我國民營企業(yè)員工滿意度對工作績效影響的實(shí)證研究

摘 要：員工滿意度對企業(yè)的影響通過工作績效體現(xiàn)出來。本文以西安地區(qū)23家民營企業(yè)，71份調(diào)查數(shù)據(jù)為研究對象，采用spss軟件對員工滿意度對工作績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明，工作本身、工作回報、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系和自我價值這五個維度均對工作績效有顯著正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：員工滿意度 工作績效 實(shí)證研究

一、引言

二十一世紀(jì)，企業(yè)競爭的核心資源是人?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克（Perter F.Drucker，1973）說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作。” 前期研究成果表明，員工滿意度是影響工作績效的重要因素。因此，采取必要措施提高員工滿意度，從而提高工作績效，已成為我國民營企業(yè)不可回避、急需解決的重大問題。

本文以23家民營企業(yè)為例，提出相關(guān)研究假設(shè)，深入分析民營企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀，探討員工滿意度和工作績效之間的關(guān)系。

二、研究方法設(shè)計

1.研究變量。本文研究的變量包括自變量和因變量兩類，自變量是員工滿意度，因變量是工作績效。

1.1員工滿意度。員工滿意度包括五個維度，分別是：工作本身，工作回報，領(lǐng)導(dǎo)行為，同事關(guān)系和自我價值。

工作本身。包括工作內(nèi)容和個人興趣的匹配程度、學(xué)習(xí)機(jī)會、工作難度等。

工作回報。包括企業(yè)的薪資待遇、福利、培訓(xùn)和晉升制度。

領(lǐng)導(dǎo)行為。指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理決策能力及對待員工的態(tài)度。

同事關(guān)系。指在同一個單位的有工作關(guān)系往來的人員之間的一種人際關(guān)系，良好的人際關(guān)系使員工在工作中保持愉快的心理狀態(tài)。

自我價值。指在個人生活或社會活動中，一個人對社會作出貢獻(xiàn)后，得到社會或他人認(rèn)可和肯定的一種關(guān)系。

1.2工作績效。本研究中的工作績效指個人的工作績效，基于Motowidlo和Borman提出的二維模型——任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度。

任務(wù)績效指個人在一定時間內(nèi)所能夠完成的工作任務(wù)的績效，能夠直接對其工作結(jié)果進(jìn)行評價的這部分績效指標(biāo)。關(guān)系績效包含對工作的精通和有效完成作業(yè)的動機(jī)和人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動機(jī)。

2.問卷結(jié)構(gòu)。本研究問卷設(shè)計共分為3部分，分別為個人基本資料、員工滿意度量表和工作績效量表。

2.1個人基本資料。本研究中的個人基本資料包括性別、年齡、學(xué)歷、工作崗位及工齡五部分。調(diào)查員工的個人基本資料是為了研究人口統(tǒng)計學(xué)因素對員工滿意度的影響程度。

2.2員工滿意度量表。本研究的員工滿意度量表包括5個部分，共20道描述性問題。5個部分分別是工作本身、工作回報、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系和自我價值。被調(diào)查者根據(jù)自己的實(shí)際情況和表格提供的描述性語句，可選擇1-5五個等級的滿意度符合水平，“5”表示非常贊同，“4”表示贊同，“3”表示不確定，“2”表示不贊同，“1”表示非常不贊同。

2.3工作績效量表。本研究的工作績效量表包括任務(wù)績效和關(guān)系績效2個部分，6道描述性問題。任務(wù)績效與關(guān)系績效分別有3道題。關(guān)于任務(wù)績效的問題涉及工作時間、工作質(zhì)量和工作能力等方面；關(guān)系績效的問題涉及工作熱情、幫助同事和工作意愿等方面。

三、實(shí)證分析

1.問卷概述。本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷100份，收回100份，回收率為100%，從中剔除無效問卷和空白問卷29份，剩余有效問卷71份，問卷有效率達(dá)71%。

2.有效性檢驗(yàn)。

2.1信度檢驗(yàn)。信度分析是檢驗(yàn)量表在度量相關(guān)變量時是否具有穩(wěn)定性和一致性。本研究采用Cronbach’s Alpha系數(shù)來檢驗(yàn)問卷的信度，若a系數(shù)>0.8，則認(rèn)為調(diào)查表內(nèi)在一致性較高，0.7

如下圖1可靠性統(tǒng)計量所示，本文員工滿意度量表總體信度檢驗(yàn)a系數(shù)為0.941，工作績效量表的a系數(shù)為0.794，說明兩個量表均有較好的內(nèi)部一致性。

2.2效度檢驗(yàn)。效度是指實(shí)證測量在多大程度上反映概念的真實(shí)含義，用來衡量指標(biāo)與它所測量的構(gòu)造變量的關(guān)系。本文主要采用因子分析法對工作滿意度量表和工作績效量表進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如下圖2所示：

檢驗(yàn)結(jié)果表明，員工滿意度量表KMO的檢驗(yàn)值為0.868，工作績效量表KMO的檢驗(yàn)值為0.744，均大于0.7，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，顯著性Sig值為.000，均小于0.05，認(rèn)為該量表適合做因子分析。

對兩個量表進(jìn)行因子分析，結(jié)果如圖3所示：

員工滿意度量表進(jìn)行因子分析后，提取了五個因子，這五個因子對于總方差的解釋量達(dá)到77.031%，所以滿意度量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。工作績效量表進(jìn)行因子分析后，提取了兩個因子，這兩個因子對總方差的解釋量達(dá)到69.420%，說明工作績效量表的結(jié)構(gòu)效度也較高。

3.調(diào)查樣本的描述性統(tǒng)計分析。從性別分析，男性50人，占全體樣本的70.4%，女性21人，占全體樣本的29.6%。本次調(diào)查男性居多。

從年齡看，18-25歲員工有12人，占全體樣本的16.9%，25-35歲員工有43人，占全體樣本的60.6%，35-45歲員工有14人，占全體樣本的19.7%，45歲以上員工有2人，占全體樣本的2.8%。

從學(xué)歷看，高中（中專）及以下員工有4人，占全體樣本的5.6%，大專員工有18人，占全體樣本的25.4%，本科員工有38人，占全體樣本的53.5%，碩士研究生及以上員工有11人，占全體樣本的15.5%。企業(yè)中員工的教育水平普遍較高，超2/3員工本科及以上學(xué)歷。

從工作崗位看，管理人員有16人，占全體樣本22.5%，技術(shù)人員有36人，占全體樣本的50.7%，文職人員有9人，占全體樣本的12.7%，市場人員有9人，占全體樣本的12.7%，財務(wù)人員有1人，占全體樣本的1.4%。普通員工占調(diào)查樣本的絕大多數(shù)，管理人員占少數(shù)，符合一般企業(yè)的實(shí)際規(guī)律。

從工齡看，1年以下6人，占全體樣本的8.5%，1-3年11人，占全體樣本的15.5%，3-5年14人，占全體樣本的19.7%，5-10年19人，占全體樣本的26.8%，10年以上21人，占全體樣本的29.6%。過半數(shù)員工工齡為5年以上，員工的工齡普遍較高。

4.員工滿意度描述性統(tǒng)計分析。從本次問卷調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)員工的各項(xiàng)滿意度指標(biāo)平均得分均在3分以上。員工滿意度程度最高的前三項(xiàng)指標(biāo)平均得分分別為4.03、4.00、3.82。在員工滿意度量表中，這三項(xiàng)分別“我的工作符合我的個人志趣”“我能在同事間建立并維持良好的友誼關(guān)系”和“工作中我的個人能力能夠得到充分發(fā)揮”。員工滿意程度最低的三項(xiàng)指標(biāo)平均得分分別是3.03、3.18和3.21，這三項(xiàng)分別是“我對公司的社會保險和福利待遇感到滿意”“我對公司的薪酬制度感到滿意”和“我對工作的付出和回報感到公平”。

總體來看，民營企業(yè)員工的滿意度水平較高，特別是在工作本身和同事關(guān)系方面滿意度較好。但是，員工對企業(yè)福利待遇、薪酬制度和工作回報等方面滿意度水平相對較低。

5.人口統(tǒng)計學(xué)因素對員工滿意度的影響分析。前期學(xué)者研究表明[8-10]，即使是面對完全相同的情境，不同員工的工作滿意度也會有所差異，這是因?yàn)閱T工個體特征的原因。

統(tǒng)計分析結(jié)果表明，年齡、性別、學(xué)歷、工作崗位和工齡均對整體滿意度未有明顯相關(guān)。

6.員工滿意度與工作績效的相關(guān)分析。相關(guān)分析確定了員工滿意度各因子、整體滿意度與任務(wù)績效、關(guān)系績效之間是否存在相關(guān)關(guān)系，以及這種相關(guān)關(guān)系的緊密程度。

圖4表明，工作本身、工作回報、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系、自我價值實(shí)現(xiàn)、總體滿意度與任務(wù)績效和關(guān)系績效之間均有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

7.員工滿意度與工作績效的回歸分析。員工滿意度各因子作為自變量，任務(wù)績效和關(guān)系績效作為因變量，利用多元回歸法探討其之間的關(guān)系。結(jié)果如圖5所示：

從上表分析結(jié)果看，工作本身、工作回報、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系、和自我價值五個因子共同作為回歸模型自變量的回歸系數(shù)T值顯著性概率均小于0.05，所以五個因子均可作為解析變量進(jìn)入回歸模型來解釋任務(wù)績效和關(guān)系績效的變化，此外，五個因子的回歸系數(shù)均大于0，所以五個因子對于關(guān)系績效的預(yù)測作用均為正向。

四、結(jié)論和建議

1.研究結(jié)論。通過對員工滿意度和工作績效的相關(guān)性分析和回歸分析，得出結(jié)論：工作本身、工作回報、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系和自我價值這五個滿意度維度與任務(wù)績效和關(guān)系績效均有顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.對策和建議。鑒于以上結(jié)論，企業(yè)可以唯才是用，一方面使員工對自己的本職工作滿意，另一方面，員工也能更好地完成工作；其次，改進(jìn)薪酬體系，提升員工工作績效，改進(jìn)薪酬體系要遵循有競爭力和公平兩個原則。第三，要完善管理機(jī)制，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為，從而激發(fā)員工更大的工作激情。第四，企業(yè)要定期組織各種娛樂活動，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工之間關(guān)系更團(tuán)結(jié)；最后，企業(yè)在自身發(fā)展的同時，要盡可能多的考慮全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完成情況，使員工能更好的實(shí)現(xiàn)自我價值，讓企業(yè)與員工共同成長。

五、本研究的局限性

由于受實(shí)際調(diào)查情況的局限，本研究的樣本范圍主要來自于同一個地區(qū)，且樣本量較少，對研究的問題具有一定的影響。在未來的研究中，應(yīng)該選取地域分布均勻、樣本量更大的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，使研究成果更具有代表性和普遍性。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]彼得.F.杜拉克. 杜拉克管理思想全書[M].蘇偉倫編譯。北京：九州出版社，2001.1.

[2]方來壇，時勘，張風(fēng)華，高鵬。員工敬業(yè)度、工作績效與工作滿意度的關(guān)系研究[J].管理評論，2011，，23（12）：108-115.

[3]馬凌，王瑜，邢蕓.企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾與工作績效關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013（5）：68-71.

[4]汪衛(wèi)東，侯嬌峰?？冃匠昙捌涓兄獙T工工作滿意度的效應(yīng)研究進(jìn)展[J].南京理工大學(xué)學(xué)報，2013（10）：41-45.

[5]周劍波，應(yīng)志方。員工滿意度與工作績效的實(shí)證研究——以寧波地區(qū)服裝企業(yè)為例[J].《科技與經(jīng)濟(jì)》，2015（2）.

[6]Borman W C，Motowidlo S J. Expanding the criterion domain to include elements of contextural performance[J].Personnel Selection in Organizations，1993：71-98.

[7]張文彤.SPSS統(tǒng)計分析教程[M].北京：希望電子出版社，2002.

[8]Agle，Phillips. The impact of moral stress compared to oher stressors on employee fatigue， job satisfaction， and turnover： An empirical investigation [J]. Business Ethics，2012，110：377-391.

[9]徐穎，王水.公務(wù)員工作滿意度和職業(yè)精神分析——基于雙因素理論和對應(yīng)分析法的視角[J].人力資源開發(fā)，2014（5）：16-17.

[10]史容，汪波，張保銀.基于MANOVA的高新區(qū)科技人才個體差異與工作滿意度關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010（10）：174-179.

作者簡介：湯利芹（1988.10—）。籍貫：陜西楊凌。學(xué)歷：本科。研究方向：項(xiàng)目管理。