰(zhàn)略坐標(biāo)圖與聚類樹狀圖分類的一致性從另一個側(cè)面驗證了知識圖譜分析方法的科學(xué)性。

領(lǐng)域一為高職教師職業(yè)倦怠研究。職業(yè)倦怠主要出現(xiàn)在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，主要表現(xiàn)為個體的情感耗竭、人格解體和個人成就感降低等方面[4]。研究顯示，教師職業(yè)倦怠問題已經(jīng)逐漸成為制約高職教師專業(yè)發(fā)展的一個最主要因素。在確認(rèn)教師職業(yè)倦怠普遍存在并且無法避免的現(xiàn)實情況下，我國研究者沿著職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、影響因素、對策脈絡(luò)，對教師職業(yè)倦怠進(jìn)行了一系列研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：個體差異、社會認(rèn)同、職業(yè)因素和組織管理方式是影響教師職業(yè)倦怠的四大因素。個體差異方面，邢金平等人發(fā)現(xiàn)，教師的職業(yè)倦怠受到教師教育知識與能力、人際關(guān)系、自我設(shè)限等方面的影響顯著[5]；社會認(rèn)同方面，傳統(tǒng)文化中某些對職業(yè)院校教師的落后評價觀念影響高職院校教師對職業(yè)的認(rèn)知，一定程度上降低了高職教師的職業(yè)認(rèn)同感，加大了高職院校教師的自卑心理，從而產(chǎn)生倦?。宦殬I(yè)因素方面，高職院校較為注重教師文化素質(zhì)和教學(xué)技能的提高，相對忽視教師心理與行為方面的變化；組織管理方面，部分高職院校管理過分行政化，抑制教師參與決策，讓高職教師成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[6]。如何解決高職教師的職業(yè)倦怠問題是一個系統(tǒng)工程，部分學(xué)者認(rèn)為解決高職教師的職業(yè)倦怠問題需要社會、學(xué)校、教師三者的互相協(xié)調(diào)，既需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面的關(guān)心，也需要社會輿論上的支持，更重要的是教師個體的自我心理調(diào)適。具體來說：第一，學(xué)校相關(guān)部門要通過改革學(xué)校內(nèi)部管理體制，增加教師參與學(xué)校決策的機(jī)會，緩解高職教師的工作壓力，降低高職教師職業(yè)倦怠的發(fā)生率[7]；第二，教師的工作與學(xué)生密切相關(guān)，構(gòu)建和諧的師生關(guān)系有利于增強(qiáng)教師的職業(yè)成就感，提升教師的職業(yè)自信，降低職業(yè)倦怠發(fā)生的幾率；第三，加強(qiáng)社會宣傳，糾正傳統(tǒng)觀念對高職教師的不合理認(rèn)知和評價，增強(qiáng)高職教師的職業(yè)認(rèn)同感，提升高職教師的幸福指數(shù)。關(guān)鍵詞“心理健康”“職業(yè)倦怠”“高職教師”的位置呈三足鼎立狀態(tài)分布，說明心理健康與教師職業(yè)倦怠具有密不可分的關(guān)系。張崢等人發(fā)現(xiàn)，心理健康對高職教師職業(yè)倦怠具有較為顯著的解釋能力，可以作為高職教師職業(yè)倦怠的重要預(yù)測指標(biāo)[8]；劉建平通過對江西省三所高校304名教師進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師心理健康、職業(yè)倦怠和心理資本具有顯著相關(guān)關(guān)系，教師職業(yè)倦怠一方面直接影響其心理健康程度，同時又通過心理資本間接影響其心理健康程度[9]。未來，高職院校應(yīng)構(gòu)建包括心理疏導(dǎo)和干預(yù)機(jī)制在內(nèi)的教師心理健康支持系統(tǒng)，定期對教師進(jìn)行心理測評，在個別教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠傾向時，給予及時有效的指導(dǎo)和幫助，鼓勵高職教師發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)教師的職業(yè)自豪感，緩解教師的不良情緒和消極態(tài)度。

領(lǐng)域二為高職教師專業(yè)發(fā)展研究。領(lǐng)域內(nèi)各關(guān)鍵詞之間距離較遠(yuǎn)，關(guān)鍵詞“教師專業(yè)發(fā)展”位于領(lǐng)域的邊緣，說明我國對高職教師專業(yè)發(fā)展的研究并沒有跟上高職院校的發(fā)展速度，高職教師存在專業(yè)發(fā)展動力不足、操作能力不強(qiáng)、專業(yè)知識更新慢等問題[10]。不可否認(rèn)，高職院校的專業(yè)特點與培養(yǎng)模式造成了專業(yè)知識更新快、專業(yè)設(shè)置變化大、教學(xué)實踐性強(qiáng)等問題，對高職教師專業(yè)發(fā)展形成了一定阻力。在現(xiàn)階段高職教師職前教育的理論和實踐尚不夠成熟，入職輔導(dǎo)的措施與方法也不夠具體的大背景下，組織合理有效的在職培訓(xùn)成為高職院校促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的唯一路徑?！靶１九嘤?xùn)”模式運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，以教師所在學(xué)校為基礎(chǔ)，整合區(qū)域內(nèi)優(yōu)勢課程資源，直接服務(wù)于本校教師，可以實現(xiàn)學(xué)校與工作實際相結(jié)合，既能有效解決高職院?！肮W(xué)矛盾”、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)困難等問題，又能增強(qiáng)高職院校的辦學(xué)水平和辦學(xué)活力，引起了高職理論界與實踐界的廣泛關(guān)注[11]。但高職院校在具體實施和管理過程中存在理想與現(xiàn)實的矛盾，在實際操作過程中仍然存在內(nèi)容缺乏科學(xué)性、制度缺乏常規(guī)化、形式缺乏客觀化等問題。大部分高職院校的校本培訓(xùn)很少真正關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展，難以激發(fā)教師的內(nèi)在動力，對教師教學(xué)能力提升作用不大。關(guān)鍵詞“教師專業(yè)發(fā)展”與“評價體系”相距較遠(yuǎn)，說明兩者的融合研究較少，實際上由于教師專業(yè)發(fā)展的復(fù)雜性與不確定性，國內(nèi)大部分高職院校的教師專業(yè)發(fā)展評價體系建設(shè)緩慢，甚至被擱置。而傳統(tǒng)課堂的教師評價體系在評價理念與評價指標(biāo)方面又無法滿足高職教師專業(yè)發(fā)展的需要，教師認(rèn)為應(yīng)該納入評價體系的專業(yè)技能、專業(yè)知識、操作技能等指標(biāo)因無法量化，缺乏可操作性等原因無法納入評價體系。多數(shù)高職院校采取獎懲性評價制度[12]，這種帶有明顯目的性和區(qū)分性的評價制度，過于注重對教師過去的工作結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和考核，而忽視了教師當(dāng)前工作狀態(tài)和工作態(tài)度。以獎懲為主的高職教師評價體系存在很多弊端和不容忽視的問題，嚴(yán)重阻礙了高職院校師資隊伍的建設(shè)乃至高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。深入思考與重新構(gòu)建現(xiàn)有的高職教師評價體系，構(gòu)建以教師專業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的發(fā)展性評價體系是當(dāng)前高職院校的現(xiàn)實選擇。未來高職院校的教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)依托區(qū)域人才資源優(yōu)勢，立足素質(zhì)教育和實踐教學(xué)，構(gòu)建以區(qū)域為核心，以專業(yè)教學(xué)研修為重點的名師自培實驗基地、以名師、專業(yè)帶頭人、骨干教師為主體的名師孵化工程、以教研、科研、課程開發(fā)、教師評價為驅(qū)動的多元培訓(xùn)模式為一體的校本培訓(xùn)機(jī)制。

領(lǐng)域三為高職師資隊伍建設(shè)研究，領(lǐng)域內(nèi)關(guān)鍵詞“高等職業(yè)教育”“師資隊伍”“師資隊伍建設(shè)”位置較為散亂，缺乏結(jié)構(gòu)性聯(lián)系且距離較遠(yuǎn)，說明在高職教師隊伍建設(shè)過程中存在應(yīng)然與實然、理想與現(xiàn)實、期望目標(biāo)與實際效果之間的矛盾。在我國大力發(fā)展高等職業(yè)教育的大背景下，高職教育有著廣闊的發(fā)展空間，師資隊伍建設(shè)既是高職教育發(fā)展的瓶頸也是機(jī)遇。因此，加強(qiáng)高職師資隊伍建設(shè)是高職教育發(fā)展的需要，也是高職教育發(fā)展必須解決的現(xiàn)實問題[13]。我國高職師資隊伍建設(shè)缺乏長期、合理、完整的標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致我國高職教師在教學(xué)與實踐能力上參差不齊，成為制約高職教育發(fā)展的重要因素。大部分高職院校在師資隊伍建設(shè)過程中注重教師的理論提升，缺乏實踐能力的培養(yǎng)，大部分教師來自于“校門到校門”的招聘形式，專業(yè)操作能力弱，缺乏實踐工作經(jīng)驗，依然屬于“理論型”教師。個別高職院校教師到企業(yè)鍛煉大多數(shù)流于形式，以至于很多教師無法適應(yīng)高職院校的教學(xué)實踐要求和培養(yǎng)實踐技能型人才的需要。邢暉主持的全國百名高職校長調(diào)研顯示，超過67%的校長認(rèn)為教師的實踐能力是我國高職師資隊伍建設(shè)的主要問題[14]。發(fā)達(dá)國家發(fā)展高職教育的時間早于我國，經(jīng)過多年的改革發(fā)展，國外高職教師隊伍建設(shè)取得了豐富的成果，構(gòu)建了一套以嚴(yán)格的教師資格認(rèn)定制度為準(zhǔn)入門檻，以嚴(yán)密的選聘流程為保證，以完善的培訓(xùn)制度為依托，以優(yōu)厚的福利待遇為保障的師資隊伍建設(shè)體系。我國可以借鑒澳大利亞高職師資隊伍建設(shè)的經(jīng)驗，完善高職院校教師準(zhǔn)入機(jī)制，從根源上保證高職教師隊伍的質(zhì)量；豐富師資渠道，建立高職院?！傲鲃訋熧Y庫”充實教師隊伍，鼓勵社會中的優(yōu)秀人才到高職院校任教；提高教師入職門檻，構(gòu)建符合我國國情的高職教師培養(yǎng)體系和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞“師資隊伍”“師資隊伍建設(shè)”“教師培訓(xùn)”成直線式分布，距離較遠(yuǎn)，說明三者之間研究互相獨立，交叉研究較少。實際上，我國高職院教師培訓(xùn)的形式化已成為常態(tài)，學(xué)校教育行政主管部門雖然認(rèn)識到教師培訓(xùn)在師資隊伍建設(shè)中的作用，但缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，讓教師培訓(xùn)工作往往成為一紙空文。面對這種實踐中的困境，高職院?？蓢L試權(quán)利下放，構(gòu)建各系負(fù)責(zé)擬定教師培訓(xùn)和進(jìn)修計劃，教研室負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)，學(xué)院進(jìn)行備案與監(jiān)督的“院-系-教研室”三級教師培訓(xùn)體系。未來高職院校應(yīng)構(gòu)建一套以新教師入職培養(yǎng)、老教師專業(yè)更新以及系主任課程領(lǐng)導(dǎo)力三方面構(gòu)成的高職教師能力標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上借鑒國外高職師資隊伍建設(shè)的經(jīng)驗，打造以區(qū)域為核心的高職教師培訓(xùn)基地，在推行“標(biāo)準(zhǔn)+基地”建設(shè)模式的基礎(chǔ)上，做好高職師資的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)突出、師德高尚的現(xiàn)代化高職師資隊伍。

領(lǐng)域四為高職教師培養(yǎng)模式研究。2010年教育部提出提高專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)，與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)教師的教師培養(yǎng)模式；《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的意見》提出要依托區(qū)域內(nèi)高等院校和大中型企業(yè)，建立以區(qū)域為基礎(chǔ)的“雙師型”高職教師培訓(xùn)體系。根據(jù)教育部提出的“雙師型”教師具備的條件和國內(nèi)各高職學(xué)校認(rèn)定“雙師型”教師資格的規(guī)定，我們可以認(rèn)為“雙師型”教師是具備本專業(yè)技術(shù)職稱、技能證書或沒有取得專業(yè)技術(shù)職稱，但具有實際專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域素質(zhì)的教師。我國高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)模式多樣，主要有院校培養(yǎng)模式、企業(yè)嫁接模式、校本培訓(xùn)模式、自我生成模式等四種培養(yǎng)模式[15]。目前我國對“雙師型”教師沒有統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，各地甚至各校標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致國家、省市教育主管部門至今沒有一套切實可行的“雙師型”教師資格認(rèn)定制度，導(dǎo)致我國“雙師型”教師的培養(yǎng)發(fā)展水平很低。對于如何培養(yǎng)“雙師型”教師的問題，楊春平認(rèn)為實現(xiàn)校企聯(lián)合培養(yǎng)必須搭建校企高層領(lǐng)導(dǎo)對話、人事互動機(jī)制、校企人員互派三者有機(jī)結(jié)合的對話平臺[16]；張偉萍認(rèn)為，要通過人才、項目、體制與機(jī)制的協(xié)同創(chuàng)新與政策引導(dǎo)，加強(qiáng)高職院校、地方企業(yè)和行業(yè)之間的深度合作，建立“雙師型”師資培養(yǎng)的協(xié)同創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟[17]。關(guān)鍵詞“校企合作”與“繼續(xù)教育”相距較近，融合度高，說明我國高職院校在培養(yǎng)“雙師型”教師方面進(jìn)行了有益嘗試，但“雙師型”教師距離較遠(yuǎn)，說明利用校企合作與繼續(xù)教育進(jìn)行“雙師型”培養(yǎng)還處于理論探討階段，沒有成熟的機(jī)制。繼續(xù)教育的校企合作辦學(xué)模式是利用學(xué)校和企業(yè)不同的教育資源和環(huán)境，培養(yǎng)適合生產(chǎn)、服務(wù)、管理等方面的應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)的辦學(xué)模式，繼續(xù)教育的學(xué)生既可以在學(xué)術(shù)論壇企業(yè)中參與技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造、產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品調(diào)試、生產(chǎn)工藝以及經(jīng)營管理等，又可以在學(xué)校接受教育[18]。目前在全世界范圍內(nèi)，各國都在積極構(gòu)建繼續(xù)教育的校企合作辦學(xué)模式，主要有三種模式：以企業(yè)為主、以學(xué)校為主、以行業(yè)為主。其中以企業(yè)為主的校企合作辦學(xué)模式主要有德國“雙元制”①、日本“產(chǎn)學(xué)合作”模式和英國“工讀交替”模式②；以學(xué)校為主的校企合作辦學(xué)模式是美國的“合作教育”模式；以行業(yè)為主的校企合作辦學(xué)模式中澳大利亞TAFE（Technical and Further Education）③校企合作模式最為著名。實際上，我國高職院校在開展繼續(xù)教育校企合作中普遍存在教育教學(xué)與企業(yè)需求脫節(jié)、非壁壘性對接困難等問題。這就要求高職院校在推行繼續(xù)教育的校企合作辦學(xué)模式過程中對校企雙方的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，既要牢牢抓住事關(guān)校企合作全局的主要工作，又要妥善處理關(guān)乎校企合作發(fā)展成敗的突出問題。區(qū)域高職教育主管部門可以通過建立區(qū)域高校-企業(yè)聯(lián)動機(jī)制，打造繼續(xù)教育校企合作雙贏共同體，擴(kuò)大行業(yè)服務(wù)領(lǐng)域，提高教師教育教學(xué)能力，適應(yīng)企業(yè)人才需求，實現(xiàn)高職教學(xué)目標(biāo)與企業(yè)人才需求的無縫對接。未來高職教師培養(yǎng)模式應(yīng)該形成涵蓋合作發(fā)展理事會、師資隊伍建設(shè)工作組、師資隊伍管理辦公室和“雙師”教師訓(xùn)練基地的“政-企-?！比吖餐瑓⑴c的校企聯(lián)合培養(yǎng)長效機(jī)制。

四、結(jié)論與展望

通過知識圖譜可以直觀看出我國高職教師的研究熱點主要圍繞上述四大主題領(lǐng)域展開。未來高職教師研究領(lǐng)域應(yīng)該注意以下幾點：

第一，構(gòu)建以區(qū)域為核心，以專業(yè)教學(xué)研修為重點的名師自培實驗基地，以名師、專業(yè)帶頭人、骨干教師為主體的名師孵化工程，以教研、科研、課程開發(fā)、教師評價為驅(qū)動的多元培訓(xùn)模式為一體的校本培訓(xùn)機(jī)制將成為未來高職教師研究的重點領(lǐng)域之一。

第二，以職業(yè)教學(xué)能力、實踐能力、育人能力、技術(shù)開發(fā)能力四方面構(gòu)成的高職業(yè)教師能力標(biāo)準(zhǔn)和以區(qū)域為核心的高職教師培訓(xùn)基地將成為未來高職教師研究的新思路。

第三，涵蓋合作發(fā)展理事會、師資隊伍建設(shè)工作組、師資隊伍管理辦公室和“雙師”教師訓(xùn)練基地的“政-企-?！比吖餐瑓⑴c的校企聯(lián)合培養(yǎng)長效機(jī)制逐漸成為高職教師研究領(lǐng)域的重點。

由于檢索詞的限制，有些論文內(nèi)容是探討高職教師方面的問題，但在關(guān)鍵詞中并沒有出現(xiàn)，該論文就不能進(jìn)入數(shù)據(jù)庫，在高頻關(guān)鍵詞的處理方面存在一定局限性。后續(xù)研究者可以利用更先進(jìn)的統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更全面的研究，通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘與分析彌補(bǔ)計量分析方法和知識圖譜的局限性，取得更有價值的研究結(jié)論。

參 考 文 獻(xiàn)

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