開發(fā)基于勝任力模型的財務(wù)人員評價中心

崔晨　陳點

【摘 要】 評價中心是目前人事測評中效度較高的技術(shù)，在人力資源管理決策的多個方面發(fā)揮越著來越重要的作用。財務(wù)人員人力資源開發(fā)管理是影響財務(wù)管理績效的重要因素，其中，財務(wù)人員勝任狀況是近年來財務(wù)管理和人力資源管理方面的研究重點之一。本文把對我國企業(yè)財務(wù)人員勝任模型的研究，應(yīng)用到評價中心考核方法中，以期基于勝任力模型建立一套更適合我國特征的企業(yè)財務(wù)人員考核方法。

【關(guān)鍵詞】 勝任力模型 財務(wù)人員 評價中心 考核方法

財務(wù)管理是企業(yè)處理財務(wù)關(guān)系和組織財務(wù)活動的經(jīng)濟(jì)管理行為，在企業(yè)的整體運作

中，財務(wù)管理既是一項獨立工作，又是一項綜合性的工作，它涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理

的各個環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中具有重要的位置。所以，財務(wù)人員的人力資源管理與開發(fā)，不論對財務(wù)工作本身還是企業(yè)的整體發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。勝任力模型是一種新型的人力資源評價分析技術(shù)，結(jié)合評價中心，有效利用其到企業(yè)進(jìn)行財務(wù)人員的培訓(xùn)、評估、繼任計劃和職業(yè)的規(guī)劃等工作，可以科學(xué)地確立基本的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，給財務(wù)人員的人力資源管理與開發(fā)工作提供了便利，也可以推進(jìn)財務(wù)管理工作進(jìn)程與組織整體的發(fā)展。

一、概述

（一）勝任力模型

自從勝任力的概念提出后，勝任力的研究就成為全球的焦點。對于勝任力的定義，現(xiàn)在還沒有形成一個統(tǒng)一的認(rèn)識，但是大多數(shù)人形成了一個比較一致的看法：能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征。它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。勝任特征模型，則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。

常見的勝任力模型有：洋蔥模型，將 7 層總結(jié)為 3 層，最內(nèi)層為個性、動機(jī)，中間層是自我形象、社會角色，最外層是技能。這一模型認(rèn)為里面兩層難以評價，而最外面一層則易于培養(yǎng)和評價，這一模型可以說是冰山模型的總結(jié)與整合；樹狀模型，這一理論先用二分法將勝任力分為先天勝任力（生理勝任力）和后天勝任力（社會文化勝任力），后天勝任力又分為知識勝任力、能力勝任力和心理勝任力，其中心理勝任力細(xì)分為心理機(jī)能勝任力和心理結(jié)構(gòu)勝任力；勝任力金字塔，字塔底端的則是一些具體的行為表現(xiàn)，它們是所有內(nèi)在以及后天獲得的能力的外在表現(xiàn)。本文采用的是樹狀表示法。

（二）評價中心

評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單地說，評價中心就是一種測評一群人中個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。

評價中心方法的突出特征就是使用情境演練觀察測評對象的特定行為。常用情境演練的類型主要有：工作游戲、公文筐演練、小組討論（包括指派角色和無指派角色）、演講、案例分析等。情境演練提供了觀察測評對象在目標(biāo)崗位的模擬情境中復(fù)雜行為的機(jī)會：他們?nèi)绾闻c其他人打交道、如何解決問題、如何根據(jù)他們對問題的分析而行動。通過多個測評師的觀察和評分匯總，進(jìn)而形成對測評對象的總體評價。

（三）研究對象界定

通過對多家企業(yè)財務(wù)、會計體系的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)崗位設(shè)置中，財務(wù)與會計在機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置上有交叉現(xiàn)象，在內(nèi)容上沒有明確的界限，除不相容職務(wù)以外，財務(wù)與會計崗位可以重疊。實務(wù)中，企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理與會計控制可有機(jī)結(jié)合。會計從業(yè)人員必須掌握有關(guān)財務(wù)知識，同樣，財務(wù)人員必須懂會計，能熟練分析和運用相關(guān)會計信息資料。所以，本文的研究對象包括在企業(yè)財務(wù)、會計崗位上任職的人員，其中，主要是針對一般日常工作的財務(wù)和會計人員，統(tǒng)稱為一般財務(wù)人員。

二、一般財務(wù)人員的勝任力模型

國外關(guān)于財務(wù)人員勝任模型的研究發(fā)展較早，成果也相當(dāng)可觀，從美國的財務(wù)人員勝

任模型，到很多國際組織在經(jīng)過跨國研究后得到的會計師勝任模型，其研究過程的嚴(yán)謹(jǐn)和研究結(jié)果的可行性都不容質(zhì)疑。查閱文獻(xiàn)資料可知，加拿大注冊會計師協(xié)會（CGA）最早在 1986 年就開始研究注冊會計師的勝任力，經(jīng)過14 年的努力后，CGA2000 年發(fā)布了《加拿大注冊會計師勝任力框架》。該勝任模型中包括了各領(lǐng)域職業(yè)會計師所需的 147 項勝任要素。

但是他們研究的財務(wù)人員和會計師同樣是處在西方幾個發(fā)達(dá)國家，如果要將這些成果運用到我國，必須對成果進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)來適應(yīng)我國國情。本文主要采用是的上官岐（2007）《企業(yè)財務(wù)人員勝任模型研究》里所構(gòu)建的一般財務(wù)人員勝任力模型，包括4個勝任力因素和18個勝任力特質(zhì)。

勝任力模型不僅能夠預(yù)測員工的未來表現(xiàn)，其因子界定清晰，分級明確，容易評估。而評價中心的主要作用是為企業(yè)選拔、培訓(xùn)和發(fā)展管理人員，其目的是要確保人員具有勝任崗位的能力，在未來的工作中表現(xiàn)出優(yōu)異的績效。所以，勝任力模型正好滿足了評價中心對測評指標(biāo)的內(nèi)在要求，不僅有良好的預(yù)測性，而且可量化、可評估，為評價中心測評指標(biāo)體系的建立提供了有力保證。

三、基于勝任力的評價中心

基于勝任力模型的評價中心應(yīng)該包括三個方面：一是崗位素質(zhì)模型的構(gòu)建，二是測評方案的設(shè)計與整合，三是測評實施過程的安排與管理。其中測評方案的設(shè)計包括甄選測評指標(biāo)、選擇與設(shè)計情境演練工具、確定指標(biāo)的權(quán)重、設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)及評分方法五個環(huán)節(jié)，本文把甄選測評指標(biāo)、確定指標(biāo)權(quán)重及設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)和方法統(tǒng)一為甄選測評指標(biāo)及建立評分體系，因此，完整的評價中心則應(yīng)該包括以下幾個環(huán)節(jié)：

1、第一步就應(yīng)該圍繞崗位展開分析，看看被測要財務(wù)人員到底需要哪些崗位素質(zhì)，或者說財務(wù)人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)才能在這個崗位上產(chǎn)生高的績效，只有明確了具體崗位的具體要求，才能明確應(yīng)該測評被測的哪些素質(zhì)和觀察哪些行為。針對本文構(gòu)建崗位素質(zhì)模型即為財務(wù)管理人員的勝任力模型。

2、評價中心的第二個環(huán)節(jié)是甄選評分指標(biāo)并建立評分體系。待測的崗位勝任力類別以及崗位勝任力的行為要素定義都不是主管臆斷出來的，是根據(jù)客觀的信息中提煉出來的，也就是來源于第一個環(huán)節(jié)的崗位勝任力模型。測評財務(wù)人員必須有針對性的選擇待測的指標(biāo)類別，并要依據(jù)崗位勝任力級別差異確定待測指標(biāo)的權(quán)重。

3、評價中心的第三個環(huán)節(jié)是選擇與設(shè)計情境演練工具。評價中心通常要用到多種評價技術(shù)，包括訪談、問卷以及情境演練等。不同的演練工具測評同一指標(biāo)的有效程度不同，或者說不同的演練工具適合測評的指標(biāo)類別不同，因此，還要根據(jù)待測指標(biāo)的甄選情況考慮應(yīng)該選擇哪些演練工具。

4、測評實施環(huán)節(jié)實質(zhì)上是收集財務(wù)人員與測評指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的過程。選擇和界定測評指標(biāo)和整合情境演練工具是評價中心的前期準(zhǔn)備階段，測評實施與觀察評分則是評價中心的實施操作階段。實施過程要求按照每一具體演練的不同規(guī)范進(jìn)行操作，測評師要事先布置好相關(guān)的場所及環(huán)境、榷備好測評過程中所需要的各種道具，然后根據(jù)測評指導(dǎo)語要求被測進(jìn)入模擬的情境，進(jìn)行或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、或處理公文、或扮演某個特定角色解決問題等等。在被測按照指導(dǎo)語的要求進(jìn)行模擬工作的過程中，由測評師根據(jù)評價中心的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行觀察評分。

5、綜合評價是對一個被測的綜合素質(zhì)評價需要在所有的評價中心練習(xí)結(jié)束后進(jìn)行，測評師們根據(jù)每個測評師對他的評分情況，結(jié)合被測在各項演練中的行為表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，然后經(jīng)集體討論，確定其最后的綜合評價等級或者給出評價報告。具體是給出綜合評價等級還是出具詳細(xì)的評價報告是根據(jù)測評目標(biāo)及測評項目要求決定的。

四、開發(fā)基于勝任力模型的財務(wù)人員評價中心

把勝任力模型運用到財務(wù)人員人力資源管理與開發(fā)工作中，將有效的排除財務(wù)人員人力

資源管理工作中的障礙，提高財務(wù)管理工作的業(yè)績?；趧偃文Ｐ偷呢攧?wù)人員職務(wù)分析，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠有效地為財務(wù)人員的選拔、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)；基于勝任模型的財務(wù)人員培訓(xùn)，加強(qiáng)了結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)，從而全面增強(qiáng)了財務(wù)人員的綜合素質(zhì)，提高了財務(wù)管理的核心能力；基于勝任模型的財務(wù)人員績效考核，可以非常容易的界定績效在過程方面的指標(biāo)，增加績效考核的科學(xué)性。

（一）基于財務(wù)人員勝任力模型確定評價指標(biāo)

一般可以通過工作分析確定知識、技能、能力、動機(jī)或者其他影響工作績效的因素，并確定哪些因素可以成為評價中心進(jìn)行測評的指標(biāo)。但是，借鑒一般財務(wù)人員勝任力模型，可以更加有針性，從職業(yè)基本特征、成就特征 、服務(wù)特征、個人效能4個勝任力特質(zhì)中，選擇出原則性、有效溝通、組織觀念、技術(shù)專長、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新性、平衡工作重點、信息搜集、關(guān)注質(zhì)量與秩序、建立人際資源、自我控制、自我評估共計12個勝任力因子，每個勝任力因子評價為3級。

（二）測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)與記分方法

對測評中所要測定的每個指標(biāo)，都要有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)。對每個測評指標(biāo)的定義和評分等級都可從勝任力模型中獲取。以原則性為例，簡述勝任力評價指標(biāo)的定義和等級表述方法如表2.具體操作中，按照設(shè)計好的測評方法，根據(jù)勝任力模型等級評價來制定評分表，以便及時給測評對象評分，也就是說，測評對象完成一段情景就給其表現(xiàn)出來的行為指標(biāo)及所處等級進(jìn)行評分。

記分是一個非常復(fù)雜的過程。一般來說可以分為觀察階段的記分和評價判斷階段的記分。在觀察階段的記分過程中， 某一個測驗完畢之后， 評價者就根據(jù)測評指標(biāo)的定義和成功管理行為特征， 再結(jié)合被評價者的表現(xiàn)獨立地確定被評價者在測評指標(biāo)上的初步等級。還是以原則性為例，本文采用等距計分法，指標(biāo)分級對應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)如下：1級——5分；2級——3分；3級——1分。

（三）設(shè)計財務(wù)人員考核演練工具

不同測評方法針對不同的職位情況，結(jié)合財務(wù)人員任職要求和工作特點，本文主要采用情景模擬，并結(jié)合以管理游戲公文筐等貫穿其中，確保測評的準(zhǔn)確性和信效度。同時根據(jù)關(guān)鍵事件中體現(xiàn)的處理方法， 設(shè)計情景成功的解決方法或處理意見。除了利用上述方法從實際工作情景中提取情景和管理行為特征收集外， 還可以根據(jù)崗位的一般特征編制假想的情景。在編制情景時，應(yīng)該考慮到這些問題情境能夠讓應(yīng)試者處理起來有一定的難度， 并且對所有的應(yīng)試者是公平的，注意不要應(yīng)用對某些應(yīng)試者來說是非常熟悉的情境，而對有些應(yīng)試者來說是不熟悉的情境， 同時又要注意情景的典型性及操作簡便性。

（四）測評的具體實施

1、測評師的選擇與培訓(xùn)

有研究表明評價人員的類型會影響評價中心的構(gòu)思效度。因此，在選擇評價者時需要綜合考慮，還需要注意評價者的社會地位或職位的平等，以避免最后的共同討論變成一個或幾個社會地位或職位高的評價者主導(dǎo)。當(dāng)組成評價中心組時，要對其進(jìn)行培訓(xùn)。無論使用何種培訓(xùn)方式，都要求測評師能夠測評對象的行為，以特定的格式記錄觀察內(nèi)容，根據(jù)評價指標(biāo)對行為進(jìn)行分類，根據(jù)測評對象的行為表現(xiàn)做出判斷，并向其他測評師解釋自己的觀察記錄，從不同的材料和演練行為中整合行為觀察記錄，其目的是獲得可信并且準(zhǔn)確的評價。

2、測評數(shù)據(jù)的匯總和處理

采用2維評分匯總方法，即針對每個財務(wù)人員的勝任力因子進(jìn)行打分，賦以相應(yīng)的權(quán)重，計算總分是一個維度。在賦值是注意，所有職位都具有的普遍性因子的權(quán)重要小于財務(wù)人員所獨有的勝任力因子，具體實施權(quán)重設(shè)計時采用層次分析法，求出每個勝任力因子的權(quán)重。其次，每個測評師對測評對象在每項指標(biāo)上評分后，要將所有測評師的評分整合到一起，形成一個整體測評分是另外一個維度。整合測評得分?jǐn)?shù)據(jù)的方法主要有主觀判斷法和統(tǒng)計法。評價中心得到的數(shù)據(jù)結(jié)果為：最終指標(biāo)評分和整體測評得分。

（五）測評的評價與反饋

評價分為三個階段：第一階段，測評前的評價。要來保證評估指標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)等的科學(xué)性；確保勝任力評估模型與實際測評目的能夠合理銜接；保證測評結(jié)果的有效性。第二階段，測評過程中的評價。保證測評活動能夠按照計劃順利進(jìn)行；找出測評中存在的問題，確保反應(yīng)財務(wù)人員實際情況的同時為提高績效等提供重要依據(jù)。第三階段，測評后的評價。可以對測評結(jié)果進(jìn)行合理的判斷以求達(dá)到最初的目標(biāo)；為管理者決策提供所需的信息；為財務(wù)人員考評提供科學(xué)依據(jù)。

在診斷項目中，反饋的對象就包括測評對象和其直接上級，以便他們了解自身的實際工作情況和績效，可以共同制定培訓(xùn)計劃?？梢圆捎脺y評溝通，每項測評一結(jié)束應(yīng)立刻反饋給每位參與者，以利于其及時學(xué)習(xí)和發(fā)展新的知識技能，并在后續(xù)工作中學(xué)以致用；反饋給直接上級和管理者有助于管理者更加清楚地了解財務(wù)人員的實際工作情況，做出相關(guān)決策。

五、創(chuàng)新與不足

創(chuàng)新點：把勝任力模型應(yīng)用到財務(wù)人員評價中心中，使得考核更加科學(xué)，貼近職位本身。利用勝任力模型中關(guān)鍵事件分析出的勝任力因子，可以簡化考核中設(shè)立考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)這一步驟，增加考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

不足：勝任力模型的構(gòu)建是在前人的基礎(chǔ)上，沒有自己的獨創(chuàng)性。同時，只是從定性上分析了基于勝任力模型的評價中心，由于時間和能力有限，缺乏實踐驗證。

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