心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用

郭曉蕊

摘要：現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理的地位在企業(yè)中日益重要，通過心理學(xué)視角分析心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的積極作用。了解和掌握心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)可以在人力資源管理中更加科學(xué)的選人、育人，推動(dòng)人力資源的合理配置。

關(guān)鍵詞：心理測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)評(píng)；職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)；情境測(cè)驗(yàn)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.030

隨著世界信息一體化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在競(jìng)爭(zhēng)中生存并持續(xù)良性的發(fā)展除了經(jīng)濟(jì)因素更需要建立一支綜合素質(zhì)高，專業(yè)能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。這就需要不斷完善人力資源管理工作，而人力資源管理歸根結(jié)底是管理人的活動(dòng)，運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)工具可以輔助建立科學(xué)的人才選拔、培養(yǎng)體系。

從我們的出生開始，測(cè)驗(yàn)已無處不在。醫(yī)生查看我們的脈搏和血液，是一種生理機(jī)能的測(cè)驗(yàn)，讀書時(shí)學(xué)校組織的考試是對(duì)我們知識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)，工作后招聘方對(duì)我們的面試，是對(duì)我們工作技能的測(cè)驗(yàn)。從小到大，我們經(jīng)歷著無數(shù)的測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過測(cè)量工具或技術(shù)，量化行為，幫助我們更深層次的理解并預(yù)測(cè)行為。人類的行為可分為多種類型，有些是外在顯現(xiàn)的，還有一些隱秘的。合理的運(yùn)用能力模型和測(cè)評(píng)工具，能衡量甄別員工深層人格特質(zhì)、行為習(xí)慣等無法短時(shí)間內(nèi)觀察到的特質(zhì)，為人才選拔提供參考依據(jù)。

1心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展歷程

1.1我國古代心理測(cè)量思想的發(fā)展

我國有顧問記載的最早的測(cè)量思想可以追溯到《周易》?！吨芤住匪N(yùn)含的陰陽觀念，對(duì)中國古代的心理測(cè)量乃至心理學(xué)思想的產(chǎn)生都起到了重大的作用。后來的古代思想家采用陰陽之道來解釋人的心理活動(dòng)。代表性的有孔子、孟子、荀子等?？鬃訉⑷说闹橇Ψ譃樯稀⒅?、下三類，近似于現(xiàn)代心理學(xué)家將人的智力分為“低?！?、“正?！?、“超常”，雖然這一主張缺乏科學(xué)的論證依據(jù)，但是對(duì)后面的心理測(cè)量具有重要的思想意義。

1.2近代心理測(cè)量的萌芽

1987年馮特建立第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室標(biāo)志著心理學(xué)的誕生，馮特的心理實(shí)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)就是研究人類的行為趨勢(shì)，關(guān)注的是人類行為的共同點(diǎn)。后來英國的生物學(xué)家和心理學(xué)家高爾頓在馮特的心理實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上開創(chuàng)了定量研究的方法，嘗試了心理調(diào)查量表在心理學(xué)研究中的首次應(yīng)用。而另一位心理學(xué)家卡特爾則對(duì)心理測(cè)量做出更為突出的貢獻(xiàn)?？ㄌ貭柦Y(jié)合了他的老師馮特的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)與心理測(cè)驗(yàn)，開創(chuàng)了美國心里測(cè)量學(xué)的先河。

1.3現(xiàn)代心理測(cè)量的蓬勃發(fā)展

20世紀(jì)初，法國心理學(xué)家比納發(fā)表了包含30個(gè)項(xiàng)目的智力測(cè)量量表，是世界上第一個(gè)正式的心理測(cè)驗(yàn)。后來心理學(xué)家們又編寫了各式各樣的量表，比如明尼蘇達(dá)個(gè)性調(diào)查表，羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)，主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)，桑代克測(cè)驗(yàn)量表。歷經(jīng)幾代心理學(xué)家的不斷摸索，心理測(cè)量學(xué)不斷的發(fā)展成熟。

2心理測(cè)驗(yàn)的分類及常用工具

心理測(cè)驗(yàn)一般分為人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)等。而在人力資源管理中常用到的測(cè)驗(yàn)有人格測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)。

2.1人格測(cè)評(píng)

人格指是指人類內(nèi)在的，與生俱來的生理特質(zhì)，所以在心理學(xué)中人格也被稱為特質(zhì)。人格理論最早起源于美國，主要代表人物是心理學(xué)家奧爾波特和卡特爾。奧爾波特認(rèn)為特質(zhì)分為兩類：常見特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)。常見特征在一定的社會(huì)文化中常見，是群體性特質(zhì)；個(gè)人特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體所具有的獨(dú)特特質(zhì)。個(gè)人特質(zhì)又分為首要特質(zhì)，中心特征，次要特質(zhì)。首要特質(zhì)是最典型的特質(zhì)，無時(shí)無刻伴隨著人的行為傾向。中心特質(zhì)是構(gòu)成個(gè)人獨(dú)特性的重要特征，也叫核心特質(zhì)。奧爾波特認(rèn)為每個(gè)人大約是5-10個(gè)中心特征，例如果敢、善良、憂郁；次要特質(zhì)是在一般情況下往往不會(huì)表現(xiàn)出來，通常只有在特殊情況下才會(huì)表現(xiàn)出來。不同的人格特質(zhì)造成人們做事的不同風(fēng)格。有的人做事嚴(yán)謹(jǐn)，有的人則做事馬虎，有的人遇事敢于果敢的判斷并付諸行動(dòng)，有的人則遇事優(yōu)柔寡斷。不同的做事風(fēng)格帶來不同的工作業(yè)績(jī)。人力資源管理的目的就是引導(dǎo)人們發(fā)揮自己的能力給企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。而科學(xué)的人格測(cè)驗(yàn)可以有效的辨別人們的特質(zhì)及處事風(fēng)格，為合理配置人力資提供依據(jù)。

大五人格測(cè)試是現(xiàn)代人力資源管理中常用的人格測(cè)驗(yàn)工具。近十年來，大五人格模型取得了令人矚目的進(jìn)展，被許多研究所證實(shí)和支持，也被眾多的人力資源管理者認(rèn)為是人格測(cè)試的最好模型。

心理學(xué)家諾曼在20世紀(jì)8年底提出了人格五因素模型，后來被廣泛的應(yīng)用和深入的研究。所謂的“大五”指的人格五因素，即神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、盡責(zé)性。這五大人格因素中神經(jīng)質(zhì)主要指負(fù)面情緒，例如焦慮、害羞、憂郁、憤怒等。外向性指的熱情、開朗，有活力，擅長(zhǎng)社交，勇于冒險(xiǎn)。開放性指對(duì)經(jīng)驗(yàn)持有樂于接受，積極探究的態(tài)度。宜人性指利他、信任他人，謙虛溫和。盡責(zé)性指勇于承擔(dān)責(zé)任、自律謹(jǐn)慎。心理學(xué)家認(rèn)為人格與人們從事的職業(yè)類型及工作中的業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。大五人格測(cè)驗(yàn)可以是人力資源招聘與選拔環(huán)節(jié)的預(yù)測(cè)支撐。例如具有宜人性、外向性的人更適合從事行政事務(wù)性的工作，具有盡責(zé)性的人更適合管理類的工作。而團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者則需要具有積極地情緒，敢于在關(guān)鍵時(shí)刻做決策。

2.2職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，尤其是新生代員工的大量涌入，他們身上帶有明顯的群體特征：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、規(guī)則感低、心理素質(zhì)普遍較差。根據(jù)職業(yè)興趣測(cè)試的結(jié)果結(jié)合這批年新生代的心理特征制定科學(xué)合理的人力資源招聘、培訓(xùn)方案變得越來越重要。

MBTI理論提出者是美國心理學(xué)家布里格斯和她的女兒邁爾斯。她們認(rèn)為一個(gè)人的個(gè)性可以從四個(gè)維度、八個(gè)方向進(jìn)行分析，其中兩兩組合，可以組合成16種人格類型。MBTI理論被廣泛的應(yīng)用于人才選拔、沖突管理訓(xùn)練、人際溝通訓(xùn)練，職業(yè)生涯發(fā)展等領(lǐng)域。MBTI職業(yè)興趣測(cè)試在人力資源管理中主要用于了解受測(cè)者的行事風(fēng)格、性格特點(diǎn)、職業(yè)適應(yīng)性等，從而為選拔和培訓(xùn)提供合理建議。

2.3情景測(cè)驗(yàn)

情景測(cè)驗(yàn)又稱為評(píng)價(jià)中心法，起源于世界大戰(zhàn)中美國情報(bào)局心理專家在選拔管理人員中使用的方法。戰(zhàn)后被廣泛用于企業(yè)挑選管理人員。情境測(cè)驗(yàn)是通過情景模擬來選拔人才，這種情景是事先設(shè)置好的特定的場(chǎng)景，由被測(cè)試者模擬，專家和人力資源管理者針對(duì)被測(cè)試者在模擬的環(huán)境下的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄、評(píng)價(jià)。常見的情景測(cè)驗(yàn)有公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。公文筐測(cè)試指交給被測(cè)試者一堆文件，要求其在限定的時(shí)間內(nèi)處理完畢。這些文件都是某職位日常需要處理的文件，被測(cè)試者要像處于該職位的人員一樣，認(rèn)真閱讀文件，做出處理，并且解釋原因。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指把被測(cè)試者分為一個(gè)小組，給他們一些材料或者任務(wù)并要求討論后提供解決措施。評(píng)價(jià)者通過觀察小組成員的表現(xiàn)，判斷及領(lǐng)導(dǎo)能力如何。

情境測(cè)驗(yàn)在人力資源管理的選拔階段具有一定的有效性，可以較為全面和真實(shí)的測(cè)試面試者的工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等。但是因?yàn)闇y(cè)評(píng)的結(jié)果往往較為主觀，需要考評(píng)人員具有較高的專業(yè)技能和觀察能力。

3心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用中的問題及建議

人力資源管理的本質(zhì)是管人，人類的智力、情緒、人格等都是抽象的概念，我們既看不著也摸不著，但通過科學(xué)的心理測(cè)量技術(shù)可以將這些指標(biāo)量化，這就是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用意義。但是心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中需要注意以下問題。

3.1測(cè)驗(yàn)結(jié)果的保密性

人力資源管理者在對(duì)應(yīng)聘者或者員工進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)后是否需要張榜公布？公布后是否侵犯了應(yīng)聘者的隱私？在很多企業(yè)中對(duì)于心理測(cè)量尚未制定嚴(yán)格的保密制度，有的甚至在測(cè)評(píng)后將結(jié)果張榜公布，以顯示測(cè)評(píng)的公平公正。一般來說心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果應(yīng)該是要保密的，不得私自外泄。不僅測(cè)量結(jié)果保密，測(cè)量中相關(guān)材料也需要統(tǒng)一保管，不能隨意擴(kuò)散。

3.2測(cè)驗(yàn)者的技能要求

心理測(cè)驗(yàn)屬于專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，需要測(cè)評(píng)者具備較高的技能，否則不僅會(huì)影響測(cè)評(píng)過程，更為影響測(cè)評(píng)結(jié)果的判斷，而在我國心理學(xué)尚處于發(fā)展階段，很多管理人員尚不具備心理學(xué)知識(shí)儲(chǔ)備，使心理測(cè)驗(yàn)的信度和效度大大降低。從事人力資源管理的人員不僅要了解相關(guān)的心理學(xué)知識(shí)，更要掌握心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果盡量標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化。

4結(jié)論

合理的利用心理測(cè)驗(yàn)可以在企業(yè)選人育人、員工心理健康檢查等方面發(fā)揮巨大的作用。雖然在人力資源管理中心理測(cè)量技術(shù)的應(yīng)用還存在很多問題，但是相信通過人力資源工作者和專家學(xué)者的努力，心理測(cè)量技術(shù)一定會(huì)在人力資源管理中發(fā)揮更大的價(jià)值。

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