社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略

摘 要：針對(duì)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境進(jìn)行探究，突出表現(xiàn)在社會(huì)組織人資數(shù)量匱乏，員工對(duì)社會(huì)組織價(jià)值理念相對(duì)較差等方面，并基于社會(huì)組織人資資源管理的現(xiàn)狀，提出相關(guān)制度管理對(duì)策，旨在全面提升社會(huì)組織人力資源管理的綜合質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：社會(huì)組織 人力資源管理 現(xiàn)實(shí)困境 制度策略

社會(huì)組織人力資源為社會(huì)人資的重要組成部分，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)組織建設(shè)與企業(yè)發(fā)展能夠產(chǎn)生重要影響，也是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵所在。隨著現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展，社會(huì)組織人力資源管理工作取得了較大進(jìn)步。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速變化的氛圍中，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)組織人力資源管理工作也提出了更高的要求。文章將基于當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行分析，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)研究產(chǎn)生一定的積極影響。

一、社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境分析

社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境，突出表現(xiàn)在宏觀困境與微觀困境等方面，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙性影響。

1.宏觀困境。

1.1社會(huì)組織人資數(shù)量匱乏。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料顯示，我國(guó)社會(huì)組織數(shù)量從2010年43萬余個(gè)增加到2014年54萬余個(gè)，社會(huì)發(fā)展較為迅速，人資數(shù)量呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)。結(jié)合專職社會(huì)工作人員而言，我國(guó)高校每年高于1萬名學(xué)生參與社會(huì)工作，但是僅僅包含30%的學(xué)生投入到社會(huì)組織工作中，實(shí)際的社會(huì)組織工作參與度相對(duì)較低。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織人資數(shù)量呈現(xiàn)出相對(duì)不足的問題，大量的學(xué)生數(shù)量、應(yīng)聘群體與實(shí)際的社會(huì)組織發(fā)展形勢(shì)人力不符。這種情況直接制約著社會(huì)組織的進(jìn)一步發(fā)展，不利于現(xiàn)代社會(huì)工作效率與工作質(zhì)量的提升。

1.2人資專業(yè)素養(yǎng)整體偏低。基于當(dāng)前社會(huì)組織人資情況而言，社會(huì)工作從業(yè)人員的學(xué)歷與工作能力相對(duì)不足，大部分沒有接受過系統(tǒng)性、綜合性的社會(huì)工作及專業(yè)教育。故而實(shí)際工作中的思想理念比較落后，難以滿足當(dāng)前日漸復(fù)雜的社會(huì)問題，也無法滿足社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要。

2.微觀困境。

2.1員工對(duì)社會(huì)組織價(jià)值理念相對(duì)較差。根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究顯示，社會(huì)組織的崗位設(shè)置、薪酬、績(jī)效考核以及激勵(lì)是人資管理中關(guān)鍵性指標(biāo)，組織文化建設(shè)也是影響員工社會(huì)組織價(jià)值觀念的重要因素。價(jià)值觀念為核心的社會(huì)組織價(jià)值觀，以及文化理念會(huì)直接影響到管理人員的管理態(tài)度、社會(huì)組織形式特點(diǎn)等等。職工的職業(yè)認(rèn)同感，企業(yè)文化掌握程度等等，也會(huì)關(guān)系到員工的工作積極性及工作態(tài)度。

2.2員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展受到影響。相較于美國(guó)、日本等人資管理的實(shí)際情況來看，當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織結(jié)構(gòu)均相對(duì)比較簡(jiǎn)單，處于項(xiàng)目運(yùn)行的初期階段中，組織規(guī)模均相對(duì)較小。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)中調(diào)查研究顯示，80%以上的社會(huì)組織規(guī)模在10人以內(nèi)，14.5%的員工規(guī)模在11～20人，超過20人的規(guī)模僅僅是5.5%。結(jié)合項(xiàng)目運(yùn)行對(duì)社會(huì)組織人資流動(dòng)性影響而言，當(dāng)前社會(huì)中崗位穩(wěn)定性與職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)較差。簡(jiǎn)單的人資管理模式無法切實(shí)發(fā)揮人資管理的價(jià)值，沒有將職工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與社會(huì)組織活動(dòng)相互關(guān)聯(lián)，致使員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展受到限制。

2.3人資運(yùn)行管理缺乏針對(duì)性特點(diǎn)。盡管我國(guó)社會(huì)組織對(duì)人資管理的重視程度不斷增強(qiáng)，但是在實(shí)際的運(yùn)行中，仍然存在著諸多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面中：（1）人員招聘存在的問題。人員招聘中，社會(huì)組織招聘員工不但要求具有專業(yè)技能，還需要關(guān)注員工的思想素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及合作精神等。但是基于當(dāng)前的社會(huì)組織招聘情況來看，招聘中對(duì)員工的合作精神、價(jià)值觀念等關(guān)注程度顯著不足。（2）人員培訓(xùn)存在的問題。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)社會(huì)組織尚處于教育與培訓(xùn)的初期階段中，盡管能夠認(rèn)識(shí)到員工教育與培訓(xùn)的重要意義，但是實(shí)際的教育與培訓(xùn)活動(dòng)中，卻缺乏針對(duì)性、系統(tǒng)性的教育指導(dǎo)管理模式，教育理念落后，指導(dǎo)方式單一，難以切實(shí)發(fā)揮人資運(yùn)行管理的實(shí)際價(jià)值。

二、社會(huì)組織人力資源管理的制度策略

社會(huì)組織人力資源管理的過程中，可以基于上述問題，制定明確的制度管理對(duì)策，進(jìn)而有效規(guī)避問題，真正彰顯社會(huì)組織人力資源管理的價(jià)值。

1.宏觀層面的制度策略。

1.1短期性制度策略。首先，政府需要對(duì)社會(huì)組織員工的合法、合理性進(jìn)行明確規(guī)范，加大保障力度，嚴(yán)格法律規(guī)范，落實(shí)制約機(jī)制，科學(xué)設(shè)置管理機(jī)構(gòu)、制定針對(duì)性的管理方法，積極營(yíng)造有助于社會(huì)組織人資管理的制度環(huán)境。同時(shí)，還需要切實(shí)發(fā)揮政府宏觀調(diào)控的價(jià)值。其次，需要建立健全政府支持與保障機(jī)制，通過社會(huì)捐贈(zèng)管理、業(yè)務(wù)收入管理等方式，加大社會(huì)組織人資引進(jìn)與培養(yǎng)的資金投入力度，積極學(xué)習(xí)美國(guó)、日本等國(guó)家的先進(jìn)社會(huì)組織人資管理理念、人資管理模式等。在此基礎(chǔ)上，還可以適當(dāng)給予薪酬，實(shí)施一定的激勵(lì)制度，擔(dān)負(fù)社會(huì)組織員工的薪酬和激勵(lì)財(cái)政保障責(zé)任。

1.2長(zhǎng)期性制度策略。改進(jìn)與完善社會(huì)組織人資管理制度，需要進(jìn)一步明確人資管理部門與人員職權(quán)的工作內(nèi)容，重視崗位的科學(xué)設(shè)置、社會(huì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制影響價(jià)值等，構(gòu)建穩(wěn)定的長(zhǎng)效財(cái)務(wù)保障機(jī)制，這些均為當(dāng)前社會(huì)組織人力資源管理中所需要關(guān)注的重要問題。在此基礎(chǔ)上，還需要明確政府職能下，宏觀調(diào)控的具體內(nèi)容、規(guī)則以及相關(guān)政策制度等，保證各項(xiàng)工作均能夠有章可循、有制可依。政府需要健全社會(huì)組織從業(yè)人員登記活動(dòng)，明確相關(guān)的職業(yè)資格要求、行為規(guī)范以及服務(wù)評(píng)估方式等，規(guī)范社會(huì)組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)。

2.微觀層面的制度策略?；谏鐣?huì)組織層面而言，需要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理的制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，制定明確的管理?xiàng)l例，為現(xiàn)代社會(huì)組織人力資源管理價(jià)值的凸顯奠定良好的基礎(chǔ)。首先在人員招聘方面，需要招聘與社會(huì)組織具有相同價(jià)值理念的人才，關(guān)注人才個(gè)人的道德修養(yǎng)以及專業(yè)素養(yǎng)等。其次在人才培養(yǎng)方面，需要制定個(gè)性化、針對(duì)性以及系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)模式。在為員工講解職業(yè)背景、職業(yè)要求以及職業(yè)技能的基礎(chǔ)上，注重企業(yè)文化的指導(dǎo)，關(guān)注員工個(gè)人能力的挖掘，團(tuán)隊(duì)責(zé)任感的激發(fā)等等，加強(qiáng)精神激勵(lì)，培養(yǎng)更多具有高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才。

三、結(jié)語(yǔ)

社會(huì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，對(duì)社會(huì)組織人力資源管理工作的理念、方式等等也產(chǎn)生了重要的影響。在實(shí)際的社會(huì)組織管理活動(dòng)中，需要在全面認(rèn)識(shí)社會(huì)組織人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的基礎(chǔ)上，制定明確的制度管理對(duì)策，通過長(zhǎng)期性制度策略的制定，短期性制度策略的制定以及人才培養(yǎng)制度策略的制定等方式，真正發(fā)揮人資管理的價(jià)值，為現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展。

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