廣西高校人力資源新生態(tài)化管理問(wèn)題研究

文 / 李天姝

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)由獲取自然和現(xiàn)實(shí)資源，逐步轉(zhuǎn)向獲取知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，因此，人力資源成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的隱形王牌。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，令供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革得以發(fā)揮實(shí)效，使人力資源管理更加科學(xué)、合理、有效，各大高校堅(jiān)持“去行政化”，融入市場(chǎng)機(jī)制，目的是為了留住人才，將人力資源進(jìn)行有效配置，實(shí)現(xiàn)健康的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。

一、人力資源新生態(tài)化管理的界定

自然環(huán)境、建筑格局作為學(xué)校最基本的生態(tài)環(huán)境，對(duì)人力在工作、教育教學(xué)、思想、心理上有著直接和間接的作用。

人力資源生態(tài)系統(tǒng)是基于生態(tài)學(xué)理論發(fā)展而成，很多專家學(xué)者將人力資源系統(tǒng)和生態(tài)系統(tǒng)相融合，認(rèn)為人力資源系統(tǒng)與自然和社會(huì)發(fā)展一致，同樣處在一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的系統(tǒng)，并將兩者緊密結(jié)合，形成全新的研究領(lǐng)域。從宏觀上來(lái)講，人力資源生態(tài)系統(tǒng)研究的主要目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和管理。從微觀上來(lái)考慮，是人力資源系統(tǒng)與自然和社會(huì)環(huán)境的關(guān)系，更加側(cè)重于系統(tǒng)性，融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要素，加大競(jìng)爭(zhēng)的影響力，包括內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素，兩者相互作用、相互依賴，形成健康的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。健康的生態(tài)系統(tǒng)具備良好的校園人文環(huán)境，合理的人力資源結(jié)構(gòu)，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)，不斷的適應(yīng)外界變化，并為外界輸送更具價(jià)值的人才和服務(wù)，從而達(dá)到能量守恒。

二、通過(guò)SWOT方法分析廣西高?！叭バ姓睂?duì)生態(tài)化人力資源管理的影響

（一）內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)

1．弱化了行政權(quán)力，提高了行政人員服務(wù)管理的科學(xué)化?！叭バ姓笔菧p少行政事務(wù)，降低行政權(quán)力追求，提高學(xué)校科研教學(xué)地位的最基本途徑；大力提高行政人員對(duì)教師的服務(wù)意識(shí)，降低以行政為主線的觀念，不斷在服務(wù)中提高職業(yè)素質(zhì)，提升專業(yè)技能。

2．提升教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)水平。學(xué)校將集中主要力量用于支持學(xué)校教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)能力的提升上，整合政府、行業(yè)企業(yè)、兄弟院校的資源，加強(qiáng)多領(lǐng)域的溝通與交流，不斷與世界接軌，打造具備國(guó)際化水準(zhǔn)的高素質(zhì)師資隊(duì)伍。

3．提高高校內(nèi)部管理，形成運(yùn)營(yíng)機(jī)制的市場(chǎng)化。依照市場(chǎng)需求進(jìn)行運(yùn)作，從師資隊(duì)伍建設(shè)到運(yùn)行機(jī)制都建立新的模式，而非片面地認(rèn)為學(xué)校企業(yè)化或產(chǎn)業(yè)化，更不是以追求經(jīng)濟(jì)效益為目的，而是融入市場(chǎng)需求，促使學(xué)校更加開(kāi)放，從而提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、文化效益以及生態(tài)效益。

（二）內(nèi)部劣勢(shì)

自主權(quán)落實(shí)不到位。首先，辦學(xué)自主權(quán)有待提高。在人員管理中，學(xué)校針對(duì)實(shí)際情況擬定引進(jìn)的新人、招聘的標(biāo)準(zhǔn)、招聘的人數(shù)以及招聘的方式，但仍需依賴上級(jí)主管部門(mén)的指導(dǎo)進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位聘用及崗位管理，并且即便人員總量的控制權(quán)已下放至高校，但具體經(jīng)費(fèi)得不到落實(shí)，仍然無(wú)法凸顯辦學(xué)自主權(quán)的優(yōu)勢(shì)。

（三）外部機(jī)會(huì)

1．明確了政府與學(xué)校的關(guān)系?！叭バ姓焙蟮母咝Ｅc政府的關(guān)系從依附轉(zhuǎn)變?yōu)楣采?，既可以是合作關(guān)系，也可以是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

2．改變高校校長(zhǎng)的任用方式，大力實(shí)施教育家治校。在加強(qiáng)黨對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)的前提下，校長(zhǎng)的職務(wù)更加偏重于具備教育素養(yǎng)又懂科學(xué)管理的教育家，通過(guò)遴選的方式，把教育家?guī)У叫ｉL(zhǎng)的位置，強(qiáng)化教育的重要性及未來(lái)發(fā)展的可持續(xù)性。

（四）外部問(wèn)題

1．去行政化具備諸多復(fù)雜因素，實(shí)施不易。高校教育的去行政化不是一蹴而就，需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

2．不合理的去行政化可能會(huì)導(dǎo)致高校管理混亂。在高校融入市場(chǎng)機(jī)制后，很難與市場(chǎng)接軌建立科學(xué)完善的管理體系，學(xué)校運(yùn)營(yíng)面臨困難，可能導(dǎo)致大批教師辭職或消極怠工，形成極為嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，反而抑制高校向去行政化發(fā)展。

由此可見(jiàn)，首先，不能全盤(pán)否定政府對(duì)高校的正確管理，而是在把握正確的政治方向前提下，加大高校的自主權(quán)，為高校融入市場(chǎng)機(jī)制提供有力保障，積極發(fā)揮“有形的手”的重要作用。其次，加強(qiáng)高校精細(xì)化、科學(xué)化管理，利用高校自身的優(yōu)勢(shì)，整合周邊資源，推動(dòng)高校建設(shè)向縱深發(fā)展，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高教師對(duì)科學(xué)研究的主動(dòng)性，凸顯自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。再次，將學(xué)術(shù)專家、企業(yè)代表、家長(zhǎng)代表列入高校管理成員，讓高校的頂層設(shè)計(jì)逐步走向規(guī)范，使學(xué)校教育教學(xué)方面的發(fā)展獲得更多的智力支持，進(jìn)一步完善高校的辦學(xué)體制，提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效率。

三、現(xiàn)階段廣西高校人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源生態(tài)化管理系統(tǒng)不夠完善

生態(tài)化的人力資源管理系統(tǒng)有著和自然生態(tài)系統(tǒng)相同的能量守恒原理，與外部環(huán)境相互作用，并且像市場(chǎng)管理一樣，存在著適者生存的不變法則。但是目前廣西高校并沒(méi)有就教師的發(fā)展成立專門(mén)的部門(mén)，沒(méi)有深入研究教師的需求，未針對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行前期指導(dǎo)以及規(guī)范管理，尚未意識(shí)到每一位教師從走進(jìn)校園到離開(kāi)校園，人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)就已經(jīng)對(duì)教師形成矩陣式的線性相關(guān)作用，并且牽一發(fā)而動(dòng)全身，每一個(gè)階段的不同成長(zhǎng)都將對(duì)未來(lái)產(chǎn)生不可估量的影響。

（二）激勵(lì)機(jī)制不足

激勵(lì)機(jī)制是教職工積極發(fā)揮自身潛能、主動(dòng)投身本職工作、積極參與創(chuàng)新的靈魂，激勵(lì)機(jī)制會(huì)為教職工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)以及提升空間，能夠不斷地營(yíng)造教職工“愛(ài)崗如家”的校園風(fēng)氣，反之，缺乏激勵(lì)機(jī)制將會(huì)持續(xù)“大鍋飯”的傳統(tǒng)，影響教職工工作的積極性。

（三）教師自身素質(zhì)尚須提升

首先，教師的溝通能力不過(guò)硬。傳統(tǒng)的管理方式已不能滿足目前的管理現(xiàn)狀，無(wú)法與學(xué)生建立平等、尊重、和諧、溫暖的溝通環(huán)境，成為阻礙師生溝通的主要因素之一。其次，跨學(xué)科素養(yǎng)培養(yǎng)能力不足，在“萬(wàn)眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”的時(shí)代，成千上萬(wàn)的新產(chǎn)品脫穎而出，能夠成為市場(chǎng)主流、引領(lǐng)時(shí)代的卻為數(shù)不多，教師跨領(lǐng)域知識(shí)的缺乏以及課程改革不完善使得其對(duì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品后續(xù)的管理、宣傳、戰(zhàn)略營(yíng)銷、可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的阻礙。再次，信息化教學(xué)能力不足，對(duì)信息化教學(xué)理解不到位，教師應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)會(huì)利用信息化學(xué)習(xí)資源增加自己的知識(shí)、完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自身的教學(xué)能力，從而營(yíng)造活躍的教育氛圍，提升教學(xué)質(zhì)量。

四、建立人力資源新生態(tài)系統(tǒng)的做法

（一）招聘與配置

在科學(xué)招聘高校人才的同時(shí)，注重高層次人才的引進(jìn)，高層次人才引進(jìn)的重點(diǎn)在于人才與高校之間的信息對(duì)稱性，高校結(jié)合本校需求，引進(jìn)具有專業(yè)與創(chuàng)新素質(zhì)、樂(lè)業(yè)與事業(yè)精神、自信與擔(dān)當(dāng)品格的專家學(xué)者、能工巧匠，同時(shí)學(xué)校為人才提供的福利及培養(yǎng)方式應(yīng)與引進(jìn)人才的資本相符，避免因薪酬待遇和發(fā)展空間的問(wèn)題造成人才流失，也減少因過(guò)多引進(jìn)外部人才忽略內(nèi)部人才而造成的資源斷層現(xiàn)象。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

引進(jìn)外部人才可以提高一個(gè)機(jī)構(gòu)的活力，增加新鮮血液，提供動(dòng)力。但另一方面，原有的人才因?qū)υ瓩C(jī)構(gòu)有更深入的了解，能夠結(jié)合具體實(shí)際做出決策。兩方面各有利弊，無(wú)高低之分。因此，人才培養(yǎng)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合崗位匹配，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，不應(yīng)墨守成規(guī)。

（三）績(jī)效管理

高等教育應(yīng)改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，并完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制。績(jī)效管理貫穿于人力資源管理的整個(gè)環(huán)節(jié)，圍繞高校發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和結(jié)果制定而出。基于學(xué)校各自的文化差異，可以對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行適當(dāng)改革，為教職工量身定做，增加考評(píng)的專業(yè)性和受認(rèn)可度，高校將學(xué)術(shù)專家、企業(yè)高層納入管理成員當(dāng)中，進(jìn)一步提高了專家學(xué)者在學(xué)校的地位，并參與到學(xué)校的建設(shè)中，促使教職工的績(jī)效考評(píng)更加趨于專業(yè)化、科學(xué)化，定性與定量相結(jié)合，確?？?jī)效管理的公平性、客觀性。

（四）薪酬管理

高職院校教師的基本工資是基于能力的工資支付體系。高校工資除基本工資以外，可以增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的靈活性，根據(jù)教職工的業(yè)績(jī)工作能力、教學(xué)方面的突出成績(jī)、科研方面的突出貢獻(xiàn)以及社會(huì)服務(wù)方面的突出表現(xiàn)設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，重獎(jiǎng)輕罰，使教學(xué)質(zhì)量、科研成果和社會(huì)服務(wù)成為教師努力的動(dòng)力，同時(shí)，可以由個(gè)人制定工資增長(zhǎng)計(jì)劃并簽訂協(xié)議，依照協(xié)議完成相應(yīng)的任務(wù)，學(xué)校給予相應(yīng)的收入提升。