企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀與提升建議

徐中亞

摘要：隨著改革開放戰(zhàn)略的不斷深入發(fā)展，市場經濟體制之下的社會經濟呈現(xiàn)整體上升的趨勢，國有企業(yè)和私人企業(yè)的發(fā)展也隨之加快，企業(yè)的數(shù)量急速上升，經濟社會領域中企業(yè)和企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在這種情況之下，我國雖然重視企業(yè)的發(fā)展，但是對于人力資源方面的研究仍舊處于落后階段，相對于世界上其他發(fā)達國家來說仍舊有所欠缺，在針對員工敬業(yè)度研究方面是一塊短板，針對這個情況，本文以V公司為例對員工的敬業(yè)度進行研究，將研究結果進行了調查分析并且針對員工敬業(yè)度方面存在的問題提出相應的建議，這對于我國市場經濟中企業(yè)的發(fā)展具有借鑒意義。

關鍵詞：敬業(yè)度；調查分析；管理建議

企業(yè)的發(fā)展和該企業(yè)的員工的敬業(yè)度有很大關系，但是目前我國的情況是大多數(shù)企業(yè)的經營者和管理者將目光放在產品的銷售和提高營業(yè)額上，單純的將企業(yè)經營的重點放在提高企業(yè)的利潤上，而忽略了對企業(yè)文化和對員工的關心，尤其對于員工敬業(yè)度方面缺乏必要的了解和科學的認識，這就造成了整個企業(yè)內部包括領導者在內的管理層對員工敬業(yè)度的觀念淡漠，依舊按照傳統(tǒng)的思維模式進行企業(yè)管理和經營，無法跟上時代的腳步。近年來世界各個國家的企業(yè)相繼將企業(yè)的人力資源管理放在了重點領域，員工的敬業(yè)度作為人力資源管理的一個方面也對企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響，本文就以V公司為例通過對該企業(yè)的員工敬業(yè)度進行調查和分析，針對存在的問題提出相應的建議。

一、員工敬業(yè)度對企業(yè)發(fā)展的重要性

（一）員工敬業(yè)度在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展模式中，處于非常重要的位置，早在二十世紀初世界上其他的發(fā)達國家例如美國已經對員工的敬業(yè)度進行了一定的研究，在科技日漸發(fā)展的今天，整個世界逐漸連成一個整體，我國作為世界上最大的發(fā)展中國家也更加注重人文方向的發(fā)展，在經濟領域對員工敬業(yè)度進行研究和分析，在整個企業(yè)內部形成重視員工敬業(yè)度的風氣，對于現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展，提高員工的工作積極性，促進企業(yè)形象和企業(yè)文化的發(fā)展具有推動作用。

（二）一個企業(yè)要想發(fā)展，除了要有敏銳的市場眼光，要有領導的科學領導和決策之外，最重要也是最基礎的則是作為企業(yè)員工的基層工作者，他們是企業(yè)的基石也是企業(yè)的經營政策可以推行和實施的主要推動力。一個企業(yè)的員工敬業(yè)度不僅僅體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和工作能力上，還體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認可度和忠誠度上，這一點對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也非常重要要。但是目前我國很多企業(yè)中存在著忽視員工敬業(yè)度的情況，針對這個現(xiàn)象，要想更好地促進公司發(fā)展，需要認識當前存在的問題并且進行一定的調整和改善。

二、公司員工敬業(yè)度方面存在的問題

（一）企業(yè)管理者缺乏科學的管理和認識，對員工敬業(yè)度的重視程度不足。目前我國經濟體系中的公司大都是領導層和管理層決定著公司的發(fā)展方向和制定相關發(fā)展政策，即時企業(yè)員工的數(shù)量非常多也不會公司的發(fā)展方向有直接的參與權，很多員工整體的要求只有通過管理部門的決議才能通過，而且經常會發(fā)生員工合理要求被拒絕的情況。長此以往，企業(yè)員工降低工作的積極性和熱情，發(fā)生很多工作人員跳槽的情況，即使是繼續(xù)工作的人員也對企業(yè)的發(fā)展漠不關心，只是做好本職工作固守現(xiàn)有工資水平，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）公司的工資制度存在缺陷，員工的工資基本上都是固定的基本工資，或者加上年終的獎金，可以提升的空間非常有限，同時工資水平的兩極分化現(xiàn)象嚴重，這就導致大多數(shù)企業(yè)的內部員工心理不滿，對于企業(yè)的發(fā)展和建立企業(yè)良好的企業(yè)文化，企業(yè)形象不利。

（三）公司缺乏對員工敬業(yè)度方面有管理經驗的專業(yè)管理人才和專門性的技術性人才。很多公司目前對于員工敬業(yè)度是持忽視態(tài)度的，因此企業(yè)在招聘人才時候也不會招聘這方面的專業(yè)人才，加上企業(yè)的管理人員本身對這方面缺乏科學的認識和專業(yè)知識，更無法進行合理科學的管理，對于提高員工敬業(yè)度方面依舊是頑固保守的態(tài)度，仍舊沿用舊有的思想來對待企業(yè)的工作人員。長期發(fā)展下去，容易造成公司封閉保守的情況，無法跟上時代發(fā)展的腳步。

（四） 員工敬業(yè)度會受很多因素的影響，目前在公司工作的員工，大都是一成不變的固定工作模式和固定工資，從公司來說，更多的關注焦點放在企業(yè)的發(fā)展、產品的運營、市場的占有等等能提高企業(yè)利潤的方面，而忽視了對員工的個人能力的培養(yǎng)和員工對于技能提高的要求。從員工自身的角度來說，長期穩(wěn)定的工作環(huán)境容易降低對自我能力提升的要求，已經對自己的工作生涯沒有更加職業(yè)性和專業(yè)性的規(guī)劃，這都會導致員工敬業(yè)度的降低。

（五） 企業(yè)對于企業(yè)文化和企業(yè)形象的建立方面缺乏必要的關注和投資。當前的社會經濟形勢之下，多數(shù)的企業(yè)出現(xiàn)了對企業(yè)文化發(fā)展和物質利益發(fā)展重視程度兩極化的現(xiàn)象，將盈利放在首位，甚至采取很多不正當?shù)氖侄芜M行競爭，有些時候甚至做一些犧牲員工的利益或者有損企業(yè)形象的事，這都會降低員工對企業(yè)的好感度，進而降低員工的敬業(yè)度，甚至影響一個企業(yè)的發(fā)展。

三、公司員工敬業(yè)度存在問題的建議

針對目前我國企業(yè)發(fā)展中存在的員工敬業(yè)度低下的情況，需要正確認識造成這個現(xiàn)象的原因并且合理提出相應的建議，促進企業(yè)員工敬業(yè)度的提高，推動社會經濟的整體發(fā)展，但是員工的敬業(yè)度不僅僅和企業(yè)管理方式有關，還和員工個人有關，因此需要從更加細致具體的方面提出建議。

（一）企業(yè)管理者應該進行細致的選拔和篩選，并且進行定期的培訓，培養(yǎng)出具有現(xiàn)代化意識的，能符合新型企業(yè)發(fā)展需要的管理者，切實進行對員工敬業(yè)度方面的專業(yè)性宣講，通過進行講座等方式，讓企業(yè)的管理者和領導者認識到學習到企業(yè)員工敬業(yè)度對于一個企業(yè)發(fā)展的重要性。

（二）從企業(yè)角度出發(fā)進行考慮，需要對企業(yè)的員工進行職業(yè)生涯的專業(yè)性指導和規(guī)劃，了解員工的需求，進行針對性或者適應員工個性發(fā)展的新型培養(yǎng)體系，使員工能感受到企業(yè)對員工個人能力的重視同時也能滿足員工個人對于更高的技術知識的要求。

（三）建立良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化。企業(yè)的經營管理要符合現(xiàn)代社會發(fā)展的方向和規(guī)律，采用合理的手段進行市場競爭，在追求企業(yè)利潤的前提下也保證員工的利益，同時建立符合員工要求的福利制度，使員工加深對企業(yè)的親切感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，更有利于提高員工敬業(yè)度，促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）企業(yè)要建立合理的工資制度，避免出現(xiàn)嚴重的兩極分化，可以實行績效工資的制度，將員工的工資和企業(yè)的發(fā)展盈利結合在一起，讓員工可以切實的感受到自己是企業(yè)的一部分，員工的工資不僅僅只有基礎的固定數(shù)額的工資，還有企業(yè)盈利的部分獎勵，一個產品或者一個項目獲得較好的收益時，也按照一定的比例對員工進行一定的獎勵，提高員工在企業(yè)工作的幸福感和滿足感。同時將員工的工資和工作表現(xiàn)工作狀態(tài)進行掛鉤和考察，這樣有利于提高員工工作的積極性，有利于員工保持認真的工作態(tài)度，提高工作質量，有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（五）從員工個人來說，要具有積極學習的心態(tài)，同時樹立敬業(yè)的觀念，熱愛自己的崗位和職業(yè)，在面對自己的工作時要保持著一定的熱情和責任性，在完成工作的時候積極主動完成分內工作，不拖延不敷衍，嚴格要求自己，同時要積極主動的學習相關的專業(yè)技能，進行自我修養(yǎng)的提高，要保持懷疑和創(chuàng)新的精神，對自己的工作也要有創(chuàng)新的熱情，進行突破。

四、總結

通過對V公司員工敬業(yè)度的調查分析，再結合目前世界范圍內各個國家員工敬業(yè)度進行對比，我們可以很明顯的看出來，一些發(fā)展良好的企業(yè)和發(fā)達國家地區(qū)的企業(yè)員工敬業(yè)度非常高，而在一些落后地區(qū)的國家和企業(yè)員工敬業(yè)度非常低，由此可見，要想促進我國經濟的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工敬業(yè)度也會是未來公司發(fā)展中應該加強重視的一個方面。

參考資料：

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[2]王代瑩.企業(yè)員工敬業(yè)度問題研究.首都經濟貿易大學.2011年.

[3]霍苑淵.員工敬業(yè)度的構成維度及其影響因素研究.浙江大學.2016年.