RPO運(yùn)營現(xiàn)狀及發(fā)展策略探析①

摘 要：RPO（招聘流程外包）是一種新興的人力資源服務(wù)模式，是人才招聘順應(yīng)市場需求走向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化的分水嶺。本文以智聯(lián)招聘的RPO實(shí)踐為基礎(chǔ)，分析RPO的運(yùn)營現(xiàn)狀和存在的問題，對拓展RPO的發(fā)展策略進(jìn)行相關(guān)探討，力圖為RPO在我國的發(fā)展提供有意義的借鑒。

關(guān)鍵詞：RPO RPO服務(wù)商 客戶企業(yè) 發(fā)展策略

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（b）-159-04

在競爭激烈的人才市場中，既能較全面的掌握人才市場供求狀況，同時(shí)又彌補(bǔ)用人單位招聘職能不足、降低用人單位的管理成本、提高經(jīng)營效率，順應(yīng)市場需求的專業(yè)化RPO模式悄然興起。RPO（Recruitment Process Outsourcing），又稱為招聘流程外包，指用客戶企業(yè)（外包方）將全部或部分招聘甄選業(yè)務(wù)委托給RPO服務(wù)商（承包方），RPO服務(wù)商利用自身在人才資源和招聘渠道等的優(yōu)勢完成客戶企業(yè)委托的一種服務(wù)方式[1]。RPO服務(wù)于20世紀(jì)90年代興起于歐美等發(fā)達(dá)國家，據(jù)測算2005年RPO服務(wù)全球市場總量為200億美元。隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，2004年RPO被外資企業(yè)引入中國，RPO以其專業(yè)的招聘模式、高效的招聘效率，受到華潤集團(tuán)、招商地產(chǎn)、海南航空等各類知名企業(yè)的青睞。

據(jù)人力資源智享會（HREC）2013年對中國招聘流程外包的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，32%的企業(yè)正在使用或者已經(jīng)使用過RPO的服務(wù)，而56%的企業(yè)從未使用過RPO，對于RPO服務(wù)情況也缺乏了解[2]。目前，我國RPO市場還未形成系統(tǒng)的行業(yè)準(zhǔn)則，管理系統(tǒng)、業(yè)務(wù)拓展、人才資源、招聘渠道等都有待進(jìn)一步完善。本文以智聯(lián)招聘的RPO實(shí)踐為基礎(chǔ)，從RPO服務(wù)提供商的角度，分析當(dāng)前RPO的運(yùn)營現(xiàn)狀及存在的問題，并提出發(fā)展策略。

1 RPO運(yùn)營現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 RPO服務(wù)商背景各異，水平參差不齊

（1）傳統(tǒng)的獵頭公司，擁有獨(dú)特的人才資源庫和專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，主要面向高端人才的RPO服務(wù)，如科銳國際、獵聘等。

（2）專業(yè)的招聘網(wǎng)站，有著豐富的人才資源庫和廣泛的自有招聘渠道，主要面向中端人才的RPO服務(wù)，如智聯(lián)招聘和前程無憂等。

（3）各級人才市場，利用吸引基層勞動力求職的優(yōu)勢，建立RPO團(tuán)隊(duì)，主要偏向于低端市場的一般崗位，如南方人才市場等。

由于RPO服務(wù)商的入行資質(zhì)背景各不同[3]，RPO尚未形成規(guī)范的行業(yè)準(zhǔn)則；同時(shí)在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的過程中，服務(wù)商往往更關(guān)注RPO招聘模式所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，很少重視RPO的專業(yè)性和招聘團(tuán)隊(duì)的管理等；導(dǎo)致RPO服務(wù)商提供的服務(wù)質(zhì)量參差不齊[4]，阻礙了RPO的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2 RPO服務(wù)運(yùn)營模式多樣，候選人到崗率難以保證

1.2.1 合格候選人面試推薦模式

這種RPO服務(wù)模式是根據(jù)客戶企業(yè)的崗位需求，按比例推薦合格的候選人去客戶企業(yè)參加面試，特點(diǎn)是確保到場率。首先，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘廣告捆綁打包，制定整體解決方案；其次，多渠道挖掘簡歷，渠道覆蓋全國，可以跨越地域同時(shí)進(jìn)行多城市招聘；最后，通過制定嚴(yán)格的執(zhí)行計(jì)劃、專業(yè)的電話面試和確保參加面試的人數(shù)（每單人崗位候選3～5人）等方式，進(jìn)行有效的過程把控，保證項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于招聘成本可控，且服務(wù)金額一旦確定，不會隨著實(shí)際入職人數(shù)和入職薪資而改變；缺點(diǎn)是較難確保合格候選人的到崗率，適合用人需求量較多的中基層崗位招聘。

1.2.2 中高端候選人到崗?fù)扑]模式

這種RPO服務(wù)模式是根據(jù)客戶企業(yè)的崗位需求，確保目標(biāo)崗位候選人成功入職，特點(diǎn)是確保候選人的入職率。首先，根據(jù)用人單位的目標(biāo)崗位招聘期限，制定嚴(yán)格推薦計(jì)劃；其次，是從各個(gè)招聘渠道挖掘簡歷，保證人才資源量；最后，是通知合格的中高端候選人去用人企業(yè)進(jìn)行面試，直至在期限內(nèi)完成用人單位的招聘目標(biāo)。這種服務(wù)模式的優(yōu)勢在于為確保目標(biāo)崗位候選人成功入職，RPO服務(wù)商會想方設(shè)法提高候選人的推薦質(zhì)量，從而保證招聘效率；缺點(diǎn)在于崗位要求比較高，符合要求的中高端候選人數(shù)少，招聘周期比較長。

1.2.3 專場招聘會模式

這種RPO服務(wù)模式是以場次為單位針對目標(biāo)崗位的專場招聘會，特點(diǎn)是確保候選人的到場率，多用于同質(zhì)化需求量大的崗位招聘，如海南航空空中服務(wù)人員招聘。首先，按照日期節(jié)點(diǎn)嚴(yán)格控制任務(wù)完成時(shí)間；其次，嚴(yán)格把控到場候選人的數(shù)量，確保招聘會的規(guī)模；最后，服務(wù)商通常會在專場招聘會現(xiàn)場提供前期面試安排及現(xiàn)場支持服務(wù)。這種RPO模式的優(yōu)勢在于，RPO項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常會提供現(xiàn)場環(huán)境策劃與設(shè)計(jì)，同時(shí)配備專業(yè)面試官和提供現(xiàn)場服務(wù)等；缺點(diǎn)在于專場招聘會規(guī)模比較大，運(yùn)營成本高，很難確保合格人選的到崗率。

以上三種RPO服務(wù)運(yùn)營模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，市場占有率也各不同，如圖1所示，2015年智聯(lián)招聘的合格候選人面試推薦模式占比62%，專場招聘會模式為20%，中高端候選人到崗模式為18%，可見目前RPO服務(wù)模式多用于中基層崗位的招聘。這三種服務(wù)模式的共同問題是很難確保候選人的到崗率，如候選人同一時(shí)間可能有幾家不同RPO服務(wù)商提供的就職機(jī)會。

1.3 RPO服務(wù)對象以大中型企業(yè)為主，中小企業(yè)推廣難

使用RPO服務(wù)的常見企業(yè)特點(diǎn)：第一，招聘需求量大、招聘預(yù)算有限、人力資源部門無法滿足自身招聘需求的用人單位，如連鎖型企業(yè)（如：百貨、餐飲、實(shí)體店面）；第二，在全國范圍內(nèi)擴(kuò)張，在二三線城市成立分公司或設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，還沒有健全招聘部門的用人單位，如新組建的事業(yè)部、研發(fā)中心等業(yè)務(wù)部門；第三，遇季節(jié)性的業(yè)務(wù)需求需短期大量擴(kuò)充人才的企業(yè)，或由于不確定因素導(dǎo)致突發(fā)性緊急招聘需求的用人企業(yè)，如呼叫中心短期內(nèi)需補(bǔ)充100名以上電話客服人員等。由此可見，當(dāng)前RPO服務(wù)對象以主要以規(guī)模較大、新業(yè)務(wù)拓展快、用人需求量多的大中型企業(yè)為主。據(jù)人力資源智享會（HREC）2013年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國民營企業(yè)中使用過RPO服務(wù)的僅占20%，從未接觸過RPO服務(wù)的企業(yè)達(dá)到71%[2]。大多數(shù)中小型企業(yè)一方面是不了解RPO服務(wù)，另一方面更多考慮招聘的成本和效率問題，RPO服務(wù)在中小企業(yè)中的推廣有一定的難度。

1.4 RPO項(xiàng)目行業(yè)廣泛，服務(wù)質(zhì)量難保障

RPO服務(wù)的行業(yè)廣泛，常見的行業(yè)有快速消費(fèi)品、信息技術(shù)、機(jī)械設(shè)備、生命醫(yī)藥、金融服務(wù)、汽車制造等，由于行業(yè)差異大，服務(wù)提供商對客戶企業(yè)所需招聘崗位的軟性要求把握不一定全面。如由于企業(yè)文化和價(jià)值觀的差異，有時(shí)即使候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等硬性條件符合要求，但軟性條件未必符合企業(yè)要求；某些行業(yè)的特定職位，由于RPO團(tuán)隊(duì)成員缺乏相關(guān)行業(yè)背景知識，對招聘需求的理解不到位，致使RPO團(tuán)隊(duì)無法幫助企業(yè)精確搜尋到合適的人才；某些崗位可能有其他特定的要求，后臺尋訪員在初次電話面試中執(zhí)行不到位等，這些都有可能影響RPO服務(wù)的質(zhì)量。2012年智聯(lián)招聘RPO服務(wù)主要行業(yè)分布如圖2所示。

1.5 RPO項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)實(shí)習(xí)生多，工作團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定

RPO項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主要由項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目助理和后臺尋訪員組成，如表1所示。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)營，分析客戶需求，制定招聘方案，組建團(tuán)隊(duì)等工作；項(xiàng)目助理是項(xiàng)目的實(shí)施主導(dǎo)，負(fù)責(zé)與客戶直接對接，讀懂客戶需求，同時(shí)分配、指導(dǎo)和監(jiān)督后臺尋訪員的工作；后臺尋訪員是項(xiàng)目的主要執(zhí)行者，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的后臺支持和具體執(zhí)行。目前RPO服務(wù)商的后臺尋訪員基本上都是實(shí)習(xí)生，大多數(shù)是大四的應(yīng)屆畢業(yè)生，也有少部分假期兼職的大學(xué)生。由于應(yīng)屆實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期結(jié)束后通常會返校處理畢業(yè)相關(guān)事項(xiàng)，而兼職大學(xué)生在假期結(jié)束后返校繼續(xù)學(xué)業(yè)或者利用零散時(shí)間參與工作，因此很多時(shí)候一個(gè)項(xiàng)目還沒有完成后臺尋訪員已經(jīng)換了好幾撥；此外，實(shí)習(xí)生工作時(shí)間短，上崗之前缺乏足夠的培訓(xùn)，對尋訪員的工作不熟練等；這些狀況的存在使得工作的銜接、候選人的跟進(jìn)等需耗費(fèi)大量的時(shí)間，這些都對RPO工作的開展產(chǎn)生了不良影響。

2 RPO運(yùn)營存在問題的原因分析

2.1 RPO行業(yè)發(fā)展不完善

2004左右進(jìn)入我國的RPO服務(wù)還處于起步階段。一方面，市場發(fā)育不成熟，沒有形成相對完整的行業(yè)規(guī)則，RPO服務(wù)過程中產(chǎn)生的問題缺少相關(guān)的法律法規(guī)保駕護(hù)航；另一方面，當(dāng)前RPO服務(wù)提供商的背景參差不齊，國家缺乏對服務(wù)商資質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān)，導(dǎo)致客戶企業(yè)在選擇RPO服務(wù)商時(shí)缺乏參照依據(jù)等。這些都會影響RPO行業(yè)的發(fā)展完善。

2.2 RPO服務(wù)商自身資源有限

為了能快速完成用人企業(yè)的招聘需求，RPO服務(wù)商通常會建立自己的人才資源庫和招聘系統(tǒng)。擁有自身獨(dú)立的資源系統(tǒng)，有助于加快工作速度和降低工作成本，然而在RPO業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大的同時(shí)，自身資源系統(tǒng)的局限性也被暴露出來。一方面，有限的人才資源庫被不斷重復(fù)使用，符合用人企業(yè)崗位需求的簡歷數(shù)不夠；另一方面，招聘渠道有限，不能吸引足夠多合適的人才投遞簡歷，又影響人才簡歷庫的擴(kuò)充。這些都會影響適合崗位需求的候選人選拔，最終影響候選人的到崗率等。

2.3 多數(shù)中小型企業(yè)對RPO服務(wù)認(rèn)識不全面

RPO進(jìn)入中國一定程度上是源自于全球化經(jīng)營背景下的外資企業(yè)，目前國內(nèi)認(rèn)可并使用RPO服務(wù)的企業(yè)大部分是外資企業(yè)或者打算走國際化路線的大中型企業(yè)，而絕大多數(shù)的中小企業(yè)暫時(shí)還對RPO的概念和模式缺乏全面的認(rèn)識。首先，大多數(shù)中小型企業(yè)擔(dān)心使用RPO服務(wù)會弱化自身人力資源部門的職能，同時(shí)也擔(dān)憂服務(wù)成本過高對企業(yè)的發(fā)展帶來壓力；其次，多數(shù)中小型企業(yè)對RPO服務(wù)的職責(zé)定位有所顧慮，擔(dān)心通過RPO服務(wù)招聘進(jìn)來的人員不符合企業(yè)的文化理念；最后，他們還擔(dān)心RPO服務(wù)商的后期維護(hù)不到位，使得客戶企業(yè)不能信任和接受這種招聘服務(wù)模式。

2.4 缺乏系統(tǒng)的RPO管理控制體系

RPO服務(wù)模式的開展主要涉及客戶企業(yè)（外包方）、RPO服務(wù)商（承包方）及候選人的三方合作。相關(guān)部門及人員包括：客戶企業(yè)的人力資源部門和用人部門；承包方的RPO項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)；候選人的甄選；此外，項(xiàng)目的工作流程和工作計(jì)劃、工作績效的跟蹤和反饋及雙方的溝通和磨合等，都會增加項(xiàng)目實(shí)施的復(fù)雜度和難度。因此，如果沒有一個(gè)系統(tǒng)的RPO管理控制體系從目標(biāo)管理、流程管理、工作進(jìn)度報(bào)告等方面進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的精細(xì)管理[5]，將很難確保RPO項(xiàng)目的有效實(shí)施和完成。RPO作為一種新興的尚處于起步階段的服務(wù)模式，管理控制體系的完善將是一個(gè)長期的過程。

2.5 聘用實(shí)習(xí)生降低項(xiàng)目執(zhí)行成本

RPO項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中通常只有項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目助理是RPO服務(wù)提供商的正式員工，后臺尋訪員基本都是實(shí)習(xí)生。按照國家勞動法和勞動合同法，用人單位跟正式員工簽訂勞動合同并提供“五險(xiǎn)一金”等社會保障。而實(shí)習(xí)生的工資通常采取日薪制（日薪從幾十元到一百多元不等），實(shí)習(xí)生的工資從項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目助理的提成中扣取，計(jì)算為項(xiàng)目的執(zhí)行成本。為了控制項(xiàng)目的執(zhí)行成本，項(xiàng)目經(jīng)理會適量控制項(xiàng)目組的實(shí)習(xí)生人數(shù)，讓實(shí)習(xí)生進(jìn)行輪班制。這樣原本可以全職工作的日薪制實(shí)習(xí)生，由于工作量不足，實(shí)習(xí)生的流失率非常大，直接影響了工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

3 有效拓展RPO服務(wù)的發(fā)展策略

3.1 規(guī)范行業(yè)體系，營造良好市場環(huán)境

當(dāng)前我國的RPO還處于起步階段，所謂無規(guī)矩不成方圓，政府部門應(yīng)制定和出臺相應(yīng)的政策法規(guī)完善行業(yè)體系，大力支持RPO業(yè)務(wù)的發(fā)展，營造規(guī)范有序的市場環(huán)境。首先，應(yīng)制定明確客戶企業(yè)（外包方）和RPO服務(wù)商（承包方）之間的權(quán)利與義務(wù)及違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)的法律法規(guī)。其次，整合RPO服務(wù)商隊(duì)伍，大力扶持和打造規(guī)范化、專業(yè)化和具有知名度的RPO服務(wù)商，樹立行業(yè)品牌。最后，應(yīng)及時(shí)發(fā)布RPO行業(yè)的相關(guān)信息，如行業(yè)人才的供求信息等，擴(kuò)大RPO的影響力。

3.2 整合人才資源招聘渠道，降低管理成本

為有效降低RPO服務(wù)模式的管理成本、進(jìn)一步提高工作效率，應(yīng)采取措施優(yōu)化人才庫系統(tǒng)，整合招聘渠道。首先，在原有基礎(chǔ)上擴(kuò)充人才庫，一方面可通過與其他RPO服務(wù)商的合作來大量擴(kuò)充人才庫，另一方面可通過自身的日積月累擴(kuò)大人才資源庫的規(guī)模。其次，應(yīng)采用科學(xué)的方法優(yōu)化簡歷的篩選，減少浪費(fèi)在無用和重復(fù)簡歷上的時(shí)間；將簡歷進(jìn)行分類評估，提高簡歷與目標(biāo)人選的匹配度。最后，采取多種方式拓寬招聘渠道，依托現(xiàn)有平臺作為主要招聘渠道，同時(shí)積極開拓微信、微博等其他社交媒體招聘渠道。

3.3 加大RPO推廣力度，拓寬服務(wù)層面

當(dāng)前使用RPO服務(wù)的企業(yè)主要集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、對新事物接受比較快的北、上、廣、深等地區(qū)，客戶以外資企業(yè)、大中型企業(yè)或上市公司為主，如華為、華潤置地、招商地產(chǎn)、大眾點(diǎn)評等。由于RPO在國內(nèi)的發(fā)展時(shí)間不長，對經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)和中小型企業(yè)的影響力較小。因此，要采取措施加大RPO的推廣力度，拓寬RPO服務(wù)的覆蓋層面。首先，可通過宣傳成功的客戶企業(yè)案例塑造企業(yè)品牌。其次，可通過宣傳優(yōu)秀的成功候選人塑造雇主品牌；最后，可通過明星代言擴(kuò)大RPO服務(wù)商在普通大眾面前的影響力，傳播企業(yè)品牌。

3.4 完善RPO管理控制體系，提高經(jīng)營績效

在經(jīng)營績效方面，客戶企業(yè)通常關(guān)注招聘成本、招聘周期和招聘質(zhì)量，而服務(wù)商更關(guān)注管理成本和工作效率。對于當(dāng)前的RPO市場來說，應(yīng)該集中精力從目標(biāo)管理、流程管理、績效管理等方面建立一套高效合理、符合國情的管理控制體系。首先，目標(biāo)管理是項(xiàng)目實(shí)施的方向和指引，可通過使用體現(xiàn)招聘周期和招聘成本的轉(zhuǎn)換率、到場率、流失率等和體現(xiàn)招聘質(zhì)量的客戶企業(yè)滿意度等數(shù)據(jù)來體現(xiàn)。其次，流程管理主要是指RPO服務(wù)商從發(fā)現(xiàn)商機(jī)，接洽客戶企業(yè)，到完成招聘，人才試用等后續(xù)服務(wù)的全過程，如圖3所示。最后，績效管理可通過具體的KPI來體現(xiàn)，如后臺尋訪員每天的尋訪量，前臺項(xiàng)目助理的報(bào)告數(shù)量等，通過KPI數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)反映招聘的實(shí)際情況。

3.5 加強(qiáng)RPO團(tuán)隊(duì)建設(shè)，確保服務(wù)質(zhì)量

穩(wěn)定的RPO項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)成員有助于完成工作任務(wù)，還有助于開拓市場，確保服務(wù)質(zhì)量。因此，為加強(qiáng)RPO團(tuán)隊(duì)建設(shè)，首先，應(yīng)加強(qiáng)對RPO項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力，培訓(xùn)內(nèi)容可包括服務(wù)產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容、招聘系統(tǒng)操作、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力等。其次，根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)背景按行業(yè)分類，提升專業(yè)度，由于RPO服務(wù)涉及的行業(yè)廣泛，具有相關(guān)行業(yè)背景知識的團(tuán)隊(duì)成員去執(zhí)行該行業(yè)RPO項(xiàng)目時(shí)，服務(wù)質(zhì)量的效果通常更好。最后，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同感和歸屬感，如對團(tuán)隊(duì)成員不區(qū)分正式員工和實(shí)習(xí)生進(jìn)行企業(yè)文化分享，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作動力等，如跟進(jìn)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)習(xí)生可以分享項(xiàng)目的獎金等。

4 結(jié)語

盡管目前RPO服務(wù)還存在著行業(yè)不規(guī)范、服務(wù)商資質(zhì)參差不齊、缺乏系統(tǒng)的管理控制體系等問題。但使用新興的RPO服務(wù)模式可以彌補(bǔ)客戶企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘職能的不足，降低企業(yè)經(jīng)營管理成本，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。相信通過政府的扶持幫助，RPO服務(wù)商經(jīng)過自身的不斷努力及對RPO服務(wù)的科學(xué)分析和周密控制，RPO市場會更加的成熟，RPO服務(wù)模式會被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識和接受。

參考文獻(xiàn)

[1] 唐川淑.我國人才招聘渠道的變革——人才招聘外包[J].中國商界（下半月），2008（06）.

[2] 人力資源智享會（HREC）.2013中國招聘流程外包調(diào)研報(bào)告[EB/OL].http：//doc.mbalib.com/view/405defbe0fe4d10f e24a4235127367c7.html

[3] 文燕，李麗麗，魏汐珂.中國RPO業(yè)務(wù)發(fā)展探討[J].商，2013（24）.

[4] 李芳妮，于綏生.RPO行業(yè)招聘策略研究[J].中國商論，2017（20）.

[5] 科銳國際.用十年講述一個(gè)中國的RPO故事[J].人力資本管理，2015（12）.

①基金項(xiàng)目：湖南人文科技學(xué)院青年基金項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源管理模式研究”（2010QN33）。

作者簡介：李晚芳（1975-），女，湖南新邵人，講師，主要從事人力資源管理與組織行為方面的研究。