崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用

張麗

【摘 要】隨著事業(yè)單位改制步伐的加快，白銀市水電勘測設(shè)計(jì)成為市級改革的首批單位之一，“變身份管理為崗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文簡要回顧總結(jié)了改制過程中的基本內(nèi)容與做法，在實(shí)際應(yīng)用中的一些情況與獲得的成效以及存在的問題和進(jìn)一步深化人事制度改革的思考。

【關(guān)鍵詞】崗位管理；人力資源開發(fā)；應(yīng)用

當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所謂知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識生產(chǎn)、分配和使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)，是區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托的新型經(jīng)濟(jì)。信息產(chǎn)業(yè)是基礎(chǔ)，高附加值的高科技產(chǎn)業(yè)群是核心，用高科技手段處理信息的各類人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。因此，人力資源在當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中起決定性作用，如何最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)作用，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的關(guān)鍵，這就要看崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用是否科學(xué)、合理。

白銀市水電勘測設(shè)計(jì)院為市級改革的首批單位之一， 在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存、壓力和動(dòng)力同在的形勢面前，提出了“刨新人力資源管理模式，建立人力資源開發(fā)體系，為單位持續(xù)發(fā)展提供人才支持”的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過引入崗位管理技術(shù)，并綜合應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域，極大地調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的完成和經(jīng)濟(jì)效益的提高?！白兩矸莨芾頌閸徫还芾怼笔谴舜稳耸轮贫雀母锏闹匾卣骱完P(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一 、基本內(nèi)容與做法

崗位管理技術(shù)包括崗位設(shè)計(jì)技術(shù)、崗位描述技術(shù)、崗位考核技術(shù)和崗位變更技術(shù)四項(xiàng)內(nèi)容，它們相互聯(lián)系、互相影響，構(gòu)成了一個(gè)完整、科學(xué)的崗位管理制度體系。

1.崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是對影響崗位的諸多因素進(jìn)行綜合分析、調(diào)查和審核，確定崗位名稱、崗位類型及崗位人員數(shù)量等工作過程的總稱。崗位設(shè)計(jì)需堅(jiān)持“節(jié)約用人，精減高效，科學(xué)優(yōu)化，先進(jìn)合理” 的原則，滿足于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)功能設(shè)計(jì)的需要。

崗位設(shè)置按照因事設(shè)崗、按崗擇人、以崗定薪的原則進(jìn)行，不分原身份、職務(wù)、等級，一律按新的工作崗位確定崗位津貼，聘在什么崗位，從事什么職業(yè)，享受什么待遇。實(shí)行崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)、按崗定薪、剛動(dòng)薪變的分配制度。這樣既體現(xiàn)了崗位的層次性與系統(tǒng)性， 又克服了現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的弊端，為實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理過渡創(chuàng)造了條件。

2.崗位描述

崗位描述即企業(yè)對各個(gè)崗位的作用、職權(quán)范圍、工作內(nèi)容以及對工作人員的職業(yè)素質(zhì)等方面做出的劃分和要求，崗位描述一般包含崗位定義、崗位職能以及崗位對員工素質(zhì)要求等幾項(xiàng)內(nèi)容。崗位的定義是指對崗位的主要作用、性質(zhì)的解釋和描述；崗位的職責(zé)即是對崗位工作內(nèi)容、范圍和職權(quán)的概括和描述；對員工素質(zhì)方面的要求主要包含學(xué)歷層次、理論水平、技能知識、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的綜合要求。崗位描述不僅僅做到了對工作的明確和權(quán)責(zé)分明，也實(shí)現(xiàn)了崗位管理的標(biāo)準(zhǔn)化。

3.崗位考核

崗位考核是指在崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，以崗位描述為依據(jù)，按照崗位測評標(biāo)準(zhǔn)，對影響崗位的諸多因素采取調(diào)查、分析、測定等方法進(jìn)行綜合評價(jià)，排列崗位相對重要性序列，編制崗位分級方案等一系列工作的總稱。

4崗位變更

崗位變更管理是指由于組織機(jī)構(gòu)及功能的變化，或由于工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、范圍等發(fā)生變化而引起崗位名稱、崗位性質(zhì)等發(fā)生的變化，進(jìn)而影響崗位描述和崗位分級。

二、實(shí)際應(yīng)用情況

1.工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)在崗位管理過程中，對崗位進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，對部門和崗位的職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整和比較詳細(xì)的描述，同時(shí)又重新修訂了質(zhì)量程序文件，進(jìn)一步完善了三級校審等質(zhì)保體系建設(shè)，初步實(shí)現(xiàn)了崗位職責(zé)明確、工作程序規(guī)范的管理目標(biāo)，促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的順利完成。

2.人員規(guī)劃與配置

通過改革創(chuàng)新，配套完善，建立職責(zé)明確、科學(xué)規(guī)范、操作靈活的單位運(yùn)行機(jī)制。核定崗位職責(zé)，明確目標(biāo)任務(wù)，實(shí)行競爭上崗，職務(wù)能上能下，形成優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制；以實(shí)行按崗定酬，工效掛鉤，確定崗位系數(shù)，合理拉開檔次，建立自主靈活的崗位津貼分配激勵(lì)機(jī)制；堅(jiān)持公開、平等、擇優(yōu)的全員聘用制度，打破用人界限，逐步實(shí)現(xiàn)單位的科學(xué)化、法制化、規(guī)范化管理。

堅(jiān)持按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘用的原則，開通人才自由流動(dòng)的渠道，逐步實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)化；堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得的分配原則，逐步實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部自主分配和以實(shí)績定崗位津貼；堅(jiān)持全員聘用、雙向選擇、自主擇崗、擇優(yōu)上崗的原則，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置。

實(shí)行全員聘用合同制，在人事、編制部門核定的編制范圍內(nèi)和專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的限額內(nèi)，采取考試和考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。在核定機(jī)構(gòu)、編制、崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和明確職責(zé)任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員分類聘任，定崗定編。聘任工作要充分體現(xiàn)分級管理，雙向選擇的原則。根據(jù)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)工作專業(yè)要求設(shè)置崗位，進(jìn)一步優(yōu)化人員組合，逐步達(dá)到各類人員在各自崗位上人盡其才。

3.薪酬設(shè)計(jì)

以崗位測評為基礎(chǔ)，將崗位管理技術(shù)應(yīng)用于薪酬管理，初步建立了崗位技能績效工資制度體系， 職工的崗位技能工資由崗位崗級和技能水平確定。

積極探索工資分配制度改革的途徑和辦法，逐步建立適合本行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度，且反映職業(yè)道德、工作業(yè)績的分配制度，充分發(fā)揮其杠桿作用，調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造性。

實(shí)行崗位津貼自主分配。單位內(nèi)部分配制度建立在嚴(yán)密核算、嚴(yán)格考核、科學(xué)管理的基礎(chǔ)上。并堅(jiān)持執(zhí)行確保國有資產(chǎn)的安全、完整、增值的管理制度，在增強(qiáng)單位發(fā)展活力的前提下，重視社會效益，加強(qiáng)精神文明建設(shè)，更好地為全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和水利事業(yè)發(fā)展服務(wù)。

實(shí)行崗位技能績效工資制后，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，完善了工資功能，拉開了工資差距，體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)差別，對于充實(shí)一線人員、調(diào)動(dòng)職工的積極性起到了一定的作用 。

4.設(shè)置考評體系

考評體系就是要將技術(shù)成果增加到員工的考評系統(tǒng)當(dāng)中。職工的考評項(xiàng)目具體劃分為職工素質(zhì)和績效測評兩部分，素質(zhì)考評即以崗位對員工的素質(zhì)要求為根據(jù)，通過筆試和面試等形式，加以群眾評議根據(jù)綜合得分進(jìn)行考評。績效考核即是以職責(zé)和能力為考評依據(jù)，將人員的崗位職責(zé)履行情況、工作落實(shí)情況、技術(shù)和管理創(chuàng)新成果等作為主要的考評考察內(nèi)容。將員工的考評制度落實(shí)應(yīng)用到員工的薪資、職務(wù)晉升、職稱評審以及崗位調(diào)動(dòng)等當(dāng)面，可以激勵(lì)員工工作積極性。

5.培訓(xùn)開發(fā)

對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)具有必要性和重要性，對員工的職業(yè)生涯和規(guī)劃具有指導(dǎo)性和前瞻性。培訓(xùn)之前要確定學(xué)員、培訓(xùn)目標(biāo)以及課程設(shè)計(jì)，且培訓(xùn)結(jié)束后要對參培人員進(jìn)行考評和反饋。評估項(xiàng)目主要包含崗位職責(zé)、素質(zhì)要求、個(gè)人設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)經(jīng)歷這幾部分。

三、獲得的成效

1.提高了人力資源管理的科學(xué)性和有效性，并且有效加強(qiáng)了人事管理工作，大大促進(jìn)了三項(xiàng)制度的改革。實(shí)施崗位管理激發(fā)員工的積極性和工作熱情，調(diào)動(dòng)了廣大技術(shù)人才的工作主動(dòng)性，使得員工精神面貌煥然一新，技術(shù)型人才將工作重心轉(zhuǎn)移到科研和業(yè)務(wù)之上，學(xué)術(shù)氛圍空前濃重。

2.促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的完成。近年來設(shè)計(jì)任務(wù)成倍增長，除了加大硬件投人、加強(qiáng)組織管理等措施外， 主要是充實(shí)設(shè)計(jì)一線和調(diào)動(dòng)職工的積極性。設(shè)計(jì)質(zhì)量明顯提高隨著專業(yè)技人員競爭意識的增強(qiáng)，激發(fā)了大家開展科研實(shí)踐的積極性，部分科室千方百計(jì)地開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，努力提高設(shè)計(jì)質(zhì)量。幾年來共開展新項(xiàng)目190余項(xiàng)。贏得了社會的廣泛贊譽(yù)。

3.促進(jìn)了單位經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提高。崗位管理技術(shù)的實(shí)施及成果應(yīng)用，極大地調(diào)動(dòng)了職工積極性，勞動(dòng)生產(chǎn)率顯著提高。職工的責(zé)任感、使命感、危機(jī)感明顯增強(qiáng) 崗位管理一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性；另一方面也使廣大職工真正意識到了自身的生存危機(jī)，工作責(zé)任感和主人翁意識明顯增強(qiáng)。職工們普遍反映，現(xiàn)在工作壓力比以往加大了許多，若不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，盡快提高自身素質(zhì)，將會被淘汰，更多的職工時(shí)刻在關(guān)心著本院的生存與發(fā)展，而正是有了這些壓力感和危機(jī)意識，才增強(qiáng)了我院的凝聚力。

4.崗位管理使得人員管理更趨向合理化，有效解決了人員調(diào)動(dòng)和晉升中面臨的諸多問題，員工可以通過競爭上崗，實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)勝劣汰，打破了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”、“論資排輩”模式，真正做到能者上、庸者下，使優(yōu)秀人才脫穎而出，有效實(shí)現(xiàn)人員配置。崗位管理的實(shí)行，為我院人力資源作用的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)了基礎(chǔ)。

四、存在的問題

首先，是觀念上的問題。人事改革的重點(diǎn)就是要變身份管理為崗位管理，打破終身制改為合同制，固定的用人思維模式和工作機(jī)制將制約著新的用人機(jī)制的確立。

其次，人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)。當(dāng)下，相關(guān)單位都已相繼出臺人事管理法律法規(guī)，唯獨(dú)事業(yè)單位在人事建設(shè)方面停留在空白和滯后的狀態(tài)，在干部任免、員工晉升、職稱聘請、人事流動(dòng)和退休人員管理等方面的政策仍不健全，落后于現(xiàn)實(shí)要求。國家強(qiáng)調(diào)依法行政，這就要求事業(yè)單位要加大人事法制建設(shè)改革力度。

最后，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要做的工作還很多。雖然我們在進(jìn)人上已經(jīng)有針對性地出臺了公開招聘的政策規(guī)定，但是壓力仍然很大，尤其在基層，事業(yè)單位仍然是領(lǐng)導(dǎo)安排人的首選。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。加之，由于我們現(xiàn)行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎(chǔ)上的，干部、工人的界限，導(dǎo)致有關(guān)改革政策很難落到實(shí)處。在人員出口上，由于事業(yè)單位社會保障制度不健全，相關(guān)政策不完善，致使出口不暢，未聘人員安置成為一個(gè)老大難問題，很多時(shí)候在強(qiáng)調(diào)社會穩(wěn)定的前提下，束縛了單位改革的手腳。

五、進(jìn)一步深化人事制度改革的思考

一要加大分類改革的力度。要按照“分類定位、分開管理、分別改革”的思路，實(shí)行分類管理的人事制度。對承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，要逐步納入行政序列，參照實(shí)行公務(wù)員制度；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位，要逐步走向市場，實(shí)行企業(yè)的人事管理制度；對從事公益活動(dòng)的事業(yè)單位，應(yīng)實(shí)行以聘用制度為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人事管理制度。

二要明確和規(guī)范人員聘用制度。用人單位要嚴(yán)格按照勞動(dòng)法與員工簽訂聘用合同，必須明確用人單位與員工的權(quán)利和義務(wù)，這是保證企業(yè)人事管理實(shí)現(xiàn)法治化的切實(shí)保障和基礎(chǔ)。用人單位聘用合同的簽訂，是保證事業(yè)單位用人制度逐漸朝向人員聘用制度轉(zhuǎn)變的有效途徑。此外，要想建立以合同為基礎(chǔ)的聘任機(jī)制，就要采取行之有效的措施，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，改變傳統(tǒng)的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。

三要健全內(nèi)部管理機(jī)制。在人員進(jìn)出上，要進(jìn)一步規(guī)范公開招聘制度。要在規(guī)范程序，確?！靶畔⒐_、程序公開、結(jié)果公開”的基礎(chǔ)上，不斷探索公開招聘考試考核的方式方法，提高公開招聘的公信力。在人員管理上，要在規(guī)范崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)競聘上崗，盡快建立按需設(shè)崗、競聘上崗、崗變薪變、合同管理的用人機(jī)制。要加快建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成人員退出機(jī)制。

四要切實(shí)保障人員的切身利益。人事制度改革是一個(gè)繁雜的龐大工程，每一項(xiàng)都涉及到廣大職工的切身利益。要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，堅(jiān)持以人為本，正確處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，把握好改革的力度和群眾承受能力之間的關(guān)系，特別要注意保障職工的合法權(quán)益不因改革而受到傷害，確保改革平穩(wěn)健康推進(jìn)。