淺析新雇主經(jīng)濟主義時代企業(yè)管理創(chuàng)新

摘 要：新雇主經(jīng)濟主義倡導(dǎo)“以員工為中心”、“雇主關(guān)系變伙伴關(guān)系”、為雇員實現(xiàn)自我價值提供平臺，一方面為企業(yè)發(fā)展注入了強大的生命力，另一方面也對企業(yè)的管理提出了挑戰(zhàn)，要求企業(yè)去中心化、去層級化、資源分享化。本文通過分析新雇主經(jīng)濟主義時代產(chǎn)生、內(nèi)涵及對企業(yè)的影響，從而提出企業(yè)管理創(chuàng)新的策略，旨在提高企業(yè)在新雇主經(jīng)濟主義時代下的發(fā)展和應(yīng)變能力。

關(guān)鍵詞：新雇主經(jīng)濟主義 企業(yè)管理 創(chuàng)新

一、引言

“新雇主經(jīng)濟主義”這一概念是智聯(lián)招聘在發(fā)布2015中國年度最佳雇主白皮書提出的，它的產(chǎn)生是源于以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新興產(chǎn)業(yè)的興起和當下雇傭市場上的主力軍的影響——千禧一代。正是新產(chǎn)業(yè)和新群體的出現(xiàn)，才使得“新雇主經(jīng)濟主義”應(yīng)運而生。

堪稱世界金融中心的華爾街的人才流動指明了這個時代的人才方向標。當下，美國的人才流動呈現(xiàn)兩大動向，一是從東海岸的華爾街流向西海岸的硅谷；二是從傳統(tǒng)巨頭流向新興企業(yè)。盡管“新雇主經(jīng)濟主義”最先在硅谷企業(yè)風行，但目前中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也紛紛開始加強對人才的引進和維護。如2011年，阿里巴巴和騰訊分別推出“ihome”置業(yè)貸款計劃和“安居計劃”，即為員工提供購房貸款福利。表面上看來是企業(yè)之間人才的爭奪戰(zhàn)，實際上人才流動背后的真正原因是“新雇主經(jīng)濟主義”的興起。另外，有調(diào)查結(jié)果顯示，雇員評判雇主的首要標準已經(jīng)發(fā)生變化。員工對雇主的要求不再僅僅局限于薪酬，而是全方位的。他們更加重視自我的感受、要求尊重，追求公平，不僅將工作視為謀生手段，更是作為體現(xiàn)個人價值的平臺

二、新雇主經(jīng)濟主義的內(nèi)容分析

目前，學界還沒有給出關(guān)于新雇主經(jīng)濟主義概念的定義，涉及新雇主經(jīng)濟主義內(nèi)容的領(lǐng)域幾乎空白，更多側(cè)重于新經(jīng)濟的內(nèi)容。但新雇主經(jīng)濟主義確確實實存在，并且影響著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的走向。筆者重點從雇員與工作、雇員與雇主、雇員與企業(yè)三個層面解讀“新雇主經(jīng)濟主義”。

1.雇員和工作的關(guān)系。雇員不再只是把工作單純看成謀生的手段，更愿意把工作作為實現(xiàn)自己興趣愛好的途徑。他們更愿意享受工作，希望通過工作來展現(xiàn)自己的能力，贏得認可和尊重，從而實現(xiàn)自己的目標和價值。因此在工作方面，雇員會更加的主動和積極，主動地去學習，去創(chuàng)新，從而展示自己的能力，得到企業(yè)的認可和支持，而不是像過去在工作中被動地等待上級分配任務(wù)，以完成組織安排的任務(wù)獲取全額的工資和獎金為最終目的。

2.雇員和雇主的關(guān)系。首先，新生代的雇員和雇主呈現(xiàn)年輕化的態(tài)勢。他們從小的成長環(huán)境就被互聯(lián)網(wǎng)包圍，因此在他們的思想認知中更加崇尚獨立、自由、平等和開放，更加追求尊重、注重平等、關(guān)注自身價值的實現(xiàn)。即使黨雇員面對自己的雇主，也一樣要求自由平等和尊重。其次，新生代的雇員不再單純因為物質(zhì)回報與工作綁定，而是以在工作中實現(xiàn)自我價值為最終目標，因此雇員便不會再像過去那樣以雇主為上，以雇主為尊，雇主的命令嚴格服從從。第三，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展打破了過去金字塔式的雇傭關(guān)系。因此新生代的雇員他們以自身發(fā)展為中心，追求與雇主之間的平等關(guān)系、伙伴關(guān)系、合作關(guān)系，更不是等級分明上下級關(guān)系。

3.雇員和企業(yè)的關(guān)系。新生代雇員不會再強烈要求依附大企業(yè)、知名企業(yè)，用企業(yè)的光環(huán)來滿足自我的虛榮心，他們自身擁有知識和技術(shù)，，并相信自己自身擁有知識和技能可以保證自身的生存，他們之所以還繼續(xù)留在企業(yè)中，是因為企業(yè)擁有更多的資源和更大的平臺，他們渴望借助工作、企業(yè)的平臺從而更好的實現(xiàn)自我的價值。他們更需要一個展示自我、實現(xiàn)自我價值的平臺，當有其他企業(yè)看中他們的才能、能為他們提供展示自我的平臺，只要是與原單位相比合理的薪酬，他們便會轉(zhuǎn)身離去。新生代雇員對企業(yè)的認同更注重企業(yè)價值觀和企業(yè)文化是否與自身符合，能與雇員自身建立情感的聯(lián)系的企業(yè)才能更長久的留住員工。

綜上，在新雇主經(jīng)濟時代，企業(yè)的雇傭模式需要以雇員為中心；企業(yè)要能為雇員自身價值的實現(xiàn)提供平臺；雇員與雇主的關(guān)系更加平等化。

三、新雇主經(jīng)濟主義時代企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

1.雇員提出的要求。

1.1雇員對工作的要求。首先，新生代的雇員期望富有挑戰(zhàn)性的工作以及完成工作需要的相關(guān)權(quán)限，這樣才能充分調(diào)動雇員的積極性和主動性，吸引雇員專心投入工作；其次，自由、寬松的工作環(huán)境也是新生代雇員所追求的，因為自由寬松的工作環(huán)境更有利于雇員開展工作，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以及符合其身心發(fā)展要求；第三，與勞動匹配的合理薪酬是保證雇員能夠正常生活的物質(zhì)保障，也是對雇員工作成果的認可；第四，能在工作中實現(xiàn)自我的價值是雇員進行工作的終極目標。

1.2雇員對雇主的要求。新生代的雇員要求得到雇主的尊重、信任和平等對待。具體包括兩個方面，（1）雇主要尊重雇員的人格，平等待人，即使是一名新入職的員工，同樣應(yīng)該得到雇主以及同事們的公平對待。雇員期望雇主是用用自己的人格魅力來贏得自己的青睞和跟隨，而不是過多的依靠組織的權(quán)威。（2）雇員更傾向與雇主在工作中建立的是一種合作關(guān)系、伙伴關(guān)系，而不是等級嚴格的上下級關(guān)系。

1.3雇員對企業(yè)的要求。首先，新生代雇員希望自己所工作的企業(yè)與自身價值觀契合，這樣雇員才能從內(nèi)心對企業(yè)進行認同，以便建立基于價值認同的情感聯(lián)系，這樣雇員才能對企業(yè)更加忠誠，在日后的工作當中能加愉快和努力。其次，新生代雇員希望企業(yè)能為他們提供實現(xiàn)自我價值的平臺和資源，這一點至關(guān)重要，因為實現(xiàn)自身價值是他們工作的最終目的。

2.企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

2.1去中心化。過去，企業(yè)都是以領(lǐng)導(dǎo)層為中心，權(quán)力高度集中在高層領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者手中。以利潤為中心，企業(yè)的一切活動都在向利潤看齊，把實現(xiàn)利潤最大化作為企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點和落腳點。以產(chǎn)品為中心，質(zhì)量過硬的產(chǎn)品才能使企業(yè)具有競爭力。以消費者為中心，贏得消費者滿意的才能體現(xiàn)服務(wù)的宗旨。企業(yè)從來沒有真正以員工為中心，在知識經(jīng)濟時代，員工與組織之間的關(guān)系發(fā)生了改變。員工才是為企業(yè)創(chuàng)造財富的力量源泉。員工自身的能力已經(jīng)超出了組織的界線。員工與組織之間的關(guān)系，也不再是層級關(guān)系，而是更傾向于合作關(guān)系，甚至是平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。人力資源才是一個企業(yè)最大的財富，倘若企業(yè)不能轉(zhuǎn)變他們對員工的態(tài)度和看法，企業(yè)則將會在未來的發(fā)展潮流中消失蹤跡。

2.2去層級化。必要的規(guī)章制度能夠保障一個企業(yè)的有序運行，但是因為權(quán)威過度累積成的金字塔式的雇傭關(guān)系卻不能再適應(yīng)當代企業(yè)的發(fā)展，復(fù)雜多變的外部環(huán)境要求企業(yè)能夠迅速靈活的做出反應(yīng)，追求自主平等的新生代員工也要求企業(yè)結(jié)構(gòu)朝著扁平化的方向發(fā)展。一方面雇員要求要求得到雇主的尊重、平等對待。另一方面，縮減企業(yè)的層級有利于提高企業(yè)運行的效率，另外，互聯(lián)網(wǎng)的便捷也為企業(yè)的扁平化發(fā)展提供了條件。因此要求企業(yè)要加大科技的投入，使其管理與互聯(lián)網(wǎng)接軌；雇主要慎用自己的權(quán)威，提高自己的人格魅力和專業(yè)素養(yǎng)，以與雇員之間建立的感情聯(lián)系贏得雇員的青睞和跟隨。

2.3資源共享化。以往，企業(yè)的核心資料都是商業(yè)機密，比如客戶信息，聯(lián)系渠道，信息技術(shù)等，這些資源往往集中在高層管理者的手中。員工在工作中只能被動的去服從上級的安排，一方面會導(dǎo)致員工的業(yè)務(wù)開展受限，不能為企業(yè)帶來更大的效益，另一方也不利于員工的自身的成長和發(fā)展，引起員工的抱怨和不滿。新雇主經(jīng)濟主義要求企業(yè)實現(xiàn)資源共享，為員工的工作和成長提供最大化的資源和平臺，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏。

四、企業(yè)管理的創(chuàng)新策略

1.員工管理層面的創(chuàng)新。

1.1理念更新：關(guān)注員工的需求，以員工為中心。真正實現(xiàn)企業(yè)的人性化管理，首先要從企業(yè)的理念層面進行更新，不能只是圍繞利潤、領(lǐng)導(dǎo)、消費者，更要將員工的發(fā)展列為企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容，將以員工為中心，以人為本的理念融入企業(yè)的文化當中，并加以細化：尊重員工，即尊重員工的智慧和情感需要；為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作；為員工營造平等自由的工作氛圍；使員工享受到更大的自主權(quán)，充分的自由。要讓員工感受到企業(yè)濃濃的人文關(guān)懷和企業(yè)的人格魅力。

1.2招聘環(huán)節(jié)嚴把入關(guān)口，更關(guān)注員工的內(nèi)在價值是否與企業(yè)一致。對于一個人才的引進和培養(yǎng)需要企業(yè)花費大量的心血，因此，人才的流失對于企業(yè)來說是損失非常大。新雇主經(jīng)濟主義時代員工更在乎與企業(yè)之間建立的感情紐帶和心靈契合，如果員工進入企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)自己并不喜歡本企業(yè)的文化，或者企業(yè)的理念與自己的價值觀相去甚遠，員工的離開會非常果斷和決絕。因此企業(yè)在進行招聘的時候，除了從技能、專業(yè)方面考慮篩選競聘者，還要著重考察競聘者深層的價值取向是否與企業(yè)的文化和理念一致。在進人的時候企業(yè)就要嚴把入口。這樣招聘進來的員工可以迅速融入企業(yè)，并容易與企業(yè)建立感情聯(lián)系，有助于員工在工作中能與企業(yè)建立共同的目標，也可以在一定程度上減少人員的流失。

1.3培訓(xùn)環(huán)節(jié)要個性靈活化，注重文化和技能雙重培訓(xùn)。培訓(xùn)是快速提升員工業(yè)務(wù)水平與技能的方法，得到了越來越多企業(yè)的支持和認可。但是面對新雇主經(jīng)濟時代員工獨立、個性的性格，企業(yè)在培訓(xùn)的時候不能再僅僅依靠傳統(tǒng)集中式的授課培訓(xùn)，要重新進行設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容和考慮培訓(xùn)的方式，要為員工設(shè)計個性化、針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，同時要配以多樣化的培訓(xùn)方式以供員工選擇。培訓(xùn)的內(nèi)容既要有關(guān)于能力提升的理論和技能培訓(xùn)，也要開展素質(zhì)拓展訓(xùn)練來加強員工的身體鍛煉和培養(yǎng)團隊的合作精神，例如可以采取網(wǎng)絡(luò)課程進行理論培訓(xùn)，這樣員工可以根據(jù)自己的需求和時間安排進行不同側(cè)重點的關(guān)注；也可以為員工提供培訓(xùn)、進修的費用，讓員工自主選擇培訓(xùn)的課程。此外，企業(yè)的培訓(xùn)不能只重視與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，還應(yīng)該主動向員工宣講和傳播企業(yè)的文化，讓員工在培訓(xùn)的時候潛移默化地的接受組織的文化，加強與企業(yè)的情感的建立。

1.4重點關(guān)注員工的職業(yè)生涯，為員工提供展示自我、實現(xiàn)自我價值的平臺。新雇主經(jīng)濟主義時代員工自身擁有知識和技能，更加有自己的想法，他們不再只把工作作為謀生的手段，而是把工作作為展現(xiàn)自己能力的手段，把企業(yè)作為實現(xiàn)自己價值的平臺，他們在關(guān)注完成工作的同時，更關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要重點關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)化，以他們?yōu)橹行模瑸槠涮岢龊侠淼穆殬I(yè)發(fā)展意見。同時企業(yè)要為員工提供資源和平臺，勇于向員工賦權(quán)，鼓勵員工進行創(chuàng)新。

1.5激勵機制要創(chuàng)新。以物質(zhì)為主的激勵方式對于新生代的雇員來說已經(jīng)不是唯一的滿足，當代的雇員更注重精神方面的激勵。因此企業(yè)要前期調(diào)查員工的需求和喜好，為他們制定適合的激勵方式和激勵內(nèi)容。例如，對于工作在一線城市的人，他們面對的最大壓力就是購房，阿里巴巴和騰訊企業(yè)就為他們的員工安家提供了置業(yè)貸款計劃，還要一些企業(yè)為員工提供期權(quán)鼓勵、合伙人等激勵方式。

1.6加強與員工的溝通和交流，傾聽他們的心聲和意見。

企業(yè)要拓寬與員工交流的渠道，除了正常上下級溝通，可以通過通訊科技發(fā)展多方向溝通渠道。例如通過領(lǐng)導(dǎo)電子信箱，微信溝通來增進與員工的交流。不僅關(guān)注員工的在工作中的表現(xiàn)，還要關(guān)注員工及其家人的身心健康發(fā)展。根據(jù)員工反饋的意見，及時作出回應(yīng)和調(diào)整。

2.企業(yè)管理層面的創(chuàng)新。

2.1智能化管理，提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。智能化管理也是未來企業(yè)進行管理的一個趨勢。企業(yè)進行智能化管理可以提高新生代員工工作的熱情和積極性，可以與外界建立廣泛的聯(lián)系以應(yīng)對內(nèi)外部復(fù)雜多變的環(huán)境，可以提高企業(yè)運行的效率。因此企業(yè)要加大信息設(shè)備、科學技術(shù)的投入，加強與互聯(lián)網(wǎng)的緊密聯(lián)系；要引進企業(yè)所需的高科技人才，對本企業(yè)的員工進行定期化的學習培訓(xùn)，提高他們適應(yīng)環(huán)境變化的能力，從而逐步實現(xiàn)辦公遠程操作化、管理智能化。

2.2柔性化管理，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。員工時企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。因此，對于員工要采取柔性管理方式。柔性管理是相對于剛性管理來說的。剛性管理以規(guī)章制度為中心，用制度約束管理員工。而柔性管理則強調(diào)以人為中心，以員工為中心，進行人格化管理。在新雇主經(jīng)濟主義時代，企業(yè)要更加關(guān)注員工的內(nèi)心和精神需求，在人格和工作上尊重員工，下放權(quán)力調(diào)動員工的自主和積極性；從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造能力，使他們在工作中能心情舒暢，從而不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良的業(yè)績。

參考文獻：

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作者簡介：肖慧（1991.03—）女。籍貫：河南省新鄉(xiāng)市。單位：廣西大學公共管理學院2015級研究生。專業(yè)：行政管理。研究方向：政府行為與公共政策分析。