中小企業(yè)人才招聘中的問題及策略分析

摘 要：本文通過對(duì)B公司的研究分析，剖析中小型企業(yè)在人才招聘過程中存在的問題及原因，并結(jié)合其自身實(shí)際為其提出提高招聘質(zhì)量和效率的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才招聘 問題 對(duì)策

一、B公司人員招聘現(xiàn)狀分析

B公司是一家專業(yè)提供職業(yè)介紹、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、保潔服務(wù)、園林綠化等服務(wù)的公司。由于做職業(yè)介紹這方面的，嚴(yán)格意義上來說是人力資源招聘這方面的，相對(duì)于一般的中小企業(yè)而言B公司在人員招聘這一塊兒做的不能說很好，最起碼也應(yīng)該沒什么問題，但是事實(shí)上卻并非如此，B公司在招聘中也存在困難：招不到合適的人員、新員工流動(dòng)性大。

二、B公司人員招聘過程中存在的問題

1.缺乏合理的規(guī)劃和規(guī)范的流程。B公司在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致公司在招聘實(shí)施過程中計(jì)劃和組織不周密，缺乏針對(duì)性和目的性，造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配。B公司沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且還在招聘的時(shí)候臨時(shí)選擇且任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，一些沒什么技術(shù)性的崗位或者很基層崗位都要求本科及以上學(xué)歷，往往大材小用。

3.招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化。B公司的招聘人員沒有系統(tǒng)的學(xué)過專業(yè)的人力資源方面的知識(shí)，而且沒有一支工作能力出眾的招聘隊(duì)伍，招聘人員對(duì)招聘流程、技巧一知半解，使得招聘的效率質(zhì)量都難以提高。

三、B企業(yè)招聘工作中出現(xiàn)問題的原因分析

1.招聘工作的準(zhǔn)備階段存在的規(guī)劃性缺失。B公司沒有按照招聘計(jì)劃實(shí)施招聘，一般都是在公司急缺人才，或者關(guān)鍵性崗位空缺的時(shí)候才臨時(shí)進(jìn)行招聘的。而且招聘的過程也是一塌糊涂，招聘標(biāo)準(zhǔn)忘得一干二凈，招聘的時(shí)候完全憑借個(gè)人喜好和個(gè)人印象來選擇應(yīng)聘者，沒有從崗位需求出來正真站在企業(yè)的立場(chǎng)里選擇人才。

2.招聘活動(dòng)在實(shí)施過程中缺乏科學(xué)、合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行。對(duì)于B公司自身而言，招聘最大的困難不僅僅是信息的獲取，更多的時(shí)候是如何在大量的信息中進(jìn)行有效的整理和分析，利用客觀的手段來對(duì)信息進(jìn)行判斷。要達(dá)到這一目的需要兩方面的努力，一方面是B公司要具備較為成熟的人力資源體系，尤其是明確的組織結(jié)構(gòu)、清晰的職責(zé)要求和明確的能力素質(zhì)需求，以便于準(zhǔn)確的判斷出企業(yè)對(duì)求職者的全面要求；另一方面，B公司也需要有一整套客觀的評(píng)價(jià)體系來判斷求職者是否符合企業(yè)的需要。

3.工作人員專業(yè)素養(yǎng)的不足。B公司之所以在招聘這方面做得不好就是沒有專業(yè)的招聘人員和強(qiáng)大的招聘隊(duì)伍。B公司應(yīng)該具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)、技能和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而且善于處理各種人際關(guān)系，能熟練掌握并應(yīng)用各種面試方法和技巧的招聘人員。

4.招聘活動(dòng)結(jié)束后缺乏及時(shí)有效的評(píng)估總結(jié)工作。招聘效果評(píng)估是招聘過程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。B公司在招聘工作結(jié)束以后一味的注重招聘的結(jié)果而沒有對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估，分析這次招聘成敗的原因。

四、中小企業(yè)招聘的對(duì)策分析

1.樹立正確的人力資源觀念，正確認(rèn)識(shí)招聘的重要性。中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的中的戰(zhàn)略性地位，不僅為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)而且為企業(yè)發(fā)展理工人才保障。要想中小企業(yè)要想提高招聘效率首先應(yīng)該樹立正確的人力資源觀念，認(rèn)識(shí)到招聘的重要性。

2.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。要想做好招聘工作就要制定科學(xué)、合理、完善的人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)將來可能需要的人力資源，做好人員招聘計(jì)劃。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

3.做好招聘前的準(zhǔn)備工作。企業(yè)的招聘工作總是受諸多因素的影響如何充分掌握和應(yīng)對(duì)這些影響因素，體現(xiàn)在工作上就是要正確制定招聘策略，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，準(zhǔn)備具體的資料：招聘廣告、企業(yè)簡介、求職者登記表、筆試試卷、面試和測(cè)試資料等。

4.根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的招聘渠道。中小企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)綜合選擇招聘渠道而不是只運(yùn)用其中一種，一般工人可以直接從人才市場(chǎng)獲得，專業(yè)人員或者儲(chǔ)備干部可以從校園招聘會(huì)獲得，管理層和高級(jí)人才可通過獵頭公司或勞務(wù)中介公司獲得。

5.制定科學(xué)的錄用決策和程序。招聘過程中，甄選的目的是為了對(duì)應(yīng)聘者做出有效地判斷，具體做出錄取還是淘汰的決定，為了保證應(yīng)聘者應(yīng)聘過程中消息的完整新我們還需要一些信息的整理和分析的過程表現(xiàn)為錄用程序，具體為：做出錄用決策→錄用與矩形通知→簽訂勞動(dòng)合同→新員工入職。

6.制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)不但通過對(duì)員工潛能測(cè)評(píng)、自我分析從而確定員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，而且為員工提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，使員工的自身利益與企業(yè)密切結(jié)合，增加了員工的滿意度，降低員工的流動(dòng)性，是企業(yè)和員工共同發(fā)展。

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作者簡介：吳楚媛（1984.04—）女。碩士研究生。祖籍湖北黃石。湖北文理學(xué)院理工學(xué)院經(jīng)管系講師。研究方向：人力資源管理。