企業(yè)應以寬容之心對待離職的核心員工

摘 要：“鐵打的營盤流水的兵”，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的帶來，企業(yè)員工新老更替，人才跳槽越來越頻繁。一方面，通過優(yōu)勝劣汰，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)得到合理調(diào)整；另一方面，核心員工的離職，讓企業(yè)的發(fā)展受到影響，讓企業(yè)“大佬”們焦慮。核心員工是企業(yè)的財富，是企業(yè)人力戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保障。正面應對核心員工的流失問題，以寬容之心對待離職的核心員工，把他們當做企業(yè)長期發(fā)展的合作伙伴，定能有意想不到的收獲。本文從管理者的角度，如何面對離職的核心員工，進行有效的人力資源管理，提供一些參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 核心員工

一、企業(yè)應善于把握“離職面談”的機會，寬容地送上祝福

天下沒有不散的宴席，因為共同的價值觀，核心員工與企業(yè)同呼吸共命運。隨著企業(yè)經(jīng)濟和規(guī)模不斷壯大，企業(yè)發(fā)展格局和核心員工的價值觀都會發(fā)生變化。在核心員工提出離職時，企業(yè)“大佬們”都會高度重視，“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”。我認為，人才戰(zhàn)略應該是企業(yè)長期發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略，留人不應該只是在核心員工提出離職的時候才去考慮的事情，企業(yè)的留人戰(zhàn)略應伴隨著人才在企業(yè)成長的全過程。核心員工一旦去意已決，這時候再去留人顯然為時已晚。這時候，開明的老板都會以寬容的心態(tài)，送上祝福。雖然，核心員工即將離開企業(yè)，但核心員工與企業(yè)的聯(lián)系并未就此隔斷，核心員工將來從事的行業(yè)通常都很難遠離以前的行業(yè)和專業(yè)領(lǐng)域，或許將來還有彼此合作的機會。

即使這樣，一些開明的企業(yè)，他們也往往忽略了一項非常重要的工作：離職面談。

核心員工的跳槽，背后一定有重大原因。通過離職面談，一是讓核心員工感受到企業(yè)對他們的重視，畢竟核心員工都是企業(yè)的骨干，都為企業(yè)的發(fā)展貢獻過力量，企業(yè)與他們進行離職面談，也是企業(yè)管理的一項重要工作，查缺補漏，獲取相關(guān)信息，可以更好地改善企業(yè)的管理。通過離職面談，也是一次重要的工作移交內(nèi)容之一，做好該項工作，有利于企業(yè)相關(guān)工作的傳承，使得工作不因核心員工的離開而受到重大影響。企業(yè)甚至可以通過離職面談，讓核心員工從以前沒有看到的維度來剖析企業(yè)管理中存在的問題，并就相關(guān)工作提出合理化建議，更好地解決當前工作存在的困難和問題。

對于核心員工的辭職，無論是個人原因，還是公司的原因，公司都應該予以反思，及時改進管理中存在的問題，避免更多的核心員工離職。

對于核心員工的離職，一定要予以高度重視，恰當?shù)倪x擇洽談人員，選擇氣氛輕松的地點。當然，核心員工離職面談基本上還是以分管人力資源的領(lǐng)導為主，他們往往都得到了老板們的授權(quán)，有些企業(yè)的老板甚至親自與核心員工進行離職面談，與核心員工回顧一起走過的歲月。離職面談要做好充分的準備，切忌走過場，通過積極的引導，讓核心員工覺得即使現(xiàn)在離開，公司仍然有較好的發(fā)展前景，為將來重新合作奠定基礎(chǔ)。核心員工雖然離開了企業(yè)，但他們還會一如既往的關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，他們也許只是暫時的離開，他們的再次回歸只是等待一個時機的出現(xiàn)。企業(yè)應該及時關(guān)注核心員工的動態(tài)，為這個時機的到來創(chuàng)造機會。

二、企業(yè)應把離職的核心員工當做一項重要資源

建立企業(yè)人才資源庫，是很多企業(yè)儲備人才、挖掘人才的重要手段之一。我們認為，建立離職核心人員的資源庫非常必要。我們不僅要經(jīng)常與離職的核心員工保持良好的關(guān)系，而且還要及時掌握他們的近況，這或許可以為公司的發(fā)展帶來意想不到的收獲。我們不僅可以與他們共享比如新的客戶和市場機會、人才推薦機會等信息資源，甚至有朝一日，通過信息的共享、資源的互補，雙方還可以成為戰(zhàn)略上的合作伙伴。

一些企業(yè)對待離職的核心員工，不僅漠視他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出的重要貢獻，而且還將他們作為企業(yè)的一種負擔。特別是在企業(yè)經(jīng)營暫時遇到困難的時候，他們甚至縱容核心員工的離職，以降低企業(yè)的成本，這是一種極其短視的行為。

核心員工是企業(yè)長期發(fā)展積累的重要資源。當然，人才可以從人才市場上去招聘。企業(yè)如果在招聘觀念上本末倒置，一味將人才要用的時候拿過來，不用的時候作為一種閑置資源擱置起來。對于核心的離職員工，公司一概不知，一概不問，公司的人才體系不通過傳幫帶來傳承，公司的人才體系就會出現(xiàn)脫節(jié)。可能暫時看不到明顯的影響，但在關(guān)鍵時候，會對企業(yè)的發(fā)展造成致命的打擊。甚至一些企業(yè)為節(jié)省成本，用成本較低的員工去替換一些核心員工，這都會讓企業(yè)得不償失。一個優(yōu)秀的企業(yè)，必然具有強大的人才支撐體系，而作為核心員工，必將產(chǎn)生重大的推動作用。核心員工離職，必然會出現(xiàn)缺失，有效的進行補充，是一個優(yōu)秀的企業(yè)得以傳承的必備條件。

雖然，我們不可以追求“終身雇傭”的目標，但是，通過企業(yè)人性化的管理，讓核心員工能夠為企業(yè)貢獻更多的時間和力量，這是很多企業(yè)特別是民營企業(yè)所追求的。然而，對于核心員工的離去，雖然不再是雇傭關(guān)系，但依然可以保持友好交往。核心員工一旦離職，我們不僅不能把這看作一個階段的結(jié)束，而應該看作一個新的階段的開始。在新的階段，我們不僅要制定一些針對離職核心員工的政策和機制，與核心員工建立良好的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與離職的核心員工雙贏。我們甚至可以探討與核心離職員工合作發(fā)展的新模式，促進企業(yè)業(yè)務(wù)的新發(fā)展。

三、企業(yè)應該鼓勵核心離職員工吃“回頭草”

挽留核心員工，不僅僅是人力資源部門的事情，而且作為企業(yè)的管理者也要引起高度的重視。核心員工的流失，如果僅僅將責任歸結(jié)為人力資源部門的責任，那么這樣企業(yè)更要值得反思。核心員工的離職，我們認為，更多的是管理出了問題，如管理者管理不到位，管理者濫用權(quán)力等等。核心員工的離職，可能暫時會讓公司的某塊業(yè)務(wù)頓時陷入癱瘓，但這些問題不予以解決，將讓企業(yè)陷入徹底的癱瘓。

作為一名管理者，我們應該放開胸懷，不能認為長期跟隨自己的核心員工提出離職，就是一種背叛。作為管理者，我們要不斷提升自己的個人管理魅力，要經(jīng)營好自己的人脈關(guān)系，不為當前利益所壓倒，要建立起與核心離職員工的溝通渠道，及時解決企業(yè)中存在的問題。

“好馬不吃回頭草”，隨著各行各業(yè)不斷的發(fā)展，特別是一些發(fā)展較快的行業(yè)，人才的培養(yǎng)步伐有時候很難跟上行業(yè)發(fā)展的節(jié)奏。作為企業(yè)來說，營造一種歡迎“好馬吃回頭草”的氛圍和機制，有利于企業(yè)在行業(yè)的發(fā)展和壯大。在人才競爭激烈的今天，給離職的核心員工吃回頭草的機會，讓他們能再次回到公司重操舊業(yè)，不僅可以給公司的人才競爭力增色不少，還可以在員工心目中樹立公司以人為本，寬容大度的形象；可以增強公司的向心力和凝聚力，尤其是對那些“吃回頭草”的人來說，他們將會更加珍惜現(xiàn)有的工作機會，為公司的發(fā)展鞠躬盡瘁，他們的工作效率和工作潛能甚至能夠得到充分的發(fā)揮，特別還能把從別的公司學到的知識帶回來，給公司帶來一些新的文化。除此之外，對內(nèi)部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。建立多種方式的競爭機制，將人才這盤棋下活，對于維護人才的穩(wěn)定，意義深遠。

因此，以寬容之心對待即將離職的核心員工，不僅是一種措施，更是企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略。

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作者簡介：陳鍵（1981.09—）女。籍貫：湖南湘潭。學歷：本科。工作單位：湘電集團湖南電氣職業(yè)技術(shù)學院。職稱：經(jīng)濟師、高級政工師。研究方向：企業(yè)管理。