高校財務核算崗位績效考核管理體系構(gòu)建淺析

高波

摘 要：隨著近年來高校教育經(jīng)費投入規(guī)模持續(xù)增加，受其影響，各高校的財務報銷核算工作量不斷增加，工作強度快速提升，可受限于人員編制問題，高校財務核算人員數(shù)量卻增長緩慢，出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。在現(xiàn)有的條件下，必須建立有效的績效考核體系，以激勵高校財務核算人員，充分挖掘內(nèi)在潛力，提升財務核算工作效率和質(zhì)量，確保學校的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校財務核算 績效考核 財務人員 團隊協(xié)作

中圖分類號：F234 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-116-02

當前國家整體經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，高校財務管理工作也面臨著新的形勢與考驗。隨著我國教育體制改革不斷深入，國家財政對高等教育投入逐步增加，以及高校財務會計核算管理體系進一步完善，高校財務核算和管理的難度和復雜程度不斷提高。同時國家財政、審計、教育部門和社會輿論對高校財務管理問題保持高度關(guān)注。因此，如何調(diào)整發(fā)展思路，積極做好高校財務管理工作，對于提高高校整體效益和競爭力有著重要意義。

一、高校財務核算崗位績效考核面臨的問題

1.財務核算規(guī)模和工作強度日益增大，工作人員數(shù)量偏少。近年來，國家財政對高等教育支持力度逐年加大，而受限于高校人事制度，正式在編財務核算人員數(shù)量無法適應高校經(jīng)費投入的日益增長，財務核算人員工作強度日漸加大，即便通過引進部分勞務派遣人員的方式來緩解用工荒，但人員數(shù)量有限，“師生報賬難”的現(xiàn)象仍無法避免。在管理模式方面，不少高校采用“網(wǎng)上預約投遞報賬”模式替換傳統(tǒng)現(xiàn)場報銷模式，以A大學為例，財務部門承諾在3個工作日內(nèi)完成投遞票據(jù)的處理，師生無需現(xiàn)場等待結(jié)果，以期減少師生等候時間，改善報銷環(huán)境，提高財務核算工作效率。但投遞報銷模式的期限屬性和附加工作量使得財務核算人員加班加點成為家常便飯，工作強度更是有增無減。日漸增加的工作量與長期不變的人員規(guī)模之間的矛盾日益突出。

2.財務核算人員積極性有待提高，工作熱情易消磨，內(nèi)部穩(wěn)定存隱患。相對于高校其他工作而言，財務核算工作強度大，耗時長，業(yè)績?nèi)狈︼@示度，財務人員上升空間小，更多是承擔幕后工作，這使得財務核算工作本身性價比不高。同時，受限于高校人事制度，有所謂編制內(nèi)外的差異，使得“同工無法同酬，多勞不能多得”的現(xiàn)象長期存在，導致勞務派遣人員的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情逐漸消磨殆盡，優(yōu)質(zhì)人才極易流失。付出與回報的長期錯位也使得團隊內(nèi)部容易滋生不思進取、消極懈怠等不良情緒，久而久之，形成心理落差，導致團隊內(nèi)部凝聚力缺失，戰(zhàn)斗力減弱，不利于團隊內(nèi)部建設的和諧穩(wěn)定，更無益于學校財務工作的持續(xù)健康開展。

3.財務核算隊伍人員結(jié)構(gòu)亟需調(diào)整，人才流失現(xiàn)象嚴重。隨著財務核算業(yè)務量逐年增加，財務人員日趨緊缺。工作強度大、正式編制稀缺、福利待遇低等因素導致財務核算工作很難吸引到優(yōu)質(zhì)人才，同時在職人員流失現(xiàn)象也很嚴重。以A大學為例，2012-2015年財務處招聘勞務派遣人員33人，其中研究生學歷僅5人，比例15%，整體學歷水準偏低；“985”院校畢業(yè)者6人，且均出自A大學；期間離職8人，離職率24%，平均工齡3年，均為工作經(jīng)驗豐富人員。后續(xù)人才培養(yǎng)壓力倍增，嚴重影響財務工作持續(xù)開展。此外，核算科室向其他財務科室輸送人才16人，人員更迭頻繁，隊伍斷層問題突出。因此，制定有效的財務核算人員績效考核體系，有利于調(diào)動財務核算人員的工作積極性，優(yōu)化財務人員結(jié)構(gòu)，充實人才儲備，減少人才流失，穩(wěn)定高等學校財務核算隊伍。

二、構(gòu)建高校財務核算人員績效考核體系

（一）確定考核目標

財務核算崗位績效考核旨在進一步加強財務核算管理、改進對外服務、提高工作效率。通過建立完善的績效考核體系，廣泛調(diào)動財務核算人員的工作積極性，充分挖掘財務團隊內(nèi)在潛力，提升財務核算能力和工作效率，完善財務核算管理體系。

（二）考核遵循原則

1.客觀公正、民主公開原則。根據(jù)績效考核的標準，對從事核算工作人員的實際工作表現(xiàn)作出客觀公正的評價，強調(diào)全員參與，注重民主評議。

2.同工同酬、多勞多得原則。實行同工同酬、多勞多得的績效管理模式，充分調(diào)動工作積極性，有效扼制消極怠工等亂象，強調(diào)個人對團隊的綜合貢獻，注重被評價人員的可持續(xù)發(fā)展能力，促進團隊內(nèi)部和諧穩(wěn)定。

3.科學合理、切實可行原則。高校財務核算崗位績效考核體系在設計上既要瞄準考核目標，也要結(jié)合核算工作崗位的自身特點，所選取的關(guān)鍵性考核指標要具有代表性、針對性，通過多角度、全方位考核，使考核結(jié)果更加客觀合理。既從理論邏輯層面考慮其科學性與合理性，又從現(xiàn)實角度考慮其可行性與適用性。

（三）制定考核方案——以A大學為例

A大學總體收支規(guī)模在40億元左右，2014年全年會計憑證制單量15.5萬筆，憑證分錄數(shù)超過69.4萬條；在崗財務核算人員28人，其中制單崗位16人，復核崗位8人，出納崗位4人；為提升財務核算能力和管理水平，充分調(diào)動核算人員工作積極性，該校財務部門于2014年制定針對日常核算崗位的績效考核管理方案，具體如下：

財務核算崗位績效考核體系采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式，其中季度考核針對工作人員日常的工作業(yè)績實施量化考核，包括完成所屬工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率。年終考核注重工作人員的學期綜合性表現(xiàn)，其涵蓋的內(nèi)容主要包括履職能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、服務態(tài)度、團隊意識等多個方面。

1.季度考核按季度執(zhí)行，實行超額累進式增量績效考核方式，其主要內(nèi)容是設定不同崗位的季度基本工作量，超出部分則按照已設定的超額累進績效標準（表1）進行測算，低于季度基本工作量的差額部分則按照相應的標準扣減績效，以確定考核人員季度績效額度。各崗位季度績效考核測算公式：

（1）制單崗個人季度績效=（本季個人實際工作量+本季個人其他管理事務折算工作量-季度個人基本工作量）×超額累進績效標準；

（2）復核崗個人季度績效=（本季個人實際工作量+本季個人其他管理事務折算工作量-個人季度基本工作量）×超額累進績效標準；

對于制單崗位和復核崗位工作而言，通常會采用會計憑證數(shù)、會計憑證分錄數(shù)和原始憑證附件數(shù)作為衡量工作量的標準，其中會計憑證分錄數(shù)最具有代表性和說服力，因此筆者將憑證分錄總數(shù)作為制單崗位季度工作量的主要考核指標。根據(jù)對A大學往年平均工作量的統(tǒng)計分析，設定個人季度基本工作量，制單崗為6000條分錄/季度，復核崗為18000條分錄/季度。

（3）出納崗個人季度績效=本季制單崗人均績效×110%；

現(xiàn)金出納和銀行出納崗位的工作內(nèi)容、難易程度差異大，工作量多少完全取決于制單輸出量，二者很難進行橫向比較，因此，采用崗位績效包干制，按照制單崗位人均績效的1.1倍作為出納崗位個人績效的核算標準。

（4）本季個人其他管理事務季度折算工作量=本季個人在所屬崗位實際平均小時工作量X本季管理事務所耗工時×110%。

由于各類管理性工作種類繁多、瑣碎，無法單獨作為考核對象進行分類，但管理性工作耗時較長，隨機性較強，對本職崗位績效考核影響大，因此，在考核體系中對管理性工作實行工時折算制?？紤]到管理性工作的隨機性和中斷本崗工作的效率影響，按照管理性工作所消耗工時的1.1倍進行折算，并將折算工作量并入本崗位績效當中進行集中測算。

2.年終考核采用民主評分方式，全體財務核算人員共同參與，實行計分制，設履職能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、服務態(tài)度、團隊意識五項考核指標，每項指標權(quán)重各占20%，通過民主測評互相打分，以綜合評分排名作為最終考核結(jié)果。

（四）績效考核成效

A大學的財務核算崗位績效考核體系通過季度考核和年終考核的階段穿插運用，實現(xiàn)了定量定性考核相結(jié)合，對核算人員的綜合表現(xiàn)進行了客觀真實的評價，充分調(diào)動核算人員工作積極性，起到立竿見影的效果。在核算報銷工作人數(shù)未增加的情況下，2016年全年會計憑證制單量達到20萬筆，憑證分錄數(shù)超過80萬條，工作量較2014年增加了15%，整體工作效率顯著提升。同時，績效考核的作用不僅僅體現(xiàn)在工作量和效率上，對學校財務的人才隊伍建設和管理體系完善起到強大的推動作用。

1.激發(fā)團隊工作熱情，維系團隊內(nèi)部和諧穩(wěn)定。相對于其他財務工作而言，核算報銷業(yè)務的基礎核算工作量大，耗時長，發(fā)展空間小，導致財務人員工作積極性不高，高質(zhì)量人才容易流失。財務核算績效考核管理模式，打破編制內(nèi)外的限制，實行“因崗定薪、同工同酬、多勞多得”的薪酬模式，拉平了勞務派遣人員與正式編制人員的薪酬差距，一方面基本根除了“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的消極怠工現(xiàn)象，有效調(diào)動了工作人員的積極性；另一方面平等的待遇撫平了編制外人員心理落差，使其有歸屬感，防止人才的流失，有利于隊伍建設和人員穩(wěn)定。

2.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，充實人才儲備，為其他財務崗位輸送高質(zhì)量人才。隨著財務核算業(yè)務量逐年增加，財務人員緊缺，尤其是經(jīng)驗豐富的人員更是稀缺，在沒有正式編制的情況下，績效考核管理機制、同工同酬且多勞多得的管理理念能成為吸引優(yōu)質(zhì)人才的砝碼，減少人才流失，優(yōu)化財務人員結(jié)構(gòu)，提升財務團隊整體業(yè)務水平，為學校財務管理工作的持續(xù)發(fā)展輸送優(yōu)質(zhì)人才。

三、結(jié)語

就目前高校教育事業(yè)的快速發(fā)展趨勢來看，高校財務核算人員的低配置比例與高校自身高速發(fā)展的矛盾將長期存在。面對日益繁重的財務核算工作，除了加強人才隊伍建設、提高自身業(yè)務水平外，要建立完善管理機制和績效考核體系，通過績效考核來調(diào)動財務人員的工作熱情和積極性，激活內(nèi)部潛在動力，加強團隊協(xié)作，提升工作效率和團隊整體核算承載能力，為學校各項事業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供切實保障。

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（作者單位：天津大學 天津 300072）

（責編：呂尚）