企業(yè)管理人員勝任素質與企業(yè)績效的相關性研究

許路遙+呂晨鐘

摘 要：當前，我國多數(shù)企業(yè)都處在轉型的關鍵時期。瞬息萬變的產(chǎn)業(yè)發(fā)展大環(huán)境，日益激烈的產(chǎn)品競爭市場，不斷翻新的產(chǎn)業(yè)知識，都需要企業(yè)管理者具有勝任素質。一個企業(yè)的管理者到底具有怎樣的勝任素質，將直接關系到企業(yè)的發(fā)展，影響到企業(yè)的核心競爭力，這既是心理學的研究熱點，也是人力資源管理和組織行為學的研究熱點。文章以四川省成都市部分企業(yè)為例，研究企業(yè)管理人員勝任素質與企業(yè)績效之間的相關關系，為企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源提供理論依據(jù)。

關鍵詞：勝任素質 管理人員 企業(yè)績效

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-262-02

一、研究背景

當前，我國的多數(shù)行業(yè)都處在轉型的關鍵時期。社會經(jīng)濟的向前發(fā)展正不斷地為企業(yè)創(chuàng)造著大量的發(fā)展機遇，同時，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。瞬息萬變的產(chǎn)業(yè)發(fā)展大環(huán)境，日益激烈的產(chǎn)品競爭市場，不斷翻新的產(chǎn)業(yè)知識，都需要企業(yè)當中具有管理者勝任素質的人與之相適應。一個企業(yè)的管理者到底具有怎樣的勝任素質，將直接關系到企業(yè)的發(fā)展，影響到企業(yè)的核心競爭力，這既是心理學的研究熱點，也是人力資源管理和組織行為學的研究熱點。現(xiàn)在企業(yè)都在關注具有哪些勝任素質的人可能在新的經(jīng)濟發(fā)展時代大背景下創(chuàng)造出更多的價值，什么樣的勝任素質是管理者需要具備的，這些都需要通過相關的研究來發(fā)現(xiàn)。

當前，人力資源早已成為了企業(yè)獲得與保持相關競爭優(yōu)勢的核心所在。企業(yè)之間的競爭，歸根結底是企業(yè)間人才的競爭，這種競爭又以企業(yè)績效的形式表現(xiàn)出來。自上世紀中葉以來，研究企業(yè)管理者在不斷變化的環(huán)境當中應該如何取得成功，是組織行為學以及人力資源管理學的一個世界性課題。

二、文獻綜述

（一）國外研究

上世紀初，勝任素質就已經(jīng)被提了出來。1937年，McClelland在其發(fā)表的《測量勝任素質而非智力》一文中首次提出用勝任素質來替代傳統(tǒng)的智力，這是學術界公認的勝任素質的起源。對勝任素質的定義，不同的學者有不同的定義，如McLagan指出勝任素質就是指與優(yōu)秀相匹配的相關的能力與知識等。Fleishman認為勝任素質是一種綜合體，這種綜合體中包括了知識、技術與能力等。雖然不同的學者對于勝任素質的理解各不相同，但是，在以下三個方面，學者們的觀點是一致的：（1）勝任素質是與工作的環(huán)境相關聯(lián)的；（2）勝任素質與最后的工作績效是密切相關的，可以用來進行未來工作績效的預測；（3）勝任素質中所包括的要素是隨著工作環(huán)境的變化而不斷變化的，它是一種動態(tài)的。

（二）國內研究

王壘、李林（2002）通過問卷調查研究的方式來研究勝任素質，以開放式問卷作為基礎，分析中國管理者的勝任素質所具有的維度。再以此為依據(jù)制成正式問卷，發(fā)放給部分管理者進行調研，最后通過探索性因素得出了四項勝任素質：認知、社交、動機和個性。

時勘（2002）等通過訪談法對中國電信行業(yè)的部分高層管理者進行了勝任素質的研究，研究結果顯示，中國電信行業(yè)的高層管理者的勝任素質應該包括：影響力度、團隊領導力、組織協(xié)調力等。

仲理峰（2004）等基于對18家中國家族式企業(yè)的高層管理人員的面對面交談，認為，家族式企業(yè)的高層管理者勝任素質應該包括：自信力、控制力和指揮力等。

陳萬思（2006）將訪談與問卷調查相結合，為被調查企業(yè)構建了一個相對比較全面的人力資源管理者勝任素質模型，這個模型從表達能力、保密性和回應他人等多個方面進行了構建，一共包括了13個勝任素質的相關項目。

王永芳、王永麗、李博（2009）等也通過訪談法和問卷調查法，構建了一個醫(yī)院的臨床醫(yī)生的勝任素質模型。

三、企業(yè)管理人員勝任素質指標構建

（一）指標構建原則

為了構建科學合理的企業(yè)管理人員勝任素質模型，在構建時應該遵循一定的原則。

1.量化原則。所構建的模型必須能夠進行量化，通過對這些量化數(shù)據(jù)的萃取，可以確定核心勝任素質。所有的指標都可以分為量化與不可量化兩個方面，定性的測試只能從某些方面反映出勝任素質的某些性質特征，卻無法從內容上進行深入的研究，這些研究得出的結論往往也是模糊與不準確的，因此，要盡可能的讓這些模型中的指標可以量化，讓這些評測更加的準確與規(guī)范。

2.區(qū)分原則。一項勝任素質的評測必須與工作業(yè)績相關，并可以區(qū)分成不同的項目。這也就是說，不同的工作業(yè)績可以區(qū)分到不同的勝任素質上面去。如果工作績效有明顯的差別，他們的勝任素質也應該有明顯的區(qū)別。這種勝任素質的區(qū)分需要有工作業(yè)績良好與業(yè)績一般兩個一同進行比較。從這點上來講，勝任者素質的評估，需要以工作績效作為一個基礎。可以通過績效模型來推導出勝任素質模型。

3.目標原則。勝任素質模型還需要強調個人的目標與崗位的目標的統(tǒng)一性。如果僅僅是以個人目標作為標準，得出的結果將對于人力資源管理沒有任何意義與價值。因此，勝任素質的開發(fā)還必須與素質的開發(fā)結合起來，通過目標培訓，將個人目標與集體目標統(tǒng)一起來，不然很容易使得模型事倍功半，無法達到預期效果。

（二）勝任素質指標構建

根據(jù)以上要求，結合相關文獻，構建以下勝任素質指標：

四、企業(yè)管理人員素質與企業(yè)績效的定性分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取了30位地市一級企業(yè)的管理人員對區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質指標與企業(yè)績效進行評價。在評價的過程當中，地市一級的管理人員按照指標表一一對區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員進行打分，分值為1到5分。調查的方法包括了電話訪談與面對面訪談?？偣舶l(fā)放了100份評價表，除去缺失重要信息的10份，還有90份有效評價表，有效率達到90%。

（二）企業(yè)整體績效關于勝任素質的回歸

在進行回歸分析時，將區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質四個一級指標作為預測變量，與企業(yè)的整體績效進行回歸，結果如下表所示：

（三）企業(yè)財務績效關于勝任素質的回歸

在財務績效方面，依然以區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質四個一級指標作為預測變量，結果如下表所示：

（四）客戶績效關于勝任素質的回歸

在客戶績效方面，依然以區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質四個一級指標作為預測變量，結果如下表所示。

五、建議

通過以下分析可以發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)的管理人員的勝任素質對于企業(yè)績效的各個方面都有相當?shù)挠绊?，因此，提高管理人員的勝任素質對于提升企業(yè)績效具有重要意義，下面，就提升企業(yè)管理人員的勝任素質提出以下建議：

（一）技能培訓

通過各個崗位的專業(yè)知識培訓，讓每一個崗位的員工都能掌握與崗位相對應的專業(yè)知識，構建起一個大的企業(yè)人力資源知識框架，并將相關的法律知識培訓深入到每個員工當中，讓員工在平時工作當中都能按照規(guī)則進行工作，也能在工作中合理地維護自己的切身利益。尤其是對部分老員工進行計算機知識的培訓，對于提升勝任素質具有相當重要的意義。

（二）崗位輪換

崗位輪換，就是在固定或不固定的一定時期內，讓員工在不同的崗位上承擔不同的工作，從而讓員工都夠具備更多的業(yè)務知識與專業(yè)能力，能夠以不同崗位的思維去思考和從不同的角度去解決問題。在企業(yè)的輪崗過程當中，需要積極地讓員工之間互相交流，讓員工積累起更加寶貴的工作經(jīng)驗，加強企業(yè)間員工的溝通與交流能力。

（三）拓展訓練

拓展訓練需要在特定的場所，員工可以小組或個人的形式展開訓練，通過團體項目、個人項目、回顧總結等組成，既可以體現(xiàn)出員工的個體特點，又能提升員工的集體意識，更能在拓展訓練當中不斷提升自我的綜合素質，培養(yǎng)良好的心態(tài)。

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（作者單位：四川廣播電視大學 四川成都 610000）

[作者簡介：許路遙（1981—），四川瀘州人，講師，主要研究方向：企業(yè)財務分析、企業(yè)組織管理；呂晨鐘（1976—），江蘇鹽城人，教授，管理學博士，主要研究方向：企業(yè)組織管理、農村區(qū)域發(fā)展]

（責編：紀毅）