企業(yè)員工創(chuàng)新自我效能及其影響因素的研究綜述①

馬琳 張惠康 楊映雪

摘 要：創(chuàng)新和創(chuàng)造力是21世紀(jì)人才需要具備的能力，也是組織發(fā)展的必須因素?；谏鐣J(rèn)知理論，創(chuàng)新自我效能感是一個將自我效能感與創(chuàng)新理論相結(jié)合而提出的新概念。通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，回顧創(chuàng)新自我效能感及其影響因素在各研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀。從定義、測量方法、影響因素、效應(yīng)等方面對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，并對今后進(jìn)一步研究作出了展望。

關(guān)鍵詞：自我效能 創(chuàng)新 績效

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（b）-172-04

21世紀(jì)是一個以創(chuàng)新為主的知識經(jīng)濟(jì)時代，在這樣一個競爭激烈的時代，創(chuàng)新是決定組織生存以及幫助企業(yè)獲得及維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基本單元，也是組織創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)。創(chuàng)新的結(jié)果具有不穩(wěn)定性和不確定性，對于組織中的員工來說，創(chuàng)新需要強(qiáng)大的內(nèi)在支持力，這種支持力表現(xiàn)為對創(chuàng)新行為的自信心，Band ura（2003）提出，“創(chuàng)新需要堅(jiān)定不移的效能感，需要在各種情況下仍然堅(jiān)持創(chuàng)造性的努力” [1]。本文基于社會認(rèn)知理論及個體創(chuàng)新行為理論對創(chuàng)新自我效能感進(jìn)行評述。

1 創(chuàng)新自我效能定義與測量

20世紀(jì)70年代，美國著名心理學(xué)家Bandura在其著作《思想和行為的社會基礎(chǔ)》中提出了“自我效能感”的概念，并將其定義為“個體對其自身有能力完成某一任務(wù)的信念”。自我效能感不僅直接影響著人們的應(yīng)變能力和適應(yīng)性，還通過對認(rèn)知、情感、動機(jī)和生理喚醒等的影響調(diào)節(jié)人們的思想和行為變化。社會認(rèn)知理論（Bandura，1997）認(rèn)為，人類具有自我反思的能力和自我調(diào)節(jié)的能力，受到環(huán)境影響，突出人的主觀性因素對行為的影響[2]。自我效能理論主要關(guān)注個體因素中的認(rèn)知因素，認(rèn)為個體的心理和行為的改變都需要通過自我控制和自我調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。個體有一種自然傾向，試圖控制自己的生活。在這個控制自己生活的過程中，有效的信念發(fā)揮核心作用。2002年，Tierney和Farmer沿著自我效能感及相關(guān)研究領(lǐng)域的研究思路，結(jié)合Amabile的創(chuàng)造力理論進(jìn)行了開創(chuàng)性研究，提出“創(chuàng)新自我效能感”這一概念，定義為“個體對于其自身能夠取得創(chuàng)新成果的信念” [3]。國內(nèi)學(xué)者彭紀(jì)生、顧遠(yuǎn)東（2011）又在Tiemey和Farmer的研究基礎(chǔ)上，將創(chuàng)新自我效能感定義為“員工對其自身能夠在工作中展示創(chuàng)造力的信念，比如員工對其自身能夠富有創(chuàng)造力的完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)、極具創(chuàng)新性地克服困難與挑戰(zhàn)的信念” [4]。

最早的創(chuàng)新自我效能感量表可以追溯到Tie r n e y和Farmer（2002）的量表[3]。Tierney和Farmer經(jīng)過分析、驗(yàn)證，量表最后包括三個維度（產(chǎn)生想法、解決問題、改變或完善他人想法），共8個題項(xiàng)組成。該量表具有良好的信效度，因此被廣泛應(yīng)用于后續(xù)研究中。此外，仍有一些學(xué)者致力于構(gòu)建更詳細(xì)的測量創(chuàng)新自我效能感的量表。Carmeli和Schaubroeck（2007）根據(jù)Chen等（2001）的普通自我效能感量表，優(yōu)化部分題項(xiàng)并加入有關(guān)創(chuàng)新范圍的內(nèi)容后，制定了包括“與他人相比我能更富有創(chuàng)造性的完成大多數(shù)任務(wù)”等8個題項(xiàng)的量表[5]。Abbott 建構(gòu)的創(chuàng)新自我效能感量表中將創(chuàng)新自我效能分為創(chuàng)新性思維自我效能和創(chuàng)新性績效自我效能兩個維度進(jìn)行測量。中國學(xué)者陽莉華（2007）也編制了大學(xué)生創(chuàng)新自我效能感量表，包括敏感性效能感、靈活性效能感、獨(dú)創(chuàng)性效能感和流暢性效能感四個維度[6]。這些量表為創(chuàng)新自我效能感的研究提供了更多的方向。

2 創(chuàng)新自我效能的影響因素研究

個體創(chuàng)新行為理論的總體框架是將創(chuàng)造性自我效能感融入到創(chuàng)新和創(chuàng)造的過程中。它架構(gòu)了一個多層次、多因素模型來分析創(chuàng)新行為的復(fù)雜性，它不僅解釋了不同環(huán)境因素是如何影響個體創(chuàng)造力的，也提出了可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為的領(lǐng)域，即團(tuán)隊(duì)、組織、機(jī)構(gòu)和市場四個領(lǐng)域。因此，一些實(shí)證研究和文獻(xiàn)綜述試圖通過個體因素和組織因素來區(qū)別校驗(yàn)創(chuàng)新和創(chuàng)造力。而眾多關(guān)于創(chuàng)新自我效能影響因素的研究也就不同領(lǐng)域進(jìn)行了不同層次的分類討論。

結(jié)合已有創(chuàng)新自我效能的相關(guān)研究，可以大致將創(chuàng)新自我效能的影響因素分為三個層面：個體層面、組織層面以及個體與組織兩者交互層面。

2.1 個體層面

少數(shù)研究分析了個體層面影響創(chuàng)新自我效能的因素，包括人格特質(zhì)、創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新培訓(xùn)。

2.1.1 人格特質(zhì)

多年來，許多不同的傳統(tǒng)理論已經(jīng)研究了人格特質(zhì)與自我概念（self-concept）（如自我效能）之間的關(guān)系。Asendropf和van Aken（2003）認(rèn)為人格特征應(yīng)該作為核心變量處理，它有深厚的生物學(xué)根源，而且比較穩(wěn)定，而自我概念變量是表層特征，更容易受到生活中的大事、生活背景和核心人格特質(zhì)所影響[7]。部分研究會在人格特征與自我概念中建立交互關(guān)系假設(shè)從而展開研究，但研究表明，人格特征會影響自我概念而自我概念不會影響人格特征。波蘭選取了具有代表性的成年人作為對象，測試了大五人格對創(chuàng)新自我效能感的影響。結(jié)果顯示，經(jīng)驗(yàn)開放性、責(zé)任心以及外向性與創(chuàng)新自我效能呈正相關(guān)關(guān)系，情緒不穩(wěn)定性和隨和性與創(chuàng)新自我效能呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。但此項(xiàng)研究的調(diào)節(jié)變量是性別，這一顯著相關(guān)性模型的目標(biāo)對象是女性，而對于男性而言，責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性與創(chuàng)新自我效能感呈顯著正相關(guān)，情緒不穩(wěn)定性與創(chuàng)新自我效能感則呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.1.2 創(chuàng)造性思維

創(chuàng)造性思維是一種相對較新的思維模式，主要是關(guān)于個體如何產(chǎn)生創(chuàng)造力信念。目前已經(jīng)確定了兩種創(chuàng)造性思維模式：（1）固定心態(tài)：相信個體攜帶與生俱來的某種創(chuàng)造性技能。（2）可塑心態(tài)：相信個體可以通過努力提高自身創(chuàng)造力。Karwowski（2014）在波蘭進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)可塑心態(tài)與創(chuàng)新自我效能感之間存在正相關(guān)關(guān)系[8]。因此，相信個體可以通過努力提高自身創(chuàng)造力似乎推動我們相信個體能夠完成創(chuàng)新性成果。社會認(rèn)知理論并未直接驗(yàn)證智力或創(chuàng)造力是否可能影響創(chuàng)新自我效能。然而我們可以認(rèn)為，一定條件下，個體學(xué)習(xí)不僅探究了哪種創(chuàng)新能力能夠促進(jìn)創(chuàng)新績效的發(fā)展，也探討了這些能力是否需要時間或練習(xí)才能被獲得。

2.1.3 創(chuàng)新培訓(xùn)

Mathisen和Bronnick（2009）使用實(shí)驗(yàn)法探究了普通員工與在校大學(xué)生探索創(chuàng)造力培訓(xùn)對創(chuàng)造性自我效能感的影響[9]。根據(jù)Bandura（1997）的自我效能感模型，該實(shí)驗(yàn)設(shè)置了三個對比組，第一組內(nèi)容是對創(chuàng)造力核心理論的研究，第二組內(nèi)容關(guān)于使用富有創(chuàng)造力的方法解決問題，最后一組包括培訓(xùn)過程外對創(chuàng)造過程的計(jì)劃和簡化。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，創(chuàng)新培訓(xùn)對創(chuàng)新自我效能感呈正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果也符合社會認(rèn)知理論的假設(shè)。

總之，創(chuàng)造力一定程度上推動創(chuàng)新自我效能感的產(chǎn)生。我們能夠找出部分研究來證明創(chuàng)新自我效能受個體因素影響，但這些因素具體如何產(chǎn)生作用仍有些模糊。

2.2 組織層面

創(chuàng)新行為理論認(rèn)為，影響創(chuàng)新過程、創(chuàng)新動機(jī)和創(chuàng)新能力的組織變量有領(lǐng)導(dǎo)行為、期望值以及組織特征。這個理論的核心理念是存在兩種不斷競爭的行為：創(chuàng)新性行為和習(xí)慣性行為。盡管理論側(cè)重于個體創(chuàng)新行為，但它仍承認(rèn)組織因素可能影響創(chuàng)新性行為或習(xí)慣性行為。組織因素包括領(lǐng)導(dǎo)行為，組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系質(zhì)量。本文從以上這些角度闡述組織層面影響創(chuàng)新自我效能感的因素。

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為

個體創(chuàng)新行為理論認(rèn)為社會不同領(lǐng)域存在“守門人（gatekeeper）”，他們有助于確定富有創(chuàng)造力的東西從而影響創(chuàng)新相關(guān)成果的產(chǎn)生。組織中往往把領(lǐng)導(dǎo)者視為“守門人”，他們可以影響員工發(fā)揮創(chuàng)造力的方向。領(lǐng)導(dǎo)可以通過自身行為直接激勵員工進(jìn)行創(chuàng)新行為，也可以為員工設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)，鼓勵員工完成創(chuàng)新性任務(wù)；Carmeli和Schaubroeck（2007）在研究中指出，領(lǐng)導(dǎo)者贊同和信任員工創(chuàng)新行為的舉動，極大程度上影響了員工創(chuàng)新自我效能感的構(gòu)建[10]。Chong和Ma（2010）在金融業(yè)、商業(yè)服務(wù)、電信業(yè)和食品工業(yè)中研究了多元性時間觀、上級支持和非控制管理風(fēng)格對員工創(chuàng)新自我效能的影響[11]。結(jié)果表明，多元性時間觀、主管支持和非控制管理風(fēng)格與創(chuàng)新自我效能有正向相關(guān)關(guān)系，即越積極的管理風(fēng)格、員工人格特質(zhì)中能夠同時完成多項(xiàng)不同類型任務(wù)的能力就越強(qiáng)，員工的創(chuàng)新自我效能感就越高。也有研究認(rèn)為授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和不確定性規(guī)避對創(chuàng)新自我效能也存在影響，具體而言，越高層次的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)新自我效能越高。而不確定性規(guī)避較高的個體感受到的阻礙性壓力更多，對結(jié)果產(chǎn)生懷疑和較低預(yù)期，造成創(chuàng)新自我效能感降低；不確定性規(guī)避較低的個體感受到挑戰(zhàn)性壓力，即使遇到挫折和失敗，也會更加堅(jiān)持和努力。

2.2.2 組織氛圍

Tierney和Farmer（2011）的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能會隨著組織創(chuàng)新性要求的“提高”而下降[12]。而Mathisen（2011）的實(shí)證證據(jù)卻表明，組織創(chuàng)新性要求與創(chuàng)新自我效能之間呈顯著正相關(guān)[9]。這可能是因?yàn)榻M織創(chuàng)新性要求與創(chuàng)新自我效能呈非線性關(guān)系：工作初期，當(dāng)創(chuàng)新性要求程度過高，復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)會進(jìn)一步增加工作壓力，如果經(jīng)驗(yàn)豐富的個體的控制感較低時，就會降低個體工作控制感與創(chuàng)新自我效能；但經(jīng)過一段時間后，當(dāng)工作變更所帶來的工作壓力與控制感降低的狀況得到緩解與調(diào)適時，反而會提高員工創(chuàng)新自我效能。

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量

王端旭（2010）認(rèn)為，員工對自身能力的認(rèn)知，來源于其個體所能搜集到的信息以及員工對自身所處環(huán)境的感知和評價，而領(lǐng)導(dǎo)可以通過以身作則和直接鼓勵來影響員工的創(chuàng)新行為[13]。Mathisen（2011）以制造業(yè)員工為目標(biāo)展開的一項(xiàng)研究指出，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量與創(chuàng)新自我效能感呈正向相關(guān)關(guān)系[9]。

3 創(chuàng)新自我效能的效應(yīng)

Ford（1996）指出員工的自我效能感是產(chǎn)生創(chuàng)新動機(jī)的源泉。為了能夠使員工富有創(chuàng)新性的工作，必須著重激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，使他們具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿，這與自我效能有著密切的聯(lián)系[14]。因此，在對個體創(chuàng)新行為的分析過程中，通過創(chuàng)新自我效能感來提升員工創(chuàng)新動機(jī)具有很高的現(xiàn)實(shí)意義和價值。Tierney和Farmer（1999）的研究指出，假若個體在充滿創(chuàng)新氛圍的環(huán)境中工作，那么其創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新績效呈正比[15]。中國學(xué)者顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）將員工創(chuàng)新分為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想，分別探討創(chuàng)新自我效能與兩者之間的關(guān)系，得出員工創(chuàng)新自我效能感與產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想以及執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想均呈正向相關(guān)關(guān)系的結(jié)論[4]。余嘉元和李金德（2011）在對初中生的實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn)教師創(chuàng)新支持行為和學(xué)生創(chuàng)新自我效能感對學(xué)生創(chuàng)造性思維有較強(qiáng)的預(yù)測作用[16]。

4 創(chuàng)新自我效能的中介和調(diào)節(jié)作用

隨著對創(chuàng)新自我效能感研究的深入，越來越多的國內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)和驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Tiemey和Farmer（2004）認(rèn)為，員工創(chuàng)新自我效能感在其個體創(chuàng)新活動中所起的作用符合皮革馬利翁效應(yīng)（Pygmalion effect）[17]。即管理層在員工個體進(jìn)行創(chuàng)新工作時表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新預(yù)期或較強(qiáng)的創(chuàng)新支持，能夠促進(jìn)員工達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)，激發(fā)員工對創(chuàng)新行為的主觀能動性，而創(chuàng)新自我效能感則在這整個過程中起著部分中介的作用。Gong等（2009）在以臺灣員工為樣本進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，探索了學(xué)習(xí)導(dǎo)向、變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向、變革型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工創(chuàng)新行為呈正向相關(guān)關(guān)系，而創(chuàng)新自我效能感對這兩個過程都起完全中介作用。近幾年國內(nèi)關(guān)于創(chuàng)新自我效能感作為中介作用的研究也逐漸增多，以國內(nèi)企業(yè)員工為目標(biāo)的實(shí)證研究也取得了一定的成果。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）探討了組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響，研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍越有利于創(chuàng)新，員工的創(chuàng)新自我效能感就越高，從而員工的創(chuàng)新行為就越多，即創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間起完全中介作用[4]。

與此同時，也有部分學(xué)者將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)上。Tierney和Farmer（2004）將創(chuàng)新自我效能感加入個體自我期望與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究中，通過對知識型員工（研發(fā)人員）的調(diào)查研究表明，創(chuàng)新自我效能在自我期望與創(chuàng)新績效中起到了正向調(diào)節(jié)作用[17]。即個體自我期望對員工創(chuàng)新績效起正向作用，而在高創(chuàng)新自我效能的情況下，該作用更顯著。李欣津（2007）認(rèn)為，創(chuàng)新自我效能感正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新任務(wù)特征對員工創(chuàng)新的影響[18]。即在高創(chuàng)新自我效能感的情況下，創(chuàng)新任務(wù)特征對員工創(chuàng)新的積極影響更為顯著，其中創(chuàng)新任務(wù)特性包含任務(wù)的重要性、任務(wù)所需技能的變化以及創(chuàng)新的主動性。王永麗（2009）認(rèn)為，對于低創(chuàng)新自我效能感的員工而言，團(tuán)隊(duì)溝通對成員創(chuàng)新行為的影響更明顯[19]。而楊付（2012）認(rèn)為，在擁有較低團(tuán)隊(duì)溝通水平的情況下，團(tuán)隊(duì)溝通對成員創(chuàng)新行為的影響顯著增強(qiáng)，擁有較高團(tuán)隊(duì)溝通水平的團(tuán)隊(duì)，員工對自身職責(zé)以及整個團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)對自身的要求及期望擁有較好的定位與理解，即使發(fā)生變化，員工也會進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整[20]。而員工的創(chuàng)新自我效能感越高，團(tuán)隊(duì)溝通對團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的倒U形影響越小，即創(chuàng)新自我效能感在此起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。顧建平（2014）探索了創(chuàng)新自我效能感在績效薪酬與利用式創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)關(guān)系，在高創(chuàng)新自我效能感情況下，績效薪酬與利用式創(chuàng)新行為之間的關(guān)系較強(qiáng)，而在低創(chuàng)新自我效能感的情況下，兩者關(guān)系較弱[21]。還有研究指出，自我效能在知識共享和員工創(chuàng)新行為中起著正向調(diào)節(jié)作用，即高自我效能使知識共享對員工創(chuàng)新行為的影響更顯著，而低自我效能感會消弱兩者的關(guān)系[22]。

5 研究總結(jié)和未來研究展望

本文從創(chuàng)新自我效能的影響因素、效應(yīng)及創(chuàng)新自我效能的中介和調(diào)節(jié)作用三個角度對創(chuàng)新自我效能這一變量進(jìn)行了綜述。結(jié)果表明，創(chuàng)新自我效能感作為個體心理素質(zhì)構(gòu)成的一個特殊方面，反映了個體在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出的自我信念與期望，它為個體創(chuàng)新方向的研究提供了一個全新的視角。

綜上所述，當(dāng)創(chuàng)新、創(chuàng)造逐漸成為整個社會和組織賴以生存和發(fā)展的動力時，如何激勵員工創(chuàng)新是擺在企業(yè)管理者面前的巨大挑戰(zhàn)。然而，在不同的文化背景下，創(chuàng)新自我效能的作用不同。目前國內(nèi)已有相關(guān)實(shí)證研究檢驗(yàn)出創(chuàng)新自我效能感是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素，也是員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在動因之一。但現(xiàn)階段“創(chuàng)新自我效能”在組織管理研究領(lǐng)域的研究與應(yīng)用剛剛開始，未來的研究可以聚焦于不同文化背景的企業(yè)，探索不同類型員工創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新績效的作用差異。在其他因素（如獎酬）影響員工創(chuàng)新績效的過程中，創(chuàng)新自我效能感能否對該過程產(chǎn)生干預(yù)作用也可以是未來研究的一個方向。

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①基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金“獎酬對知識員工創(chuàng)新績效影響的心理機(jī)制及員工特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)”（71472092）。