如何提高企業(yè)招聘的有效性

王越

摘 要 如今，在這種高度信息不對稱的時代，進行公司的有效招聘卻成了各大人力資源經(jīng)理面對的一大難題：新員工資歷不夠；員工無法適應(yīng)崗位工作；空降兵造成的企業(yè)內(nèi)部管理混亂。這些問難題都無一例外的反映出了招聘有效性的重要性。本文從傳統(tǒng)的招聘渠道進行了深入的分析并且提出新的方法來實現(xiàn)有效招聘，為企業(yè)的發(fā)展提出了新的建議。

關(guān)鍵詞 有效招聘 招聘渠道 人力資源管理

在招聘過程中，大多數(shù)公司依然以現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘、人才機構(gòu)、獵頭公司等方法來進行外部招聘。殊不知，在外部招聘這種信息不對稱的情況下，很難通過一張紙的呈現(xiàn)和現(xiàn)場10多分鐘的交談來判斷一個應(yīng)聘者是否能符合公司崗位的特定條件。因而，在大多數(shù)情況下，我們并不能有效地招聘到合格的員工。這種情況下，公司必須通過另一階段的培訓(xùn)和給予員工大量的時間來適應(yīng)新工作，新環(huán)境。不僅是浪費了金錢，更是浪費了時間。這在一定程度上阻礙了公司進程也讓員工心理產(chǎn)生了消極影響。

一、招聘中存在的主要問題

（一）對簡歷關(guān)鍵信息的抓取不夠

這種問題的存在是雙向性的。首先，應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)當明確自己工作目標，在大學(xué)期間做好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己十分向往的公司進行深入的了解，在投遞簡歷的時候即可對癥下藥，直擊七寸。在書寫簡歷的內(nèi)容時，多在網(wǎng)上查找相應(yīng)的資料，熟悉合格簡歷的標準，亦可找到相關(guān)專業(yè)的老師，進行多次修改。第二，對于招聘人員來說，在應(yīng)屆生的簡歷上采取精確定位策略，尋找到符合的相關(guān)經(jīng)驗并在面試中給予應(yīng)聘者詳細的闡述。并且在加強宣傳公司企業(yè)文化的宣傳，傳播企業(yè)精神。

（二）臨時抱佛腳，未提前做好規(guī)劃工作

就目前的形式來說，特別是在一些民營企業(yè)，很多公司的基層人員仍然是采用外部招聘的模式。但是，在這種制度規(guī)劃下，人力資源經(jīng)理往往到最需要用人的階段采取緊急招聘，在時間和精力都有限的情況下，很難對應(yīng)聘者的真正素養(yǎng)例如專業(yè)素養(yǎng)，背景，團隊合作能力等做出相對全面的評估，由此以來，招聘到的員工與公司發(fā)展目標無法匹配，大大降低了招聘的有效性。

（三）過分強調(diào)應(yīng)聘者的硬實力

一些大公司，無論是在招基礎(chǔ)人員還是高層人員，都過分的強調(diào)了因企業(yè)文化而使應(yīng)聘者必須滿足的學(xué)歷，資歷，工作經(jīng)驗。很多本科生既能滿足的崗位，必須要碩士以及碩士以上學(xué)歷的招聘人員勝任。這無疑大大加強了招聘的難度。很可能這些高學(xué)歷人員對目前的工作產(chǎn)生厭倦情緒，企業(yè)也丟失了部分真正合適的員工。

二、招聘渠道有效性的提高

（一）線下招聘渠道

線下招聘渠道包括校園招聘，現(xiàn)場面試，人才機構(gòu)以及獵頭公司。在這種能夠直接面對面你接觸的情況下，應(yīng)當首先制定好人力資源規(guī)劃以及合理的篩選流程。企業(yè)根據(jù)崗位的特點和形式，對工作崗位進行相應(yīng)的分析。例如一些替代率高的職位：清潔工，保安人員等基礎(chǔ)工作者，可以在篩選的過程中實行短期規(guī)劃招聘。對于一些符合要求的人員，可建立工作儲備群進行管理，一旦職位需要，發(fā)布通知即可上崗。另外對于一些專業(yè)性強，替代率低的崗位，需要進行嚴格的篩選。面試中，要切實關(guān)注對方的發(fā)展需求是否和公司的發(fā)展需求相一致，是否能夠長期勝任本職工作。在提出問題時，應(yīng)盡量考慮對方的感受，從語氣，表情，形態(tài)上消除應(yīng)聘者的恐懼緊張情緒，使應(yīng)聘者能夠以高質(zhì)量的狀態(tài)來展現(xiàn)自己的真實能力。

在獵頭公司為企業(yè)輸入人才時，也應(yīng)注意一些刻板模式的偏差造成的評估誤差，不能以經(jīng)驗的或閱歷的多少來衡量是否能領(lǐng)導(dǎo)本公司的發(fā)展。同樣，還是要以公司的目標為導(dǎo)向，積極的作風(fēng)為前提，避免造成內(nèi)部管理失調(diào)，人心渙散的局面。

（二）線上招聘渠道

線上招聘包括網(wǎng)絡(luò)招聘和廣告媒體的宣傳。目前大多數(shù)年輕的企業(yè)以及以90后為代表的新鮮力量很大程度上都在往網(wǎng)絡(luò)招聘方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘主要存在以下幾個好處：第一，簡歷書寫指導(dǎo)；一些招聘網(wǎng)站比如智聯(lián)招聘，趕集網(wǎng)等都有簡歷制作功能，并且對于簡歷的內(nèi)容布局構(gòu)成也進行了詳細的說明指導(dǎo)。這對于沒有任何投遞經(jīng)驗的應(yīng)屆生來說獲取了很大的幫助。他們不用再花時間自己來創(chuàng)建簡歷，也不用另外尋找資料了解優(yōu)秀簡歷格式內(nèi)容，給予了相當大的方便。第二，針對性強，時效性高；這些網(wǎng)站通過大數(shù)據(jù)的形式，對求職者的簡歷進行分析，提供給他們符合的崗位，然后自己進行選擇投遞。對于企業(yè)來說，不用花費任何精力能收獲到相當可觀的簡歷投遞率，并且這些簡歷相當程度上是符合公司的硬性要求。第三，節(jié)約成本；相對于線下的招聘來說，線上招聘不用花費大量成本來進行公司的招聘宣傳，降低預(yù)算。

然而，在線上招聘上，只能通過簡短的文字介紹來進行篩選，無法進一步的核實數(shù)據(jù)的真實性。所以，在進行線上招聘的時候應(yīng)注意提高信息過濾能力，在任用“合格”員工時最好做好進一步的背景調(diào)查，避免出現(xiàn)“虛有其表”的情況。其次，注意有關(guān)法律法規(guī)問題。在布局人員規(guī)劃之前，查閱是否與相關(guān)法律法規(guī)有沖突。網(wǎng)絡(luò)的輿論導(dǎo)向是很難控制的，一旦出現(xiàn)緊急情況，企業(yè)的聲譽也可能成為網(wǎng)絡(luò)輿論的犧牲品。

三、新渠道的選擇

（一）以微博微信為主導(dǎo)的招聘渠道

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，微博的活躍用戶每月到達三億，17～33歲占79%，微信的活躍用戶每月達八億，主要分布在24～45歲之間。這些數(shù)據(jù)也恰好是大多數(shù)企業(yè)招聘的勞力主體，因此，假如能夠在這些平臺上做好招聘工作，不僅節(jié)約時間成本，也節(jié)約了招聘費用，更能夠在這些平臺上進行企業(yè)文化宣傳，一舉多得。

不同于微博，微信主要是以熟人之間的朋友圈來傳遞公眾信息，這種朋友圈的形式的好處就是你對對方的一些基本信息有足夠的了解，因此，通過公司員工內(nèi)部的轉(zhuǎn)發(fā)，形成一傳十，十傳百的效應(yīng)來為公司招聘。同時，也可建立公眾微信號等方式進行內(nèi)外部招聘宣傳。

（二）資源共享式招聘渠道

資源共享，也就是說以同行業(yè)的為整體，實現(xiàn)簡歷共享的模式。在招聘過程中，若遇到素質(zhì)較高，專業(yè)性較強，但是不符合本公司的企業(yè)文化或有特殊原因的應(yīng)聘者，可以在同行業(yè)之間進行推薦。這樣的渠道形式具有較高的專業(yè)性和有效性，篩選的人都是具有相當經(jīng)驗的人力資源工作者。這種模式不僅可以使公司互利互惠，還能使應(yīng)聘者得到另外的機會。

（三）競爭比賽形式的招聘

這種招聘形式往往是公司難以解決的問題，通過公開招募的方式，競爭者策劃出相應(yīng)的解決方案，若該方案合理可行，則競爭者自動成為公司合格員工。對于公司而言，這種方面一方面將公司難題解決，另一方面通過比賽判斷出一個員工解決問題的真正能力，一舉兩得，高效招聘。另外，在造勢比賽的準備上，也為公司樹立起了品牌形象，通過某些獎勵形式，對優(yōu)秀的參與者進行獎勵，也體現(xiàn)出了該企業(yè)對人才的重視和優(yōu)待，為建立完善的人才儲備庫奠定了基本條件。對競爭者而言，這種形式具有一定的公平性，以問題解決為向?qū)?，?guī)避了私人感情造成的競爭漏洞。同時，無關(guān)乎學(xué)歷，經(jīng)驗等硬性條件，只要有能力就能獲得機會，給予了年輕人更多的選擇。

（作者單位為成都東軟學(xué)院）

參考文獻

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[3] 林鵬.試論企業(yè)招聘存在的問題與對策[J].人力資源管理，2015.