關(guān)于民辦高校人才梯隊建設(shè)的幾點思考

摘 要：民辦高校的人才梯隊建設(shè)普遍存在諸多問題，比如高層次人才不足、經(jīng)費緊張、缺少戰(zhàn)略目標和具體舉措，導致人才梯隊建設(shè)處于空白地帶。而人才梯隊建設(shè)是高校發(fā)展之基，人才的匱乏嚴重制約了民辦高校的發(fā)展?，F(xiàn)有人才隊伍呈現(xiàn)青黃不接的趨勢，無法為高校的長遠發(fā)展、戰(zhàn)略目標的達成發(fā)揮重要作用。所以，本文針對民辦高校人才隊伍建設(shè)存在的問題入手，一一提出對策和建議。

關(guān)鍵詞：民辦高校 人才梯隊建設(shè) 后備人才

一、民辦高校人才梯隊建設(shè)存在的問題

1.高層次人才的嚴重不足。受民辦高校的經(jīng)費限制、定位較低等各類因素，民辦高?；緵]有院士、學者等高層次人才。高層次人才缺乏的問題很嚴峻，直接制約了民辦高校師資水平、人才培養(yǎng)水平和高校未來發(fā)展。

2.缺乏戰(zhàn)略性眼光，不注重長遠發(fā)展。民辦高校一般受投資方的管控，其發(fā)展偏離于高校正常發(fā)展的軌道，偏重于公司形態(tài)的管理。故民辦高校的發(fā)展略有畸型，高校不像高校，公司不像公司，四不像，導致不能形成正常的辦學和教學規(guī)律，阻礙了高校自身的發(fā)展。民辦高校的高層領(lǐng)導也頻繁更換，有的高校每4年就會換一次高層領(lǐng)導，故高校不能在高層領(lǐng)導的堅強有力的領(lǐng)導下開展重大工作，比如升本的目標、比如未來要成為國內(nèi)排名前十的高職院校。因為缺乏戰(zhàn)略目標的指引，導致各類工作缺乏向心力的牽引，全院無法擰成一股繩為戰(zhàn)略目標奮斗。

3.經(jīng)費緊張，心有余而力不足。民辦高校缺乏政府的經(jīng)費支持，沒有政府的任何撥款，即使民辦高校想引進高層次人才、自身想培養(yǎng)高層次人才，都無從談起。所以民辦高校的經(jīng)費是制約人才梯隊建設(shè)的瓶頸。

4.現(xiàn)有經(jīng)費不能花在刀刃上，為民辦高校的蓬勃發(fā)展使不上力。因缺乏戰(zhàn)略目標的牽引，民辦高校的各項花費無法花在刀刃上，不能花在關(guān)鍵的高層次人才、人才梯隊建設(shè)、教學質(zhì)量的提升等關(guān)鍵問題上。所以，民辦高校的錢花出去了，但沒有產(chǎn)生關(guān)鍵的效果，為民辦高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)使不上力，導致停滯不前，成立都十余年了，仍然在原地踏步，全院師生看不到曙光、看不到前景。

5.人力資源部門缺乏高校人事骨干的專業(yè)性素養(yǎng)，無法制訂出配套的人才梯隊建設(shè)制度。眾所周知，民辦高校的人員流動性比較大，人力資源部門也尤其如此。頻繁變動的員工導致各項工作不能有效接續(xù)，該部門一般都是資歷較淺的員工，缺乏經(jīng)驗，不懂高校人才梯隊建設(shè)的重要性，抓不到人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵點。故人才梯隊的建設(shè)成為一紙白文，停留在討論階段，無法形成定稿，也無法實施。

二、加強民辦高校人才梯隊建設(shè)的對策

1.分類確定重點，明確崗位需求。堅持以師資隊伍建設(shè)為重點，針對不同專業(yè)類型、不同層次的人才需求，實行分類指導，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。民辦高校人才梯隊建設(shè)總體上可以從職稱、年齡、層次、性質(zhì)等方面進行劃分，形成縱橫交錯、比例合理的人才梯隊。層次是指高層次人才、性質(zhì)是指人才根據(jù)職務(wù)性質(zhì)劃分的類別，比如可以有后備干部、業(yè)務(wù)骨干、教學精英、骨干教師、專業(yè)帶頭人等人才。這些人才培養(yǎng)計劃涵蓋了職能人員、教輔人員和專職教師。每一名職工在其中都能找到適合自己的發(fā)展方向，可以讓民辦高校師資隊伍逐步成長，高校師資的整體水平明顯提升。

2.集中全院力量，集思廣益，開源節(jié)流，將責任落實到每個部門、每名干部員工。資金龐大，則發(fā)展迅速；資金短缺，一切都成問題。資金已經(jīng)成為民辦高校發(fā)展的生存之本，所以全員要意識到重要性，不能只伸手要錢，更重要的是開源，提高民辦高校收入渠道和收入數(shù)字；另外，也注意成本的開支。創(chuàng)收部門一般會抬高自己的地位，因為為學院創(chuàng)收金額；但如果將收入和開支放在一起比較，會發(fā)現(xiàn)利潤所剩無幾。所以，全院上下要以學院為大局，以學院的生存發(fā)展為根本，摒棄個人蠅頭小利。

3.加強政策宣傳，建立招聘網(wǎng)絡(luò)。建立完善的招聘網(wǎng)絡(luò)，要成為學院人才隊伍建設(shè)的長效機制。以人事部門為主體，各部系為輔體，積極參加國家或當?shù)赜嘘P(guān)部門組織的高層次、創(chuàng)造性人才招聘會等，同時通過各類媒體、社會組織、學院同仁、各界友人等，大力宣傳民辦高校的人才需求及相關(guān)政策，加大宣傳力度，讓全社會特別是民辦高校優(yōu)勢辦學的專業(yè)界、行業(yè)界充分了解高校的人才政策。

4.經(jīng)費保障。每年安排一定額度的人才建設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)費，用于解決學院人才工作所需要的差旅費、宣傳費、人工成本、科研費，對于完成高層次人才引進的人員，可以給予一定的獎勵，由人事部門統(tǒng)一管理、審批、執(zhí)行，總結(jié)后報銷。

5.將人才引進指標列入考核內(nèi)容。“無壓力，無動力?！敝挥袑θ瞬乓M指標進行考核，各單位才會行動。所以學院各部系要結(jié)合專業(yè)建設(shè)規(guī)劃、人才隊伍現(xiàn)狀及人才需求情況，向人事部門反饋各類人才引進的需求情況，經(jīng)人事部門，并與各部系積極聯(lián)系、溝通，要求根據(jù)專業(yè)建設(shè)目標與發(fā)展規(guī)劃，共同明確擬引進人才的專業(yè)領(lǐng)域、研究方向、工作崗位后，再上報給高層領(lǐng)導，由高層領(lǐng)導審核、確認，確立人才引進的任務(wù)指標，下達給人事部門和其它部系。人事部門與各部系主動聯(lián)系優(yōu)秀資源，采取積極措施，共同配合完成學院下達的人才引進指標任務(wù)。

6.加強對人力資源部門員工的培養(yǎng)，成為人力資源專家。人力資源部門做為師資隊伍建設(shè)的主體，集管理與服務(wù)職能于一體，自身要利用各類資源，多與兄弟高校交流、實踐、掛職鍛煉等，豐富人力資源知識、培養(yǎng)成為業(yè)務(wù)骨干，進一步成為高校人才梯隊建設(shè)的專家。

7.引入“壓力機制”，利用壓力推動教師的成長。因?qū)Ω咝＜畹难芯坎煌笍?，所以民辦高校整體缺乏有效的激勵機制，尤其是專項的，比如學術(shù)、科研、教學、項目建設(shè)的激勵，比較欠缺。人事部門應(yīng)牽頭，組織職能部門、教輔部門深入研究，從全局考慮，因地制宜，制定合理的全套性的激勵政策，在給教師充分的保障的同時施加壓力，緊迫性、競爭性，讓教師在保障和壓力的激勵環(huán)境中茁壯成長。

8.重視學術(shù)獨立和人格自由，營造學術(shù)自由的環(huán)境。高校聚集著知識型人才，有著教師的純凈思想和崇高追求。寬松自由的學術(shù)環(huán)境，能讓師資深入研究本專業(yè)或愛好的行業(yè)，也符合教師職業(yè)生涯發(fā)展的通道，這是尊重人、發(fā)揮人的才干的重要舉措。通過這樣的舉措，教職工自然會渴望主動投入到這些事業(yè)當中，催化著師資隊伍建設(shè)。這對于資金緊張的民辦高校來說，更是一張救命符，不花分文，但又能推動師資質(zhì)量的提升。

參考文獻：

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[2]李曉東. 大數(shù)據(jù)時代高校人才隊伍建設(shè)思考與探索[J].江蘇高教， 2015 （2）：48-50.

作者簡介：張宏惠（1984.02—）女。湖南省常德人。海南大學工商管理碩士?，F(xiàn)任三亞航空旅游職業(yè)學院人事處處長助理。