激勵機制在國有企業(yè)中的運用及研究

摘 要：激勵機制貫穿國有企業(yè)的整個管理過程，良好的激勵機制在提高員工的勞動積極性和國有企業(yè)管理質(zhì)量上有重要作用。本文首先分析當(dāng)前國有企業(yè)激勵機制中存在的問題，然后就激勵機制在國有企業(yè)中的運用進行討論。

關(guān)鍵詞：激勵機制 國有企業(yè) 運用及研究

激勵是指通過精神或物質(zhì)等手段對作用對象的行為進行目的性引導(dǎo)。在企業(yè)管理中，好的激勵機制可以很好的調(diào)動員工的勞動積極性，提升員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的創(chuàng)造力和員工隊伍的穩(wěn)定性。激勵機制影響著員工隊伍，進而影響企業(yè)的競爭力，甚至企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著我國市場經(jīng)濟體制的完善，國有企業(yè)也要面臨激烈的市場競爭和自身發(fā)展的問題，國有企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識到了激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性。只有建立好良好的激勵機制，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的勞動積極性提高員工隊伍的素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的勞動價值。

一、激勵機制在國有企業(yè)中的運用狀況

長期以來，我國國企的人力資源豐富但是人力資源素質(zhì)普遍不高，企業(yè)人才的心理訴求和國企的管理方法存在著一些矛盾。國有企業(yè)自改革開放以來，逐漸融入了市場經(jīng)濟體系中經(jīng)過了一定時期的發(fā)展后，開始重視企業(yè)自身建設(shè)和市場競爭問題，展開對了激勵機制的運用研究。國企管理者期待通過好的激勵激勵機制，提高企業(yè)競爭力并調(diào)和企業(yè)發(fā)展中的一些內(nèi)部矛盾。然而大多數(shù)國有企業(yè)在對激勵機制的運用中，依然存在著許多問題。

1.物質(zhì)激勵手段單一。目前國企之中物質(zhì)激勵主要包括薪酬激勵和福利激勵兩方面。在具體的激勵過程中，國企管理人員通常認(rèn)為只要對員工進行了物質(zhì)獎勵就能起到激勵作用，而忽視了激勵條件、激勵層次、激勵對象等影響激勵效果的因素，導(dǎo)致物質(zhì)激勵實施后達(dá)不到預(yù)期的效果。

薪酬是針對員工對企業(yè)所做出的貢獻的回報，實質(zhì)上是一種公平交易。薪酬激勵主要是對超額完成任務(wù)的員工和工作成績優(yōu)異的員工進行額外獎勵，這樣的獎勵有利于提高員工工作效率和工作組質(zhì)量。近年來國企在薪酬獎勵上取得了不錯的效果，但這樣的激勵機制依然有許多不足的地方，存在留不住人才、對核心員工激勵不夠、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題。因為國企之中不同基層的員工工作性質(zhì)往往擁有巨大差異，例如有的工作受到其它工作的制約，其它工作沒能及時完成，就會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，這并非員工的勞動積極性能改變的，是薪酬激勵中出現(xiàn)了死循環(huán)，一部分員工沒有爭取獎勵的機會。目前的薪酬激勵，往往具有平均主義、缺乏公平性等問題，使得員工的個人努力得不到足夠的尊重，通常導(dǎo)致留不住工作崗位艱苦的員工和重要的人才。

福利作為薪酬的補充，主要目的是解決員工后顧之憂、提高生活品質(zhì)、維持員工隊伍的穩(wěn)定，通常包括食宿補貼、醫(yī)療金、退休金等，福利在激勵機制中保健作用大于激勵作用，故而管理人員也很少通過福利來激勵員工。近年來隨著國有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工多元化、個性化比較明顯，所擁有的訴求往往各不相同。例如在一些礦山企業(yè)之中以男職工為主，以至于職工結(jié)婚找對象都成為了嚴(yán)重的問題，那些企業(yè)為了留住年輕有發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)生可謂絞盡腦汁。礦山企業(yè)只是特殊的國有企業(yè)群體，不具有普遍性，但是卻可以由此深入的思考。目前，國有企業(yè)的福利由于長期不受管理人員的重視，已經(jīng)出現(xiàn)與員工的需求脫節(jié)的現(xiàn)象，如果不及時做出針對性的調(diào)整，將導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)留不住人才的情況?？偟恼f來，企業(yè)福利應(yīng)該按照員工的需求來做出調(diào)整，進行多元化和個性化，滿足不同層次員工的需求，真正達(dá)到激勵員工的目的。

二、激勵機制在國有企業(yè)中的運用建議

1.建立完善的效績評價體系。激勵機制需要通過工作效績來落實，工作效績評價體系會在一定程度上決定激勵機制是否公平和公正。工作效績評價是人力資源管理中極為重要的一環(huán)，目前國有企業(yè)所擁有的效績評價體系不完整，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，大多國有企業(yè)沒有針對具體工作的效績考核標(biāo)準(zhǔn)，得到的考核結(jié)果與工作效績本身有許多偏差，不夠全面和客觀。不科學(xué)的考核體系，使更多人更加注重考核體系本身而不是在崗工作的實際效績。

第二，考核方法不具有可操作性，國有企業(yè)一直處于發(fā)展之中，會有新技術(shù)的革新和新技術(shù)設(shè)備的引進，如果沿用原有的考核方法，就會導(dǎo)致考核具體實行困難，甚至通過一些主觀上的判斷來進行考核，這就會造成考核不公平，進而影響激勵的公平性。

第三，考核過于注重效績而忽視員工的個人發(fā)展，傳統(tǒng)工作效績考核的重點是實際工作效績，忽視了員工的成長和職業(yè)規(guī)劃，這樣的考核方法會激化企業(yè)內(nèi)部存在的一些矛盾，員工得不到應(yīng)有的肯定，心理上產(chǎn)生不平衡，導(dǎo)致工作消極和辭職現(xiàn)象增加，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。例如，一些企業(yè)員工努力工作十多年，甚至和企業(yè)一起經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)及困難發(fā)展時期，如果考核僅僅注重他們的實際工作效績，而忽視員工的個人成長和職務(wù)變動等因素，就起不到激勵作用，員工就會對考核制度不滿，甚至?xí)ζ髽I(yè)不滿。一言概之，企業(yè)的效績考核，要以建設(shè)企業(yè)員工隊伍和促進企業(yè)長期健康發(fā)展為根本目的。

總的說來，如果要建立良好的激勵機制，首先需要建立科學(xué)的工作效績評價體系，不管是激勵機制還是考核體系，都要以建設(shè)企業(yè)員工隊伍和促進企業(yè)發(fā)展為目的。

2.公平激勵。對于很多員工而言，公平的競爭環(huán)境本身就是一種激勵。事實上在民營企業(yè)中，公平問題并不明顯，然而在國有企業(yè)中公平問題極其嚴(yán)重，這也是談到國有企業(yè)激勵機制將公平問題列出來的主要原因。

國企之中，應(yīng)該堅持人員使用公平的原則，對員工定期進行職業(yè)技能的培訓(xùn)，對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要在人員使用上給予一定激勵，如在選部門經(jīng)理的時候，要優(yōu)先考慮工作表現(xiàn)優(yōu)異、工作經(jīng)驗豐富、工作敬業(yè)的員工，重視對其它員工的引導(dǎo)激勵作用。嚴(yán)格落實競爭上崗的政策，不能干事的下崗并調(diào)離部門，能干事的上崗，警惕用人上的腐敗，杜絕小團體的唯親任用問題。公平的競爭環(huán)境，本就是對員工的巨大激勵，也利于提高企業(yè)的競爭力和活力。

3.成就激勵。成就激勵理論告訴我們?nèi)送哂谐晒Φ目是?，通過對這種渴求的引導(dǎo)，可以形成很好的激勵效果。企業(yè)管理人員要指導(dǎo)員工進行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工的職業(yè)渴求進行引導(dǎo)，同時讓員工的更多參加到企業(yè)的發(fā)展決策中來，看到企業(yè)廣闊的發(fā)展前景，并對加強員工的培訓(xùn)提高員工的專業(yè)素質(zhì)，增強員工實現(xiàn)愿望的能力。

4.目標(biāo)激勵。目標(biāo)本身就激勵作用，它可以明確人的努力方向，并產(chǎn)生直接的行動動力。國有企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的目標(biāo)，并對這些目標(biāo)進行科學(xué)的考核，以此來對員工進行激勵。在目標(biāo)激勵中首先需要建立科學(xué)的考核體系，其次制定員工努力能完成的合理目標(biāo)，并對考核人員進行專業(yè)的培訓(xùn)。

5.期望激勵。企業(yè)管理者要多與員工交流，了解員工的需求，當(dāng)員工迫切的心理期望得到滿足時，自然產(chǎn)生出激勵情緒，更加積極的投入到工作中來。在這個過程中，主要通過調(diào)查員工對企業(yè)的滿意度，針對員工不滿意的信息進行調(diào)整，以此來激勵員工。

三、結(jié)語

我國國有企業(yè)中的激勵機制還存在著許多問題。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)時代的變化，員工訴求的多元化和個性化對獎勵機制進行調(diào)整，并建立完善的效績評價體系，在激勵機制的具體實施過程中要始終秉持建設(shè)員工隊伍，促進企業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)思想。

參考文獻：

[1]陳剛，關(guān)東寧.國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2014，9（22）：15.

[2]胡芳.企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵設(shè)計[J].中國人力資源開發(fā)，2016，25（12）：

46.

[3]李靜雯.員工激勵機制存在的問題及改進措施研究[J].才智，2014，

28（9）：35.