大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘探析

王健菊 陳維敏

摘 要：大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源招聘不再僅僅依靠傳統(tǒng)的招聘方式，而是逐漸利用大數(shù)據(jù)來革新招聘方式，提高企業(yè)的招聘質(zhì)量和招聘效率，在這一過程中呈現(xiàn)出與以往不同的招聘特點(diǎn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。本文闡述了企業(yè)招聘的相關(guān)內(nèi)容，指出大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)招聘的特點(diǎn)，分析了運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人力資源招聘的制約因素，提出大數(shù)據(jù)背景下提高企業(yè)招聘有效性的建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源招聘

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）12（c）-186-02

作為人力資源管理六大板塊之一的招聘管理，在企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位。而在如今大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)應(yīng)抓住這一發(fā)展契機(jī)，充分利用大數(shù)據(jù)帶來的信息價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)決策的科學(xué)化，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘的有效性和效率性，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這需要企業(yè)認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘的特點(diǎn)以及運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人力資源招聘的制約因素，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘。

1 企業(yè)人力資源招聘概述

企業(yè)的人力資源招聘是貫穿在企業(yè)發(fā)展過程中的，通過補(bǔ)充人力資源來滿足工作順利開展的要求，需要企業(yè)兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，同時(shí)運(yùn)用科學(xué)的甄選方法，任用與崗位說明書上任職要求相匹配的員工，使其順利到崗任職的過程。企業(yè)人力資源招聘是系統(tǒng)化的管理活動(dòng)，需要分階段地對(duì)這一活動(dòng)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)和進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施過程。大體上分為招聘、甄選、錄取、考核這幾個(gè)方面。招聘，即企業(yè)通過發(fā)布招聘信息吸引求職者的注意，這一階段企業(yè)需要通過對(duì)自身形象的宣傳來推動(dòng)招聘信息的擴(kuò)散，同時(shí)滿足應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量的雙重要求，促進(jìn)招聘方與應(yīng)聘方達(dá)成合作的意愿；甄選，即從企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選最符合要求的員工的過程，一般包括簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試等多方面的考核，甄選的質(zhì)量將決定最終錄用人員的質(zhì)量，這一階段需要堅(jiān)持人崗相匹配的原則，選用最符合崗位要求的員工；錄取，主要是崗前的培訓(xùn)、晉升前的培訓(xùn)等，是為了讓員工快速熟悉工作環(huán)境，迅速進(jìn)入工作角色，同時(shí)激發(fā)員工的工作熱情；考核，即對(duì)新員工培訓(xùn)后的考查或是正式工作一般時(shí)間后的考核，通過考核結(jié)果來反思招聘質(zhì)量和以后要注意的問題，所以考核也是招聘管理中不容忽視的部分。

企業(yè)招聘在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)重要地位。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘到合適的員工，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的前提條件；招聘工作能否順利進(jìn)行也會(huì)直接影響到培訓(xùn)管理和績(jī)效管理，招聘過程中無法保證優(yōu)質(zhì)人才的進(jìn)入，將使培訓(xùn)管理無法展開或者達(dá)不到相應(yīng)的培訓(xùn)效果，從而對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施也產(chǎn)生影響；招聘管理影響到企業(yè)的人力成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，尤其是在現(xiàn)階段勞資糾紛頻發(fā)的情形下，企業(yè)更要注重招聘管理，從源頭上減少因招聘不當(dāng)帶來的糾紛問題和由此引發(fā)的員工流失等導(dǎo)致人力成本增加的問題。

2 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘的特點(diǎn)

2011年，麥肯錫公司最先提出“大數(shù)據(jù)”這一概念，并描述它為：超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)所具備的數(shù)據(jù)收集、分析、處理功能的海量數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出量大、種類多、處理高速性的特性。并指出，大數(shù)據(jù)的規(guī)模、存儲(chǔ)數(shù)量以前所未有的速度快速增長(zhǎng)，并逐漸融入到各行各業(yè)，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)力。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，帶給企業(yè)一場(chǎng)不可避免的、深刻的變革，其中包括賦予招聘的新內(nèi)涵。確切地說，置身于大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源招聘，正在不斷整合社交網(wǎng)絡(luò)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)單向招聘的不足，呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)招聘是在對(duì)大量數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效處理的基礎(chǔ)上，通過快速提取有效信息，企業(yè)確定招聘方向、選擇招聘策略、進(jìn)行招聘目標(biāo)定位等決策的過程。在這一過程中，利用大數(shù)據(jù)盡最大可能地幫助招聘方與應(yīng)聘方共享信息資源，推動(dòng)招聘信息的有效傳播，促進(jìn)信息的透明化和公開化。同時(shí)，通過對(duì)大數(shù)據(jù)的信息提取與分析，企業(yè)快速尋找到與崗位匹配度高的應(yīng)聘者，提高招聘的有效性。此外，通過對(duì)各招聘渠道的信息整合，企業(yè)可以提高信息搜索的有效性。并且，招聘的整個(gè)流程都能運(yùn)用數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)來進(jìn)行，從而進(jìn)一步改善招聘流程，提高了人力資源部門的管理水平和招聘效率，提升人力資源管理系統(tǒng)的整體有效性。

3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人力資源招聘的制約因素

不可否認(rèn)，在大數(shù)據(jù)的助力下，企業(yè)人力資源招聘活動(dòng)將會(huì)煥發(fā)出新的生機(jī)與活力，大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域的運(yùn)用與發(fā)展前景被看好。但是，從理論上被認(rèn)可到實(shí)際運(yùn)用落地，大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中的運(yùn)用還有很長(zhǎng)的路要走。以下因素制約了大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘中的運(yùn)用。

3.1 缺乏大數(shù)據(jù)理念

要徹底改變傳統(tǒng)的廣告招聘、校園招聘等模式，在企業(yè)人力資源招聘活動(dòng)中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，需要企業(yè)管理者革新管理理念，具備大數(shù)據(jù)思維意識(shí)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，并對(duì)與招聘相關(guān)的數(shù)據(jù)信息做出快速反應(yīng)。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，許多企業(yè)在硬件設(shè)備上已經(jīng)具備了吸納大數(shù)據(jù)的可能性，也有一部分企業(yè)把大數(shù)據(jù)運(yùn)用在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理的其他方面，但是在招聘領(lǐng)域運(yùn)用的不多。其中一個(gè)很重要的原因就是管理者缺乏大數(shù)據(jù)理念，數(shù)據(jù)分析在招聘中運(yùn)用比較少，大數(shù)據(jù)的價(jià)值沒有得到充分挖掘和利用。

3.2 數(shù)據(jù)分析技術(shù)問題

一部分企業(yè)可能意識(shí)到了大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)識(shí)到了大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中的重要作用，但是在實(shí)際運(yùn)用存在如何快速獲取高質(zhì)量且有價(jià)值的數(shù)據(jù)的技術(shù)問題，這也制約了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘中的運(yùn)用。在企業(yè)的招聘管理中，解決好從大量的招聘信息數(shù)據(jù)中快速挖掘有價(jià)值的數(shù)據(jù)這一難題，才能使大數(shù)據(jù)在招聘管理中發(fā)揮最大作用。數(shù)據(jù)的質(zhì)量會(huì)影響數(shù)據(jù)的價(jià)值，只有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)才能保證招聘活動(dòng)中數(shù)據(jù)運(yùn)用的科學(xué)性。在整個(gè)招聘管理中，呈現(xiàn)在企業(yè)面前的是大量的、動(dòng)態(tài)的、整合性的數(shù)據(jù)，很多數(shù)據(jù)無法直接拿來使用，需要企業(yè)有數(shù)據(jù)分析方面的優(yōu)秀人才，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)快速篩選、有效辨別、挖掘有價(jià)值的信息。

3.3 招聘成本增加

雖然大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中的意義顯著，但是橫亙?cè)谄髽I(yè)是否選擇運(yùn)用大數(shù)據(jù)這個(gè)決策面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)因素是企業(yè)不得不考慮的成本問題。企業(yè)是追求經(jīng)濟(jì)效益的，必然要考慮到投入產(chǎn)出比，而大數(shù)據(jù)明顯是帶有投入周期長(zhǎng)、技術(shù)要求高這樣的屬性，這也決定了它帶來的高成本問題。同時(shí)，也為大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘中的運(yùn)用設(shè)置了一個(gè)門檻，比如一些中小企業(yè)，往往會(huì)考慮大數(shù)據(jù)的投入能否帶來與之可以匹配的預(yù)期收益，評(píng)估運(yùn)用大數(shù)據(jù)招聘能否滿足企業(yè)的“高效且低價(jià)”的招聘需求。一旦評(píng)估結(jié)果不理想，大數(shù)據(jù)就很難被運(yùn)用到企業(yè)招聘中。

3.4 數(shù)據(jù)安全問題

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展和大數(shù)據(jù)技術(shù)的普遍運(yùn)用，使很多個(gè)人信息、企業(yè)商業(yè)機(jī)密存在數(shù)據(jù)安全隱患。在企業(yè)進(jìn)行的招聘管理中，企業(yè)會(huì)獲取到很多應(yīng)聘者工作經(jīng)歷方面的信息、與個(gè)人生活經(jīng)歷相關(guān)的隱私信息。面對(duì)這些數(shù)據(jù)信息，企業(yè)如何合理保護(hù)應(yīng)聘者的隱私，如何合理利用這些信息，這都是企業(yè)必須仔細(xì)考慮和謹(jǐn)慎處理的問題。如果處理不當(dāng)，容易造成個(gè)人隱私泄露，對(duì)企業(yè)也會(huì)造成負(fù)面影響，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)＜暗狡髽I(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。總之，數(shù)據(jù)安全問題是企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源招聘時(shí)面臨的一大挑戰(zhàn)。

4 大數(shù)據(jù)背景下提高企業(yè)人力資源招聘有效性的建議

大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源招聘帶來了發(fā)展機(jī)遇，也將推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性變革，盡管現(xiàn)階段將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到企業(yè)人力資源招聘中會(huì)有一些制約因素。面對(duì)發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，企業(yè)更需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)提高企業(yè)招聘的有效性。

4.1 樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)

要促進(jìn)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘中的運(yùn)用，需要企業(yè)管理者樹立大數(shù)據(jù)理念。企業(yè)管理者對(duì)大數(shù)據(jù)的理解決定了企業(yè)在管理實(shí)踐中如何去運(yùn)用和發(fā)展大數(shù)據(jù)來助力企業(yè)業(yè)務(wù)的展開；現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)招聘在我國(guó)企業(yè)還沒有非常成熟的發(fā)育土壤，數(shù)據(jù)的公開、整合、共享等利用價(jià)值在整體上有所滯后，這更需要企業(yè)堅(jiān)定大數(shù)據(jù)意識(shí)，重視大數(shù)據(jù)在推動(dòng)企業(yè)招聘模式創(chuàng)新中的重要意義。

4.2 提高企業(yè)自身運(yùn)用大數(shù)據(jù)的能力

運(yùn)用大數(shù)據(jù)來進(jìn)行招聘，是需要分步驟來逐漸落實(shí)和實(shí)現(xiàn)的，除了需要國(guó)家層面的對(duì)大數(shù)據(jù)發(fā)揮應(yīng)用價(jià)值的大力支持，企業(yè)必須進(jìn)一步提高招聘人員運(yùn)用大數(shù)據(jù)的能力。面對(duì)大量的數(shù)據(jù)信息，企業(yè)要建立起分類的數(shù)據(jù)搜查體系，快速判斷數(shù)據(jù)的產(chǎn)生來源和相應(yīng)的存儲(chǔ)路徑，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外部數(shù)據(jù)信息的高效聯(lián)結(jié)。

4.3 提升數(shù)據(jù)運(yùn)用方面的技術(shù)水平

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)需要提升大數(shù)據(jù)應(yīng)用與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展之間的匹配度，提高企業(yè)在數(shù)據(jù)獲取、處理、分析等方面的技術(shù)水平，才能將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源招聘，滿足招聘工作需求。比如，具有全球最大搜索引擎的谷歌公司，利用其數(shù)據(jù)搜索優(yōu)勢(shì)，建立起在海量簡(jiǎn)歷中自動(dòng)、快速搜索人才的方式。具體做法是，谷歌先向本公司10000多員工發(fā)放調(diào)查問卷，涉及到不同崗位不同員工的成長(zhǎng)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等多方面的數(shù)據(jù)信息，然后通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析和整理，建立起搜索人才和識(shí)別人才的算法，最后結(jié)合對(duì)求職者的問卷評(píng)估，高效精準(zhǔn)地識(shí)別人才，完成“人崗匹配”，極大地提高了招聘效率。通過對(duì)大數(shù)據(jù)的利用，成功地將依靠經(jīng)驗(yàn)與直覺的傳統(tǒng)的招聘方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)數(shù)據(jù)與事實(shí)的新型招聘。

4.4 完善招聘環(huán)節(jié)的信息管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源招聘管理中，建立科學(xué)合理的信息管理系統(tǒng)。企業(yè)利用信息管理系統(tǒng)對(duì)與招聘相關(guān)的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行充分挖掘和專業(yè)處理、分析，可以有效改善招聘的質(zhì)量。同時(shí)，企業(yè)的人才簡(jiǎn)歷庫(kù)里記錄了與求職者相關(guān)的求職意向、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等多方面的信息，方便招聘人員通過智能匹配與搜索，迅速鎖定目標(biāo)人才，從而提高招聘的有效性。此外，通過此系統(tǒng)還可以實(shí)現(xiàn)招聘的即時(shí)性、互動(dòng)性，方便企業(yè)在有招聘需求時(shí)立即在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)上開展招聘活動(dòng)，與求職者進(jìn)行多方面的直接溝通，大大提高了招聘效率。

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