新形勢下人力資源管理效能評價方法研究綜述

張靜

【摘要】近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善以及發(fā)展，使得企業(yè)數(shù)量增多，規(guī)模日益擴大，并逐漸成為了經(jīng)濟發(fā)展的基本單位。在這樣的背景下，各大企業(yè)為了促進自身的發(fā)展，搶占更多的市場份額，不僅僅需要加強對于發(fā)展方案的制定，還需要進一步加強對于人力資源管理的強化，從而以此為基礎促進企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠有強大的人才支撐力量。本文基于此，分析探討新形勢下人力資源管理效能評價方法研究綜述。

【關鍵詞】新形勢；人力資源管理；效能評價；方法研究

作為經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，企業(yè)的誕生增強了經(jīng)濟發(fā)展的活力和動力。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，使得我國企業(yè)逐漸增多，并成為了經(jīng)濟建設過程中的首屈力量。事實上，隨著時代的發(fā)展以及進步，使得企業(yè)在發(fā)展的過程中加強了對于人才的引進以及管理，促進自身的發(fā)展以及相關的經(jīng)濟效益以及社會效益的取得。基于此，我國的企業(yè)在進行人力資源的引進以及管理的過程中需要構建起管理效能評價體系，并以此為基礎促進人才管理的高效化，促進企業(yè)更好的運行以及相關效益的取得。

一、何為人力資源管理效能

所謂的效能指的是達成目標的程度，基于這一觀點，國內外的相關研究者以及學者再對人力資源管理效能進行闡釋以及界定的過程中往往從兩個角度進行。

一是從組織行為學的角度進行相關的闡釋。做出進行相關解讀的是學者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為“人力資源管理職能或部門服務對象對人力資源管理職能或部門的感知”，隨后學者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎之上，將人力資源管理效能定義為“組織對其人力資源管理的滿意度”。事實上，從這兩種定義可以發(fā)現(xiàn)：從組織行為學的角度進行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評價的方法來評價人力資源管理效能。

二是從關注人力資源管理活動產(chǎn)出的角度對人力資源管理效能進行解讀。在此過程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為“高質量技術性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的交付”。而我國學者周文成、趙曙明將學者則認為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動的產(chǎn)出。通過這一分析可以得知：從關注人力資源管理活動產(chǎn)出的角度進行概念的界定，往往是在強調人力資源管理評價的客觀依據(jù)。

盡管近年來，國內外的學者對于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對于這一概念的研究卻都從概念逐步轉向到人力資源管理活動的結果上，并對人力資源管理活動的產(chǎn)出與組織目標的關系進行了具體的論述。

二、國外人力資源管理效能評價方法的研究現(xiàn)狀

事實上，國外的學者對于人力資源管理效能評價的研究起步較早。據(jù)悉，早在上個世紀末，學者Fowler就提出要加強對于產(chǎn)品質量等硬質量管理以及人力資源等軟質量管理的研究。事實上，經(jīng)過了20多年的發(fā)展，國外的人力資源管理效能評價方法的研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。目前，國外人力資源管理效能評價方法研究的成果主要分為三類：基于會計計量的評價方法、基于組織行為科學的評價方法以及基于組織績效的評價方法。對此，筆者進行了相關總結，具體內容如下。

（一）基于會計計量的人力資源管理效能評價方法

目前，基于會計計量的人力資源管理效能評價方法在實際的運行過程中主要加強了對于人力資源會計、人力資源審計、人力資源利潤中心、智能資產(chǎn)回收率以及投入產(chǎn)出等方面內容的分析以及評價。

總體而言，這種方法在實際的運用過程中能夠借助財務指標實現(xiàn)對于人力資源管理有效性的評價，并以此為基礎促進人力資源管理朝著數(shù)字化的方向發(fā)展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財務績效的評價方法在實際的運行過程中往往只能夠對人力資源管理的總體財務指標進行有效的反映。

但是該種評價方法在實際的運用過程中往往忽視了對于人才本身的關注以及重視，繼而導致了企業(yè)無法對了人力資源管理所創(chuàng)造的隱性價值進行科學、合理的評價，也不能對管理工作過程中出現(xiàn)的具體問題進行分析、評價。基于這種現(xiàn)狀，就使得基于會計計量的人力資源管理效能評價方法無法對人力資源管理效能的改進產(chǎn)生指導性作用。

（二）基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法

此外，基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在實際的操作過程中主要包含了對于人力資源關鍵指標、效用指數(shù)，人力資源指數(shù)、聲譽、案例，組織健康報告法的研究。這些方法在實際的運用過程中都是借助員工、顧客以及部領導門的主觀判斷，進行人力資源管理效能的衡量和分析。

雖然基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在運用的過程中能夠有效的實現(xiàn)對于人本身的關注，但是（員工與顧客等）主觀態(tài)度與組織績效之間關系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評價方法的科學性、合理性存在一定的問題。

（三）基于組織績效的人力資源管理效能評價方法

基于組織績效的人力資源管理效能評價方法在實際的運作過程中主要包含有人力資源競爭基準、人力資源計分卡以及人力資源管理總效應等內容。關于這三類方法在實際的運用過程中所存在的優(yōu)缺點，筆者進行了相關總結，具體內容見表1。

三、國內評價方法綜述

目前，我國的學者對人力資源管理效能評價方法源于趙曙明于上個世紀末對人力資源指數(shù)法的引進以及研究。此后我國學者在相關領域的分析過程中主要分為兩個方向：一是加強對于國外評價方法的引進與本土化研究，二是自主創(chuàng)新。對此，筆者進行了相關總結，具體內如下。

（一）對國外評價方法的引進與本土化研究

1998年，以趙曙明為首的中國學者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設計的人力資源指數(shù)，并將其與中國的實際發(fā)展狀況進行了結合，繼而促成了適合中國企業(yè)人力資源指數(shù)測評方法的誕生。據(jù)悉，該方法在實際的運用過程中主要借助調查問卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開相關的研究。

此后，學者謝康、王曉玲等學者以人員成熟度角度出發(fā)，構建起了人力資源管理質量評價模型，其認為我國的企業(yè)人力資源管理質量可以分為七個流程，分別是：事務型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型以及變革型。

其后，曹曉麗、林枚等學者在Brian E. Seeker提出的人力資源計分卡研究理論的基礎之上，實現(xiàn)了對于人力資源管理效能計分卡的構建，并以此為基礎，從人力資源管理戰(zhàn)略、運營、客戶以及財務這四個方面對于人力資源管理效能進行了有效的評價，從而促使人力資源計分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。

此后，學者顏晶在對人力資源效能計分卡中四個評價指標進行了研究發(fā)現(xiàn)：人力資源計分卡在實際的過程中不僅僅需要企業(yè)高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項工作開展的科學性的提高。

（二）自主創(chuàng)新

目前，我國的相關學者在進行新形勢下人力資源管理效能評價方法研究的過程中，都傾向于借助指標體系建立的方法，實現(xiàn)對于人力資源管理效能的科學、合理的評價。但事實上，由于人力資源管理工作在實際的開展過程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業(yè)在構建指標體系的過程中，需要從人力資源管理的實踐過程出發(fā)。

現(xiàn)階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國部分學者在進行人力資源管理研究的過程中，將相關的管理實踐過程分為四個環(huán)節(jié)，分別是：招聘、培訓、績效評估、激勵。事實上，隨著時代的發(fā)展以及社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，我國的學者認為企業(yè)為了及時獲得人才，促進自身的經(jīng)濟效益以及社會效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統(tǒng)的人事管理職能之上，而是需要在此基礎之上，對未來的人力資源供需狀況做出基本的預測。

此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，其對于人力資源的需要量呈現(xiàn)出增長的趨勢，而政府法律、法規(guī)的完善以及個人計算機功能的擴展，使得人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應用。鑒于此，以張國初、王曉玲、謝康為代表的部分學者在原有指標體系基礎上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項指標，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓、薪酬與績效、勞資關系、信息管理為一級指標的評價指標體系。

結語：

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善以及發(fā)展，我國的企業(yè)日益崛起并朝著規(guī)模大、多數(shù)量的方向發(fā)展。事實上，為了進一步促進相關的經(jīng)濟利益以及社會效益的取得。我國企業(yè)加強了對于人力資源的管理，而相關學者也加強了新形勢下人力資源管理效能評價方法研究。本文基于此，分析探討人力資源管理效能的概念，并就國外人力資源管理效能評價方法的研究現(xiàn)狀以及三種研究類型（基于會計計量的人力資源管理效能評價方法、基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法以及基于組織績效的人力資源管理效能評價方法）進行了具體的分析和對比，最后論述了國內學者對于這一領域的研究成果。筆者認為，隨著相關措施的落實到位，我國的人力資源管理效能評價必將獲得長足的發(fā)展。