企業(yè)用工法律風(fēng)險防范

徐維友

黨的十八大報告明確提出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部運(yùn)用法治思維和法治方式深化改革、推動發(fā)展、化解矛盾、維護(hù)穩(wěn)定能力。2013年2月，在主持中央政治局就全面推進(jìn)依法治國進(jìn)行第四次集體學(xué)習(xí)時，習(xí)近平總書記指出，任何組織或個人都必須在憲法和法律范圍內(nèi)活動，任何公民、社會組織和國家機(jī)關(guān)都要以憲法和法律為行為準(zhǔn)則，依照憲法和法律行使權(quán)利或權(quán)力，履行義務(wù)或職責(zé)。企業(yè)依法用工是貫徹落實全面推進(jìn)依法治國的具體表現(xiàn)。用工是企業(yè)的普遍行為，隨著我國《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列新的法律相繼頒布實施，對現(xiàn)有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰(zhàn)。作為用人單位，應(yīng)當(dāng)革除以往陳舊的用工觀念，以避免產(chǎn)生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊，加強(qiáng)用工法律風(fēng)險管理，就顯得尤為重要。

建立企業(yè)法律風(fēng)險防范體系，能有效防范企業(yè)用工的系統(tǒng)風(fēng)險。企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和管理人員在管理觀念、內(nèi)容和方法上，要把人力資源的法制化管理作為主導(dǎo)思想，在企業(yè)人力資源管理的全過程注入并貫徹勞動法治的意識，堅持依法管理企業(yè)的勞動關(guān)系。企業(yè)在招聘、試用、培訓(xùn)、績效考核等方面，就必須充分考慮《勞動合同法》的規(guī)定，確保企業(yè)勞動用工的合法化，這是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的重要組織保障。

企業(yè)用工綜述

企業(yè)用工內(nèi)涵、方式

用工的內(nèi)涵。“用工”一詞在實踐中一直被廣泛使用，被納入我國勞動立法并作為一個重要的法律概念而使用，《勞動合同法》中用工是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動的行為。

在界定用工的內(nèi)涵時，應(yīng)當(dāng)把握如下幾個基本出發(fā)點：第一，用工在客觀上應(yīng)表現(xiàn)為一種已經(jīng)付諸實施的行為。由于用工和簽約二者在《勞動合同法》中已被相對分離，因此若僅有當(dāng)事人意思表示的合致，而無當(dāng)事人具體實施的客觀行為，尚不得認(rèn)定用工已經(jīng)發(fā)生。第二，用工應(yīng)是雙方當(dāng)事人的行為。盡管用工通常表現(xiàn)為勞動者一方付出勞動的行為，但實質(zhì)上還需要有用人單位一方接受勞動給付的行為以及對勞動者進(jìn)行管理的行為等，整個用工過程才稱得上完整。故而若僅有勞動者或者用人單位單方實施的行為，亦不能認(rèn)定用工成立。第三，用工的含義應(yīng)與勞動關(guān)系的基本特征相一致。由于用工的法律后果是導(dǎo)致勞動關(guān)系的建立，因此用工的構(gòu)成要件應(yīng)與勞動關(guān)系應(yīng)具備的構(gòu)成要素（如主體特定并適格、“從屬勞動”、有償勞動等）在主要方面保持同質(zhì)性。換言之，我們可以從勞動關(guān)系的內(nèi)涵及其一般特征出發(fā)，來把握和衡量用工應(yīng)具備的構(gòu)成要件。第四，用工的界定還應(yīng)與勞動合同的定義做到合理銜接?！秳趧雍贤ā返?0條第1款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！边@表明書面勞動合同既是以勞動關(guān)系作為其核心內(nèi)容，又是對勞動關(guān)系進(jìn)行的一種法定確認(rèn)，在“先簽約后用工”的情形下還“對勞動關(guān)系的建立形成有約束力的預(yù)設(shè)”。所以，“用工”作為“建立勞動關(guān)系”的下位概念，其內(nèi)涵界定同樣應(yīng)與《勞動法》關(guān)于勞動合同的定義保持一致。

用工方式?！秳趧臃ā芬?guī)定的“用工形式分為全日制和非全日制兩種用工形式”。新的勞動合同法又增加了“勞務(wù)派遣”這種新的勞動用工方式。

（1）全日制用工是指以周或月計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過8小時，且每周工作時間累計不超過40小時的用工形式。全日制用工方式就是最常見的規(guī)定了勞動時間（每天工作時間）、勞動期限（勞動合同期限）的工作方式；這種方式具有穩(wěn)定性和持久性，對企業(yè)培養(yǎng)人才、長遠(yuǎn)發(fā)展、調(diào)動員工積極性、形成企業(yè)凝聚力有利，對勞動者而言具有保障性、

穩(wěn)定性和發(fā)揮個人能力，提升個人有益。標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工實行每天工作不超過8小時，每周不超過40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時的工時制度。全日制用工，按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。按照《勞動合同法》的規(guī)定，全日制用工勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而非全日制用工則沒有明確的規(guī)定。按目前有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位必須為全日制用工勞動者繳納各種社會保險費用。按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，全日制用工，用人單位應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。

（2）非全日制用工方式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節(jié)假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業(yè)聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作賬等等。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國出現(xiàn)的時間不長，但作為靈活就業(yè)的一種重要方式，近年來呈現(xiàn)出較快增長趨勢，勞動合同法針對非全日制用工的特點設(shè)專節(jié)作了相應(yīng)的規(guī)定。

勞務(wù)派遣是根據(jù)用人單位的需要，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)企事業(yè)單位崗位需求派遣符合條件的員工到用人單位工作的全新的用工方式。勞動派遣的主要特點是：勞務(wù)派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，建立雙方勞動關(guān)系；用人單位與派遣公司簽訂“勞務(wù)合作協(xié)議書”，與勞動者沒有“勞動關(guān)系”；實現(xiàn)員工的服務(wù)單位和管理單位分離，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工機(jī)制。

當(dāng)前企業(yè)用工存在的問題

勞動規(guī)章制度不完善或不合法。用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，成為用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，是用人單位內(nèi)部的“法律”。用人單位的規(guī)章制度要嚴(yán)格執(zhí)行國家的法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者享有的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)相一致、獎勵與懲罰相結(jié)合。故規(guī)章制度貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定一者較為原則，二者留下許多空間給用人單位通過規(guī)章制度予以規(guī)定。

不與員工簽訂書面勞動合同。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一些用人單位不與勞動者或僅與部分勞動者簽訂勞動合同，用人單位之所以不與勞動者簽訂合同主要是基于以下兩點：第一，一些用人單位出于自身利益最大化的考慮，不與勞動者簽訂書面合同。中國的用人單位不與職工簽訂勞動合同，成為了一件再平常不過的事情。作為職工一方，出于保住工作的壓力，絕大多數(shù)的職工對此也不敢提出不同意見。第二，用人單位在招用勞動者時，特別是來自農(nóng)村的勞動者，勞動者基于現(xiàn)實的利益考慮，及由于我國社會保險體系的不健全，可能導(dǎo)致部分用人單位職工因簽訂書面勞動合同需繳納社會保險而致使實際收入降低而不愿與用人單位簽訂。

工種的多樣性，但勞動合同的簽訂方式單一。一般用人單位包括管理層、操作工、裝卸工、營銷人員等，而大多數(shù)用人單位并沒有針對行業(yè)及勞動者工種的不同，制定不同的勞動合同，而是仍沿用勞動部門提供的2005年甚至更早的勞動合同示范文本。

單位與員工簽訂的勞動合同無效或部分無效。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多用人單位的勞動合同條款存在無效和部分無效的情形，所謂無效勞動合同是指當(dāng)事人簽訂成立而國家不予承認(rèn)其法律效力的勞動合同。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同無效主要是基于以下幾個方面：第一，勞動合同違反國家法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。第二，訂立勞動合同采取欺詐、威脅手段。第三，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利。

勞務(wù)派遣用工無序化擴(kuò)大。勞動合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、替代性工作崗位當(dāng)中。近年來，勞務(wù)派遣的用工形式因為人工成本低，管理方便靈活等原因，一定程度上緩解了一些地方比較嚴(yán)峻的就業(yè)狀況。但是由于缺乏與勞動合同法相配套的地方性法規(guī)和實施細(xì)則，加上市場監(jiān)管乏力，呈現(xiàn)無序化擴(kuò)大的趨勢，擾亂了勞動力市場正常用工秩序，也損害了勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。當(dāng)前勞務(wù)派遣用工市場具有三個特征：第一，行業(yè)分布廣。勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，包括各類企業(yè)和學(xué)校、醫(yī)院和事業(yè)單位，涉及的職業(yè)、崗位門類齊全，甚至一些黨政機(jī)關(guān)及其所屬的事業(yè)單位也在大批量使用勞務(wù)派遣工。為了降低用工成本，不少用工單位采取能用勞務(wù)派遣工就盡量不用勞務(wù)合同工的策略。第二，人員范圍大。勞務(wù)派遣工的使用幾乎不分戶籍，不分年齡，不分文化程度，不分技能素質(zhì)，甚至許多剛剛走出大學(xué)校門的大學(xué)生也被納入到勞務(wù)派遣工的行列。第三，所占比例高。

建立企業(yè)用工法律風(fēng)險防范體系

企業(yè)依法用工是貫徹落實全面推進(jìn)依法治國的具體表現(xiàn)。用工是企業(yè)的普遍行為，隨著我國《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列新的法律相繼頒布實施，對現(xiàn)有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰(zhàn)，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)革除以往陳舊的用工觀念，以避免產(chǎn)生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。加強(qiáng)用工法律風(fēng)險管理，就顯得尤為重要。

企業(yè)法律風(fēng)險的概念。“企業(yè)的法律風(fēng)險是指因法治環(huán)境的變化，企業(yè)的管理活動，員工的合法行為與非法行為，第三方的違約和侵權(quán)，意外事件的發(fā)生等因素，導(dǎo)致企業(yè)權(quán)利減小或滅失，企業(yè)義務(wù)加大造成損失的可能性”。法律風(fēng)險不等于違法風(fēng)險，但所有導(dǎo)致法律風(fēng)險的行為都具有不規(guī)范性。法律風(fēng)險的成因包括違法行為、自甘冒險行為、法律的不確定性、法律環(huán)境的不完善性以及法律監(jiān)控活動的不規(guī)范性等。

企業(yè)法律風(fēng)險防范體系的建立與完善。第一，機(jī)制與體系。機(jī)制與體系不同。所謂“機(jī)制”，就是制度加方法或者制度化了的方法。所謂“體系”，是指若干事物或某些意識互相關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的整體。機(jī)制沒有獨立的表現(xiàn)形式，常常蘊(yùn)含在某一體系之中。體系則有自己獨立的表現(xiàn)形式，是具有一定結(jié)構(gòu)、層次和形式的文件化系統(tǒng)。第二，企業(yè)法律風(fēng)險防范體系的建立。法律風(fēng)險防范體系的建立是指企業(yè)根據(jù)法律風(fēng)險的特性，建立起行之有效的避免承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失或者其他風(fēng)險的制度、流程、表格和文本。法律風(fēng)險防范體系是管理學(xué)與法學(xué)有機(jī)結(jié)合的跨學(xué)科的研究成果，旨在提高中小企業(yè)管理的規(guī)范化水平，以人為本，明確責(zé)權(quán)利，注重效率和創(chuàng)新。企業(yè)法律風(fēng)險防范體系是基于防范法律風(fēng)險的經(jīng)營管理系統(tǒng)，既是跨學(xué)科的理論研究成果，又是實踐經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，具有較強(qiáng)的專業(yè)性和復(fù)合型，單單擁有管理學(xué)或法學(xué)一個學(xué)科的理論與實踐是不夠的，必須將二者有機(jī)結(jié)合起來。

因此，建立企業(yè)法律風(fēng)險防范體系，離不開專家的作用，而這個專家既要精通法律，又要精通企業(yè)管理。

建立人力資源法律風(fēng)險的防范機(jī)制。目前很多企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能往往由企業(yè)辦公室或其他部門兼任，有的企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要設(shè)立了專門的人力資源管理部門，但職能不明確，甚至兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職能。這種沿襲傳統(tǒng)的做法，與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和勞動法律的要求不相適應(yīng)，因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立職能明晰的企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)或配備專門管理人員?！秳趧雍贤ā芳捌渑涮追ㄒ?guī)對企業(yè)的影響是全方位的，首先是企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)經(jīng)營管理者，尤其是人力資源管理工作者面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會，而正確認(rèn)識并盡快消化《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響，是首要一步。企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和管理人員在管理觀念、內(nèi)容和方法上，要把人力資源的法制化管理作為主導(dǎo)思想，在企業(yè)人力資源管理的全過程注入并貫徹勞動法治的意識，堅持依法管理企業(yè)的勞動關(guān)系。企業(yè)員工的聘、用、育、留等，作為企業(yè)人力資源日常管理的主要內(nèi)容，在《勞動合同法》實施以前，這些工作環(huán)節(jié)并沒有太大的法律風(fēng)險，而《勞動合同法》實施后，企業(yè)在招聘、試用、培訓(xùn)、績效考核等方面，就必須充分考慮《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)人力資源部門要加快提升法律業(yè)務(wù)水平，特別是加強(qiáng)勞動法律知識的修養(yǎng)，積極與企業(yè)的法律事務(wù)部門、企業(yè)工會等進(jìn)行配合，嚴(yán)格履行勞動法律等規(guī)定的義務(wù)和程序，在員工招聘使用到合同解除終止的全過程，實施法律的全面監(jiān)控和治理，確保企業(yè)勞動關(guān)系的合法化，這是預(yù)防和治理企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險的重要組織保障。

完善企業(yè)內(nèi)部各項規(guī)章制度。無規(guī)矩不成方圓，管理一個國家需要制度各種各樣的法律、法規(guī)，管理一個企業(yè)也是如此，規(guī)章制度就是企業(yè)內(nèi)部的“法律”，是企業(yè)經(jīng)營、管理的重要依據(jù)。以往很多企業(yè)都不怎么重視規(guī)章制度的設(shè)計和制定，有的企業(yè)習(xí)慣于用人管人，而不是用制度管人，有的企業(yè)雖然有一定的規(guī)章制度，但過于簡單，沒有可操作性。隨著勞動者的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，政府部門勞動執(zhí)法力度的加大，加之《勞動合同法》實施后，企業(yè)合法用工成本上升、違法用工成本加重，企業(yè)的用工風(fēng)險也就相應(yīng)增加，因此，企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用工觀念，由原來的依靠人、依靠法律管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)內(nèi)部規(guī)章制度管理員工，改消極管理為積極管理，改被動管理為主動管理，改缺位管理為到位管理，改事后管理為事前管理，以事先預(yù)防為主，事后補(bǔ)救為輔，將企業(yè)的用工風(fēng)險降至最低限度，最終走上規(guī)范化的用工道路。

健全企業(yè)檔案管理制度。企業(yè)檔案是企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中形成的對本企業(yè)具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業(yè)工作效率。對于現(xiàn)代企業(yè)來講檔案管理制度還有其特殊的價值。就拿人事檔案來講，規(guī)范化的檔案管理可為企業(yè)提供員工個人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)、工作變動等情況，便于企業(yè)知人善任。其法律意義也尤為重要，在發(fā)生勞動爭議的時候，規(guī)范化的檔案管理制度可以幫助企業(yè)規(guī)避因不能舉證導(dǎo)致的敗訴風(fēng)險?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說企業(yè)在做出上述決定時一定要經(jīng)過合法的程序，且保留書面的證據(jù)。沒有合法的程序，企業(yè)管理將會陷于困境，檔案管理的價值也就無從談起。所以，企業(yè)在做出涉及勞動者切身利益的重大決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論（無職工代表大會的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執(zhí)。有了合法的程序基礎(chǔ)，再通過檔案規(guī)范化管理，檔案管理制度就成了企業(yè)維權(quán)的法寶了。

建立全方位的溝通機(jī)制

作為企業(yè)管理活動中的一個不可忽視的重要方面，溝通已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者所重視。如何合理的利用各種溝通渠道，與員工進(jìn)行全方位的交流，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。良好的內(nèi)部溝通機(jī)制不僅能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與重視，同時能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)管理方面的問題，特別是人力管理中的法律風(fēng)險。平等、尊重、和諧的溝通機(jī)制是企業(yè)化解人力資源管理法律風(fēng)險、建立和諧企業(yè)關(guān)系，促進(jìn)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的必要保障。企業(yè)的機(jī)構(gòu)復(fù)雜，管理層次越多，職能越不明晰，其溝通的效果就越差，高層指令傳達(dá)到基層的時候往往已經(jīng)走樣；同樣，基層人員的建議與反映在未到達(dá)管理者之前歷經(jīng)層層扼殺往往已經(jīng)消失殆盡。

為有效預(yù)防人力資源管理的法律風(fēng)險，企業(yè)在構(gòu)建溝通機(jī)制方面，要注意以下方面：

摒棄單向溝通模式。那種只是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬發(fā)布命令，下屬的反饋和意見卻很少傾聽的單向溝通模式，妨礙了企業(yè)信息的全面交流，難以把握企業(yè)人力資源管理中的動態(tài)信息和情報，不僅無助于企業(yè)的監(jiān)督與管理，長此以往也會嚴(yán)重挫傷員工的主動性。

實行多角度、雙向的、多級的溝通交流。企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，就要形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見和建議；他們所做的一切都在被關(guān)注，使每個員工都有參與和發(fā)展的機(jī)會，從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

企業(yè)全日制用工相關(guān)環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范

關(guān)于用人單位規(guī)章制度方面的法律風(fēng)險防范。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及司法解釋的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

關(guān)于用人單位在招聘員工時的法律風(fēng)險防范。用人單位在招聘員工時應(yīng)小心謹(jǐn)慎，實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本有很多因素決定，但是如果對員工基本信息審查不嚴(yán)而存在非法用工的話，企業(yè)不僅會被有關(guān)部門行政處罰，而且對企業(yè)的聲譽(yù)也是有影響。因此，在招聘過程中對應(yīng)聘人員的背景進(jìn)行嚴(yán)格審查。當(dāng)然，不同的企業(yè)，對工作人員有不同的要求。但是從法律風(fēng)險的角度考慮，企業(yè)調(diào)查員工基本信息應(yīng)該從以下幾個方面：

第一，年齡是否滿16周歲。我國有關(guān)法律規(guī)定，童工指的是未滿16周歲的未成年人，而《勞動法》規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。因此，在我國，勞動者的就業(yè)年齡最低要達(dá)到16周歲。

第二，學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否屬實。用人單位在招聘員工時，會對應(yīng)聘員工有關(guān)于學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面的基本要求。對這些基本信息審查不嚴(yán)，會導(dǎo)致招用的員工不能勝任工作。企業(yè)在招聘時應(yīng)該嚴(yán)格審查應(yīng)聘員工的學(xué)歷等信息，可以要求應(yīng)聘員工簽訂誠信承諾書，如果提供的信息不屬實，可以要求該應(yīng)聘員工承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三，是否與其他企業(yè)存在未到期的勞動合同。在我國法律框架下，雙重勞動關(guān)系是不被承認(rèn)的。我國《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，企業(yè)為防范這種風(fēng)險，應(yīng)該檢查該應(yīng)聘員工與先前單位解除或終止勞動合同的證明，方可與其簽訂勞動合同，錄用該員工。

第四，是否存在潛在疾病。實踐中，很多企業(yè)在招聘員工時，很少要求員工提供身體狀況的證明，也不會安排員工進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。勞動合同簽訂后，在履行勞動合同過程中才發(fā)現(xiàn)該員工先前存在疾病或者職業(yè)病。因此，單位在入職前審查該應(yīng)聘員工是否存在潛在疾病是非常重要的。對于企業(yè)來說，最好的防范措施就是要求擬招用的勞動者提供一定資質(zhì)醫(yī)院出具的體檢證明或由用人單位提前安排擬錄用的員工進(jìn)行統(tǒng)一的身體健康檢查。

關(guān)于訂立勞動合同的法律風(fēng)險防范。首先企業(yè)管理者要養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；其次，建議采用當(dāng)?shù)卣芾聿块T推薦或規(guī)定的格式合同與員工訂立。第三、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同；第四、在訂立固定期限合同時，一定要對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考量，然后決定簽定為期幾年的勞動合同。特別是在簽定第二次的時候，更加要注意了。因為在第一次的勞動合同終止前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對該員工有了全方位的了解。

關(guān)于試用期法律風(fēng)險防范。首先，要按照勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定，不違法約定試用期；其次，合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達(dá)六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。第三，慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險，提供專項培訓(xùn)前可提前終止試用期。

企業(yè)不繳納社會保險的法律風(fēng)險防范。目前，一些企業(yè)在社會保險的繳納方面存在不繳納、差額繳納或者是未按時繳納等問題。這些行為將為企業(yè)帶來很多不必要的麻煩和勞務(wù)糾紛。因此，企業(yè)必須及時消除不繳納社會保險的現(xiàn)象。

勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險防范

防范勞務(wù)派遣工的使用風(fēng)險，主要應(yīng)從以下方面入手：

加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的管理和監(jiān)督。按《勞動合同法》第57條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位必須是注冊資本不少于50萬元的公司，其企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照中的經(jīng)營范圍應(yīng)包含勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。此外，應(yīng)對勞務(wù)派遣單位的經(jīng)濟(jì)實力、聲譽(yù)、社保登記地、主要工源地、勞務(wù)派遣配套服務(wù)等信息進(jìn)行收集、核實、比較，最好通過競標(biāo)的方式進(jìn)行公開選擇。對已選擇的勞務(wù)派遣公司的監(jiān)督，主要是勞務(wù)派遣工工資發(fā)放、社會保險手續(xù)辦理等方面，可以要求勞務(wù)派遣公司按月提供勞務(wù)派遣工工資領(lǐng)取簽收單或銀行回單、社保部門蓋章的社會保險新增參保人員申報表等材料的復(fù)印件，也可以要求勞務(wù)派遣公司授權(quán)由用工企業(yè)代其直接向勞務(wù)工發(fā)放工資。

完善勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。勞務(wù)派遣協(xié)議中，除一般合同應(yīng)注意的事項以及《勞動合同法》第59條規(guī)定的條款外，還應(yīng)考慮以下內(nèi)容：第一，明確勞務(wù)派遣工在患病或非因工負(fù)傷、工傷、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情況下，勞務(wù)派遣單位與用工企業(yè)對勞務(wù)工各自承擔(dān)的責(zé)任。第二，除《勞動合同法》第65條規(guī)定內(nèi)容外，按用工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要與勞務(wù)派遣公司約定勞務(wù)派遣工的其他退返機(jī)制。第三，明確勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工建立、終止、解除、延續(xù)勞動合同時應(yīng)向用工企業(yè)履行書面告知義務(wù)及不履行該告知應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。第四，明確勞務(wù)派遣合同終止、解除情況下對勞務(wù)派遣工的安排，勞務(wù)派遣合同雙方對勞務(wù)派遣工各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

規(guī)范勞務(wù)派遣過程中的操作流程。在接收勞務(wù)派遣工時，要求勞務(wù)派遣公司出具勞務(wù)派遣工姓名的勞務(wù)派遣介紹信、勞動合同復(fù)印件、體檢證明等材料，審核勞務(wù)派遣工資質(zhì)是否符合對應(yīng)崗位任職條件。登記勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣公司勞動合同的期限，臨近合同到期時提醒勞務(wù)派遣公司，根據(jù)此后勞動關(guān)系的處置情況分別采取措施。退返勞務(wù)派遣工時，要及時書面通知勞務(wù)派遣公司，以便其及時為勞務(wù)派遣工辦理社保終止手續(xù)或另行派遣。勞務(wù)派遣合同未終止情況下的退返還要注意保留勞務(wù)派遣工的辭職書、違規(guī)記錄、不勝任崗位要求證明、給企業(yè)造成損失證明等書面原始材料。

加強(qiáng)與勞務(wù)派遣公司的溝通。建立與勞務(wù)派遣公司的定期工作例會制度，提前介入并參與勞務(wù)派遣公司在工源地招工的面試工作，建立與勞務(wù)派遣公司定期書面?zhèn)鬟f信息的內(nèi)容與渠道，與勞務(wù)派遣公司共同編制突發(fā)事件應(yīng)急處理預(yù)案和建立預(yù)警、處理機(jī)制。

對勞務(wù)派遣工實行人性化管理。為勞務(wù)派遣工提供與企業(yè)員工相同的培訓(xùn)機(jī)會和競爭晉升平臺，鼓勵勞務(wù)派遣工參加企業(yè)組織的各項活動。不濫用與勞務(wù)派遣公司約定的勞務(wù)派遣工靈活退返機(jī)制，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣公司侵害勞務(wù)派遣工利益時及時與勞務(wù)派遣公司交涉。對勞務(wù)工進(jìn)行獎罰使用與企業(yè)員工相同的尺度，在執(zhí)行福利計劃時應(yīng)與企業(yè)員工保持基本平衡。

非全日制用工法律風(fēng)險防范

企業(yè)應(yīng)與非全日制勞動者簽訂書面勞動合同，降低用工風(fēng)險，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》允許非全日制勞動合同采用口頭協(xié)議的方式訂立。但為防止出現(xiàn)全日制與非全日制用工糾紛，如因未簽訂勞動合同的雙倍工資糾紛、未購買社保的糾紛等等，企業(yè)最好采用書面形式，訂立非全日制勞動合同，明確用工性質(zhì)及勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護(hù)和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。

企業(yè)在安排非全日制勞動者的工作時間和計酬方式上，應(yīng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，否則可能會被認(rèn)為企業(yè)和勞動者形成了全日制用工的勞動關(guān)系。（1）非全日制用工需以小時計酬且不得超過法定工時。非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，若超過此標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就必須采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。（2）非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

崗位安排應(yīng)和商業(yè)秘密保護(hù)相結(jié)合，如果企業(yè)認(rèn)為必要，可以和勞動者簽訂保密協(xié)議。非全日制員工可依法訂立多重勞動關(guān)系。非全日制員工若與其他單位建立勞動關(guān)系，企業(yè)不能據(jù)此辭退員工，但作為后訂立的勞動合同，不能影響先訂立勞動合同的履行。另外，如非全日制員工與其他同行業(yè)（含類似及競爭性）單位建立勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)注意保密問題。如有必要，可以在勞動合同中作出限制性約定或強(qiáng)調(diào)保密協(xié)議。

建立勞動者人才庫，避免非全日制勞動者隨時辭職給企業(yè)帶來不便和影響?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@加大了非全日制用工的隨意性。但企業(yè)可以與非全日制員工簽訂勞動合同約定合同期限、終止勞動合同需提前通知的時間及違約金等。此類約定雖不能從根本上杜絕員工隨時終止合同，但能夠從一定程度上減少幾率。

必須為非全日制勞動者辦理工傷保險?；诜傻囊?guī)定且企業(yè)用工過程中的工傷風(fēng)險存在，故企業(yè)應(yīng)當(dāng)為非全日制員工辦理工傷保險，依法規(guī)范用工，降低企業(yè)因萬一出現(xiàn)的較大工傷事故帶來的巨額經(jīng)濟(jì)損失。

依法辦理備案。企業(yè)招用勞動者從事非全日制工作，應(yīng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，接受主管部門的監(jiān)督和管理。

結(jié)束語

鑒于企業(yè)用工法律風(fēng)險的多樣化，本文僅僅從幾個方面對企業(yè)在勞動用工過程中可能遭遇的潛在法律風(fēng)險進(jìn)行了分析；限于篇幅，還有好多方面的內(nèi)容諸如加班工資、加班時間的確定、競業(yè)限制的規(guī)定、工傷待遇的處理等在此沒有述及?？傊?，勞動合同法對現(xiàn)有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)革除以往陳舊的用工觀念，加強(qiáng)用工法律風(fēng)險管理，就顯得尤為重要。

（作者單位：廣西大唐電力檢修有限公司總經(jīng)理）

（責(zé)任編輯：郝幸田）