老齡化人力資源的發(fā)展與應用

【摘 要】人口結(jié)構(gòu)逐漸進入老齡化，影響勞務市場中工作者的年齡結(jié)構(gòu)。在我國，高齡人口是潛在巨大的人力資源。對于中高齡人力資源的運用，應該就更積極面對來加以思考規(guī)劃；制定中高齡就業(yè)法，鼓勵企業(yè)愿意留用與重用中高齡人力資源，進而避免中高齡提早退出勞務市場，對企業(yè)而言，利用中高齡員工豐富的工作經(jīng)驗、智慧上的持續(xù)成長，使企業(yè)能夠長久經(jīng)營；對員工個人而言，增進自我的生命內(nèi)涵，重建自我的生命價值，創(chuàng)造自身人力資源發(fā)展的新境界。

【關(guān)鍵詞】人口老齡化；人力資源開發(fā)；對策

20世紀90年代以來，我國的老齡化進程加快。65歲及以上老年人口從1990年的6299萬增加到2000年的8811萬，占總?cè)丝诘谋壤?.57%上升為6.96%，目前中國人口已經(jīng)進入老年型。預計到2040年，65歲及以上老年人口占總?cè)丝诘谋壤龑⒊^20%。 有數(shù)據(jù)顯示，2015年年底每百位青壯年人口撫養(yǎng)幼年及老年人口比例高達35.08%.在工作機會漸減的競爭性勞動市場，中高齡勞工的失業(yè)問題將成為越來越嚴重的問題。因此，如何激勵和結(jié)合潛在的人力資源十分重要，對于中高齡人力資源的運用，應更加積極面對并加以思考。

一、 中高齡人力資源的‘結(jié)與‘解

現(xiàn)代社會的工作形態(tài)已經(jīng)與過去農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會所強調(diào)的體力至上的時代有所不同轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力至上的新經(jīng)濟社會。然而長久以來，“年齡”在人力資源市場扮演重要的關(guān)鍵角色，因為雇傭中老齡人力都要面臨負擔較高的退休成本，且一般刻板印象認為中老齡人力身體機能較差，學習能力不足，技術(shù)及專業(yè)缺乏精進等。

我國55歲以上中老齡者的勞動參與率，相較日、美及新加坡等國家明顯落后，65歲勞動參與率僅4.6%，韓國高達24%，日本也有14.5%。但銀發(fā)時代來臨，銀發(fā)人才的腦力與生產(chǎn)力的再運用也是當務之急。而職場反應中老齡就業(yè)市場十分險惡，從調(diào)查就業(yè)市場10大困境，其中中老齡就業(yè)歧視問題，就名列職場三惡之一。

人口老齡化對大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營管理層面已經(jīng)產(chǎn)生影響，其對應措施，包括：延遲退休.退休回聘.師徒制，知識管理，定期審核人力資源規(guī)劃，非核心工作外包，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等.尤其在屆臨退休之經(jīng)營管理層級與專業(yè)技能性人員，企業(yè)一般會優(yōu)先進行企業(yè)發(fā)展需求評估與員工個人退休職業(yè)生涯取其平衡點，運用中老齡人力資源，一方面能夠延續(xù)及傳承過去既有知識，經(jīng)驗與技能；另一方面也希望他們持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造新的工作價值。

歐盟1990年提出”活躍老化”概念，其中以促進終老領(lǐng)工作者延長工作生涯的議題為核心.過渡性勞務市場理論指出，現(xiàn)今勞動市場不如以往穩(wěn)定，導致個人在不同生命階段面臨不同就業(yè)風險，需要不同的公共政策介入管理這些風險.在此背景下，如何促進中老齡者延長工作生涯成為歐洲許多國家的首要課題任務。

二、老齡化人力資源運用的建議

開發(fā)高齡者人力資源成為當今重要的策略，因此政府與民間必須共同努力，綜合所述，歸納提出幾點建議：

（一）調(diào)整人力資源的觀念與思維

因中高齡人口逐漸增長，職場人力資源的結(jié)構(gòu)布局必須調(diào)整。除了中高齡就業(yè)專門法的制定外，以彌補人力資源市場的可能轉(zhuǎn)變。開發(fā)適應雙方的工作機會或產(chǎn)業(yè)，公私企業(yè)在規(guī)劃運用人力時，調(diào)整以前的慣性思維，檢視在未來數(shù)年，如何善用中高齡的人力，建設(shè)以“高齡者導向”的公共組織，并針對其需求制定合適的政策，強化高齡者的人力資源服務，進而解決高齡化社會來臨所造成勞動力短缺的困境。

（二）整合人力資源的策略

從日本因人口高齡化的服務推動經(jīng)驗，可發(fā)現(xiàn)人力資源整合及跨領(lǐng)域的整合服務，可以因為高齡化社會銀發(fā)族服務量增加，及政府人力資源不足之兩難的關(guān)鍵做法。在資源有限的情況下，政府需要扮演的角色不在只是服務的提供，更應該由制度的規(guī)劃來提供，導入更多民間團體或團隊共同創(chuàng)新新銀發(fā)服務模式，提供銀發(fā)族更好的服務。

（三）建立相關(guān)的中介平臺

結(jié)合民間資源于各地設(shè)立“中高齡人才運用中心”，提供多元友善的就業(yè)輔導機制，排除年齡歧視，鼓勵中高人力資源走向市場。通過人才運用中心，提供各項就業(yè)服務、職業(yè)訓練服務、與退休規(guī)劃的咨詢服務等；一方面中高齡者進行退休前準備、退休后生涯規(guī)劃、職業(yè)能力的維持與促進、向企業(yè)推廣漸進式或延長退休之概念。

（四）研議中高齡社會就業(yè)促進專法之制定

全面檢視法規(guī)，破除年齡歧視與障礙：為避免相關(guān)法規(guī)造成年齡歧視與障礙，參考日本《高齡者雇傭安定法》、美國《就業(yè)年齡歧視法》、韓國《高齡者就業(yè)促進法》等制定專法以保障及協(xié)助高齡者就業(yè)，另，鼓勵雇主于雇傭高齡者就業(yè)時需依據(jù)能力而非年齡、提高法定退休年齡、推廣年齡管理概念，通過中高齡者的勞動參與率、延長其就業(yè)生涯，以減緩人口老齡化于社會與經(jīng)濟的沖擊。

三、結(jié)語

總之，老齡時代來臨，老人退休生活時間變長，老齡退休人口之生活規(guī)劃運用極為重要。為應對老齡化社會來臨，針對國內(nèi)人口老齡化現(xiàn)象，提出促進中高齡者級高齡者之就業(yè)機會的方案，以提升中高齡者及高齡者之勞動參與率，為避免勞動市場缺口出現(xiàn)經(jīng)濟衰退。

老齡化社會的特質(zhì)就是高齡者必將成為未來重要的人力資源，因此，構(gòu)建以“高齡者導向”的公共組織，并針對其需求制定適時的政策，強化高齡者的人力資源服務，進而解決老齡化社會來臨所造成勞動力短缺的困境。

構(gòu)建高齡就業(yè)媒體及人力資源庫，研發(fā)高齡就業(yè)或創(chuàng)業(yè)模式，規(guī)劃設(shè)置高齡創(chuàng)業(yè)基金或貸款，積極促進高齡者再就業(yè)或創(chuàng)業(yè)，鼓勵企業(yè)留用或者在聘用高齡者機制，打造一個中青老相輔相成的人力發(fā)展新境界，必將指日可待。

作者簡介：梁雨卉（1993.10-），女，漢族，陜西西安人，現(xiàn)為西北政法大學政治與公共管理學院在讀研究生。

參考文獻：

[1]我國人口老齡化水平的區(qū)域差異及其消解[J].李秀麗，王良健.西北人口.2008（06）.

[2]人口老齡化與老年人力資源開發(fā)研究[J].閔伸.經(jīng)濟師.2003（06）.