科技類創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心人才激勵研究

羅陳+戴欣欣

（1.成都市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展投資有限公司，成都 610023；2.浙江工商大學(xué) 財務(wù)與會計學(xué)院， 杭州 310018）

[摘 要] 核心人才激勵對科技類創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用，通過對核心人才的需求特征分析，進而提出核心人才的激勵原則和激勵策略。

[關(guān)鍵詞] 科技類創(chuàng)業(yè)企業(yè)；核心人才；激勵原則；激勵策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 042

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0091- 03

0 前 言

在企業(yè)發(fā)展過程中，核心員工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵知識和技能，因而具有非常重要的作用。如何提高核心員工的歸屬感與忠誠度，其核心問題是人才激勵機制。核心人才的需求不同于普通員工，研究核心人才激勵，應(yīng)首先分析其需求特征和激勵原則，然后在此基礎(chǔ)上提出激勵策略。

1 科技類創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心人才的需求特征

1.1 更加強調(diào)民主認同以及自我實現(xiàn)

高科技企業(yè)的核心競爭力取決于核心人才，核心人才就職于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)，他們首先看重的并不是工資需求，而是更加看重自我價值實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展，更加看重本公司是否能為他們提供好的愿景。在上述需求下，核心人才將注重組織認可、發(fā)展激勵，注重企業(yè)決策中的參與機會、參與程度，盡可能體現(xiàn)其核心價值。

1.2 更加強調(diào)人力資本主權(quán)

高科技企業(yè)的工作往往專業(yè)性較強，需要員工知識上要有扎實的理論基礎(chǔ)，實務(wù)上要有豐富的工程經(jīng)驗。核心人才只有經(jīng)過長期的工程實踐探索、崗位鍛煉和工程經(jīng)驗積累，才能得到成長和發(fā)展。同時，核心人才需要有寬松的組織氛圍；行為管理中關(guān)注民主與集中、他律與自律的平衡等；靈活的工作場所、時間。

1.3 更加強調(diào)歸屬感

對目前的企業(yè)員工而言，他們的需求已經(jīng)不僅僅是薪酬。除了工資外，他們還有很多十分重要的需求，包括工作成就感、職業(yè)發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等。當一位核心員工薪酬足夠高，但他還是堅持辭職，其主要原因可能是沒有上升空間或歸屬感。

2 科技類創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心人才的激勵原則

2.1 體現(xiàn)員工的價值

企業(yè)在激勵員工時，不管是使用物質(zhì)激勵還是精神激勵，都應(yīng)該注意其設(shè)計要體現(xiàn)員工價值，而不是盲目的激勵，這樣才能最好地激發(fā)員工的內(nèi)部動力，使人員更加穩(wěn)定。人是非常復(fù)雜的，個體之間的差異也非常大，甚至同一個人在不同的時間階段，需求也是不同的。而在激勵員工時，有針對性地滿足員工的需要，可以起到事半功倍的效果。對于核心成員，他們往往在企業(yè)中擔任比較重要的職位，所以個性化的激勵措施更加必要。具體來說，企業(yè)可以設(shè)計多種激勵模式，涵蓋不同的方面，供員工自由選擇，這種方式可以使員工在最需要的方面得到激勵，使效果最優(yōu)化。

企業(yè)通過有效的績效管理體系達到人盡其才。表面上，績效管理是為了考核員工在工作中的表現(xiàn)，得出績效考核評估結(jié)果，運用于薪酬制定上，而實際上是為了有針對地去挖掘并提升員工的能力，達到人盡其才。

2.2 注重短期激勵、長期激勵和非薪酬激勵相結(jié)合

短期激勵、長期激勵以及非經(jīng)濟型激勵的策略相互組合，真正實現(xiàn)企業(yè)對核心員工吸引、激勵與保留，使企業(yè)始終擁有一支充滿激情與最佳工作效能的核心員工隊伍，達到建立和鞏固企業(yè)核心競爭力的目的，最終達到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)。

2.3 注重內(nèi)外部平衡

一方面，企業(yè)內(nèi)部薪酬體系與外部勞動力市場價格的平衡，保證外部公平性和競爭性。中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬和福利體系時應(yīng)該做好充分的市場調(diào)查，在認真分析自身的成本構(gòu)成和財務(wù)能力之后，為核心員工提供相對較高的薪酬和福利待遇。另一方面，要保證薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部平衡，在崗位的安排上既要充分考慮崗位職責，也要去平衡員工的能力、主觀能動性、勤勉盡責等方面。上述原則體現(xiàn)開放、動態(tài)的激勵設(shè)計理念。

3 科技類創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心人才的激勵策略

3.1 競爭性薪酬與愿景規(guī)劃

企業(yè)核心員工的激勵可采取競爭性薪酬策略，這是短時間內(nèi)提高企業(yè)市場競爭力的有效方式。這種方式不僅有利于引進優(yōu)秀人才，也有利于企業(yè)現(xiàn)有核心員工的保留與激勵。企業(yè)用“錢”激勵員工，讓員工感受到只有金錢，這是三流企業(yè)的做法，二流企業(yè)的激勵方式是“錢+愿景規(guī)劃”，而一流企業(yè)則會用“錢+愿景規(guī)劃+享受工作”來激勵員工，強調(diào)員工的感受與發(fā)展愿景。

3.2 強調(diào)中長期績效獎勵

科技類創(chuàng)業(yè)企業(yè)對核心員工的激勵可采用中長期薪酬支付或股權(quán)激勵等方式，從而使核心員工能共享企業(yè)發(fā)展中獲得的利益，強化其主人翁意識，使其發(fā)揮主觀能動性。對企業(yè)而言，一方面核心員工對推進企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新起著重要的作用，其價值不僅僅是使企業(yè)實現(xiàn)短期財務(wù)指標，更多地在于實現(xiàn)企業(yè)長期價值的增加。然而，另一方面核心員工的工作又具有較大自主性，難以監(jiān)督。因此，企業(yè)通過股權(quán)激勵給予核心員工一定的經(jīng)濟權(quán)利，使其能夠以股東的角色參與企業(yè)決策﹑分享企業(yè)利潤﹑共擔風(fēng)險，能夠勤勤懇懇、盡職盡責地為企業(yè)的長期發(fā)展不斷努力。同時，企業(yè)在對核心員工進行激勵的同時，也應(yīng)更關(guān)注核心員工的行動趨于長期化、使其主動將個人利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。

3.3 構(gòu)建和諧的企業(yè)文化

一個企業(yè)的文化是具有本企業(yè)特色的經(jīng)營哲學(xué)，也是一個企業(yè)的靈魂。它在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，圍繞著共同的價值觀和思維方式漸漸形成。企業(yè)文化所涵蓋的內(nèi)容眾多，包括企業(yè)所有成員認可并遵循的價值觀、行為規(guī)范以及與之相對應(yīng)的企業(yè)制度。在一個具有和諧的企業(yè)文化的組織中，員工會逐漸對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和提高忠誠度，更易得到成長和獲得成功，也才不會輕易離開企業(yè)。

3.4 關(guān)注核心員工的成長

企業(yè)可以針對核心員工的具體情況，為其設(shè)計出適合核心員工的相應(yīng)難度的工作，以及為其設(shè)置崗位晉升與專業(yè)職稱晉升的立體上升途徑；也可通過輪崗、豐富工作內(nèi)容、工作授權(quán)、委以重任等途徑激勵核心員工。

企業(yè)對核心員工組織開展培訓(xùn)，也有助于員工成長。另外，通過為員工提供學(xué)習(xí)成長的智力精華，縮短其成長的周期以加強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。同時，這也能幫助核心員工將個人的目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行一個整合，使兩者逐漸趨于統(tǒng)一；既能達到核心員工對自我發(fā)展的需求，又能增強其對企業(yè)組織的歸屬感，增強企業(yè)整體的凝聚力。綜上，企業(yè)有必要不斷鼓勵核心員工把握各種機會，積極參加企業(yè)或社會機構(gòu)提供的關(guān)于各類崗位業(yè)務(wù)知識及工作技能的培訓(xùn)。

同時，企業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為其建立有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上是一種管理活動過程。通過員工和其上級溝通交流，從而擬定未來幾年職業(yè)發(fā)展路徑。溝通內(nèi)容可包括個人能力的優(yōu)勢及劣勢，生活問題，近幾年的發(fā)展意愿等。它是員工自身工作和能力發(fā)展的引路燈，為員工未來幾年的職業(yè)生涯發(fā)展指明了適合員工自身的方向，促使其朝著目標不斷努力工作。它不僅能有效地激勵員工、培養(yǎng)員工，實現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展，達到員工的自我實現(xiàn)目標；也有助于企業(yè)吸引和留住人才。

3.5 將核心員工管理納入企業(yè)戰(zhàn)略性管理

對企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)的生命線。企業(yè)戰(zhàn)略性管理，從本質(zhì)上看，就是為了促使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標。企業(yè)通過把核心員工的管理納入企業(yè)戰(zhàn)略性管理，改變原來的戰(zhàn)略性管理的內(nèi)容及實施方法，從而影響戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。這樣便于企業(yè)基于戰(zhàn)略性管理的原則以及要求，提高對核心員工管理的效率和效果；也有利于核心員工理解組織的發(fā)展愿景，從而增強其對企業(yè)的歸屬感和使命感，不斷去挖掘自身的潛能，最終促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標。

4 案例研究

4.1 ABC公司簡介

ABC公司是一家提供專業(yè)ERP咨詢服務(wù)的IT企業(yè)，公司主要產(chǎn)品包括ERP實施服務(wù)、ERP軟件外包、ERP客戶支持服務(wù)及ERP軟件銷售等。公司現(xiàn)已完成天使首輪融資，業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，在發(fā)展中培育和引進了一批核心人才，原有薪酬體系已不適應(yīng)發(fā)展需要，急需構(gòu)建一個穩(wěn)定核心團隊的激勵體系。為此，該公司設(shè)計了一套“實股+崗位股+期權(quán)”的多層次長期激勵計劃，激勵對象是高中級管理層、技術(shù)骨干等核心人才。

4.2 激勵原則與理念

員工激勵要注重長短激勵結(jié)合，還要給員工更多的非物質(zhì)上的人文關(guān)懷以及為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，以提高員工對企業(yè)的依附感和忠誠度。 同時，這個方案就將長短期激勵很好的結(jié)合在一起，不僅通過崗位股份方式達到短期激勵，而且通過現(xiàn)金購股和股份期權(quán)達到了長期激勵，也體現(xiàn)了企業(yè)原有股東的股權(quán)包容性以及一種共享收益的企業(yè)文化，有較好的激勵效果。

激勵原則包括自愿性和公平性原則。首先，通過自愿原則實現(xiàn)員工主動參與企業(yè)的經(jīng)營管理，分享企業(yè)的成長價值，讓核心員工發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境是值得信賴的，自己也深受企業(yè)器重，并意識到未來自己的發(fā)展空間還是很大的，以及如果不勤勉盡責工作將會帶來的嚴重后果和壓力感。其次，通過崗位股份設(shè)置體現(xiàn)員工對企業(yè)的現(xiàn)實貢獻。特別是針對企業(yè)重要崗位的核心人才，由于其對企業(yè)的貢獻和價值比其他員工更多，因此企業(yè)在分享經(jīng)營利潤、晉升、培訓(xùn)等方面應(yīng)給予其更多補償。

4.3 激勵方案

（1）實股（即員工持股計劃）。公司中高級管理層、核心技術(shù)人員自愿性地出資購買股票，股票購買資金來源可來自獎金、貸款或員工自籌。

（2）崗位股（即崗位股份計劃，其授予總額不超過當期凈資產(chǎn)的10%）。對員工授予崗位股份主要有如下方面的考慮，包括被激勵對象所在崗位的重要程度、所做出的歷史貢獻和現(xiàn)實的業(yè)績表現(xiàn)，每年年底根據(jù)業(yè)績評定進行動態(tài)調(diào)整。

（3）期權(quán)（即股份期權(quán)計劃）。企業(yè)設(shè)置股份期權(quán)的主要目的是為了企業(yè)的未來戰(zhàn)略發(fā)展，使核心人才的人力資本價值盡可能地最大化。股份期權(quán)的授予來自于預(yù)留的期權(quán)池，依據(jù)每位核心人才對公司未來發(fā)展的重要性以及人力資本量化指標值確定股份期權(quán)數(shù)。

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