外部環(huán)境、企業(yè)創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)績效的關系研究

曲苓均

(遼寧大學商學院，遼寧 沈陽 110000)

外部環(huán)境、企業(yè)創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)績效的關系研究

曲苓均

(遼寧大學商學院，遼寧 沈陽 110000)

受各方面因素的制約，企業(yè)創(chuàng)始人必然會退出企業(yè)的管理經(jīng)營，不同的退出形式會對企業(yè)的后續(xù)績效產(chǎn)生不同的影響。本文將創(chuàng)始人的退出方式歸為兩類：漸進式退出與激進式退出，檢驗了兩種退出方式對企業(yè)后期績效產(chǎn)生的差異化影響以及外部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，漸進式退出更有利于提升的企業(yè)后期績效，且在較差的市場環(huán)境中此種關系得到強化。本文的研究對企業(yè)創(chuàng)始人退出方式選擇具有理論與實際意義。

家族企業(yè)；創(chuàng)始人；退出方式；外部環(huán)境；企業(yè)績效

一、引言

企業(yè)家將自己的事業(yè)視為自己生命中最重要的部分之一，但根據(jù)企業(yè)生命周期理論，創(chuàng)始人的事業(yè)長度如企業(yè)的生命一樣，要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個時期。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)始人的精力最多、學習能力最強，但隨著年齡的增長，創(chuàng)始人的自身理性、學習興趣以及精力逐漸被限制。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，創(chuàng)始人很難保證自身認知與高速發(fā)展的企業(yè)協(xié)調(diào)一致。因此，創(chuàng)始人最終會退出企業(yè)經(jīng)營，將企業(yè)的管理權和控制權讓渡給其他成員。

相比于受聘的CEO，創(chuàng)始人更加注重企業(yè)的長遠發(fā)展，也為此投入更多精力；創(chuàng)始人的努力程度更高，但對薪酬的敏感性明顯更低1(Palia&Raivd，2002)；相比于受聘的管理者，創(chuàng)始人往往更加看重公司的聲譽，風險意識更強，同時也具有更高的風險承擔意識。

本文認為，創(chuàng)始人的退出方式及其影響具有獨特性，決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向，甚至關乎企業(yè)的生存情況。據(jù)統(tǒng)計，由創(chuàng)始人及其家族控制的企業(yè)的平均壽命為24年，許多企業(yè)的創(chuàng)始人一旦離任或退出經(jīng)營，公司也便結(jié)束了其壽命2(Alcorn，1982)。因此本文對以下問題進行研究：我國家族企業(yè)的創(chuàng)始人偏好漸進式離任還是激進式離任？這兩種退出方式會對企業(yè)的后續(xù)績效產(chǎn)生怎樣不同的影響？外部環(huán)境又是怎樣影響二者間關系的？

二、創(chuàng)始人退出方式

根據(jù)賀小剛、喬茵和連燕玲3(2007)基于一手資料對中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)家退出行為的總結(jié)，大致將其歸為五種類型：一是徹底退出型，即企業(yè)家徹底離開企業(yè)，創(chuàng)始人離任且股份完全撤出，不再與企業(yè)有任何利益關系；二是弱股東型，即創(chuàng)始人的職權弱化為股東，僅以享受分紅的股東身份參與企業(yè)的有關事項決策；三是弱員工型，即僅以普通員工的身份參與企業(yè)的經(jīng)營活動，僅享有工資和獎金等利益分配權，或由于身體狀況、年齡增長等個人原因離退休而不再參與企業(yè)的經(jīng)營活動；四是決策指導型，即企業(yè)家采取較為緩和的策略逐漸退出企業(yè)的經(jīng)營管理，不再參與具體的事務管理，以管理顧問的身份協(xié)助繼任領導人；五是幕后操作型，這類企業(yè)家往往依舊享有一定的控制權，在幕后參與企業(yè)的經(jīng)營管理。

上述五種退出類型，實質(zhì)上可歸為兩大類：漸進式退出和激進式退出。漸進式退出是指創(chuàng)始人對企業(yè)的控制權逐漸降低，表現(xiàn)為創(chuàng)始人的職位逐步降低、管理權逐漸變?nèi)?，并最終可能退出。其中的決策指導型和幕后操作型就屬于這一類。激進式退出是指創(chuàng)始人突然并且完全失去企業(yè)的經(jīng)因故決策和控制權，從某一時間起不再擔任企業(yè)的任何管理職務，并一次性讓渡所有控制權。

三、研究分析

基于Penrose4(1959)的企業(yè)成長理論，如果創(chuàng)始人突然離開一手創(chuàng)辦的企業(yè)、一次性完全放棄在企業(yè)中的所有管理權和控制權，則將對企業(yè)產(chǎn)生極大的負面影響。原因在于創(chuàng)始人的才能、性情、人生觀、價值觀等不僅決定了企業(yè)其他資源的使用，還塑造了企業(yè)的靈魂。這種精神是企業(yè)轉(zhuǎn)移的，并滲透于市場競爭中。如果企業(yè)創(chuàng)始人突然離任而繼任者匆忙上任，會使創(chuàng)始人能力的所有權無法快速地在組織內(nèi)轉(zhuǎn)移，這會給企業(yè)帶來高額的替換成本，從而造成企業(yè)組織功能的紊亂5。企業(yè)受震蕩而開始走下坡路，甚至導致滅亡。

與激進式退出帶來的高權利替換成本和動蕩性相比，漸進式退出則更顯著地有利于企業(yè)后續(xù)成長。

(1)漸進式退出是一種有效的內(nèi)部安撫機制，作為企業(yè)的締造者，創(chuàng)始人與企業(yè)存在強烈的情感關聯(lián)關系，一旦失去對企業(yè)的管理權和控制權，容易引發(fā)退出前的消極應對行為，而逐步放權的做法可以對創(chuàng)始人進行一定的心理補償，降低不理性行為發(fā)生的概率。

(2)繼任者無法在上任第一天能夠馬上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的全部能力并且完全了解企業(yè)的經(jīng)營管理情況。要維持企業(yè)的穩(wěn)定增長，需要繼任者盡快形成組織能力和戰(zhàn)略管理能力，而這種能力需要經(jīng)歷一段時間的學習和實踐。因此，漸進式的權力讓渡方式為企業(yè)和繼任者提供了緩沖的時間保障，減少繼任者的決策失誤。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H1：相對于激進式退出，企業(yè)創(chuàng)始人的漸進式退出更有利于企業(yè)后續(xù)績效的提升。

本文認為，創(chuàng)始人退出方式對企業(yè)后期績效的影響還受外部環(huán)境的制約，在市場化程度較低的環(huán)境里，人力資源機制不完善，這意味著在市場化程度較低的地區(qū)普遍缺乏好的人才獲取渠道，繼任者的尋找相對艱難。在這種情況下，如果創(chuàng)始人突然離開企業(yè)，受到搜尋成本和選擇范圍的制約，在很短的時間和有限的范圍內(nèi)很難立即找到合適的繼任者，難以保證完全與工作相宜?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H2：在較差的市場環(huán)境中，企業(yè)創(chuàng)始人的漸進式退出更有利于企業(yè)后續(xù)績效的提升。

四、描述性統(tǒng)計與相關性分析

1.模型與變量

(1)被解釋變量。為了更加全面地衡量創(chuàng)始人的退出方式對企業(yè)后續(xù)績效的影響，本文以創(chuàng)始人離任事件發(fā)生后兩年的企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)、銷售收益率(ROS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為被解釋變量進行研究。

(2)解釋變量。創(chuàng)始人的行為具有一定程度的不可觀測性，很難借助可觀的測量指標進行衡量，因此本文根據(jù)創(chuàng)始人經(jīng)營管理權的讓渡方式，將其退出行為通過虛擬賦值的形式進行研究。當創(chuàng)始人逐漸減少企業(yè)控制權，或在企業(yè)中職位逐漸降低時，視為漸進式退出，SLOW變量賦值為1。反之，當企業(yè)創(chuàng)始人突然完全離開、股權完全撤離企業(yè)時，視為激進式退出，SLOW變量賦值為0.

(3)調(diào)節(jié)變量。將公司所在省份的市場化指數(shù)低于均值一個標準差的設計為市場環(huán)境差(M1=1)，高于均值一個標準差的設計為市場環(huán)境好(M1=2)，其余為0。

(4)控制變量。為了研究其他因素對企業(yè)創(chuàng)始人退出的影響，本文將一下變量作為控制變量進行控制：企業(yè)規(guī)模(SIZE)、企業(yè)壽命(LIFE)、獨立董事比例(INDR)、資產(chǎn)負債率(DEBT)。

各變量的具體定義和計算方法詳見表1。

表1 變量名稱及釋義

2.樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文首先根據(jù)CCER經(jīng)濟金融數(shù)據(jù)庫獲取了2015年底前所有創(chuàng)業(yè)板和中小板的上市企業(yè)的股票代碼，根據(jù)股票代碼和巨潮資訊網(wǎng)“報告全文”模塊獲取了這些上市公司的年度報告。在此基礎上剔除了數(shù)據(jù)缺失過多的異常樣本后，得到了1217個可觀測樣本的數(shù)據(jù)庫。接著，以WIND、CCER等數(shù)據(jù)庫為基礎，根據(jù)公司年報中披露的高管信息以及前后兩年年報中創(chuàng)始人的職位變化情況收集了創(chuàng)始人的離任數(shù)據(jù)，離任類型及原因均由手工整理而得，對于離任原因未披露的樣本則通過國泰安數(shù)據(jù)庫中的“董事長以及總經(jīng)理離任原因”進行補充。在排除無法獲得的樣本數(shù)據(jù)后，最終整理得我國上市公司在2015年底前共出現(xiàn)過87次創(chuàng)始人離任事件，整理結(jié)果如表2所示。

從表2的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，創(chuàng)始人退出事件發(fā)生最多的一年未2014年，共29件，約占樣本中全部退出事件的33.3%，其次為2013年，共發(fā)生19次創(chuàng)始人退出事件，約占21.8%，其余年份相對比較均衡。八年來，創(chuàng)始人漸進式退出事件共發(fā)生58起，約占總退出行為66.7%；創(chuàng)始人激進式退出事件共發(fā)生29起，約占總退出行為的33.3%。創(chuàng)始人漸進退出雖高于激進退出次數(shù)，但不具備完全優(yōu)勢。但總體而言，我國家族企業(yè)創(chuàng)始人更偏好漸進式退出方式。

表2 創(chuàng)始人退出方式統(tǒng)計

3.變量的相關性分析

由變量的Pearson相關性分析來看，ROA、ROS、ROE均與創(chuàng)始人退出方式及外部環(huán)境顯著相關。其中，ROA與SLOW的Pearson值為0.215，在0.01水平上顯著相關；ROS與SLOW的Pearson值為0.186，在0.05水平上顯著相關；ROE與SLOW的Pearson值為0.211，在0.01水平上顯著相關。企業(yè)規(guī)模方面，僅有ROS與企業(yè)規(guī)模呈顯著相關關系，且在0.01水平上顯著相關；獨立董事比例方面，ROA、ROS、ROE均與企業(yè)獨立董事比例顯著相關，ROA與INDX在0.01水平上顯著相關，ROS與INDX在0.01水平上顯著相關，ROE與INDX在0.05水平上顯著相關。而ROA、ROS、ROE分別與企業(yè)壽命和資產(chǎn)負債率的相關性不顯著。

表3 變量的Pearson相關性分析ROA

注：*、**分別代表在0.05、0.01水平(雙側(cè))上相關

五、實證研究結(jié)果及分析

1.退出方式與企業(yè)績效的關系檢驗

表4對創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)后續(xù)績效進行了回歸分析，模型1、模型2和模型3分別以創(chuàng)始人離任事件發(fā)生后兩年的資產(chǎn)收益率(ROA)、銷售收益率(ROS)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)為被解釋變量。模型1結(jié)果顯示，與激進式退出相比，創(chuàng)始人的漸進式退出會對創(chuàng)始人離任兩年后的企業(yè)業(yè)績形成顯著正影響(sig<0.05)，并且這一結(jié)論在以ROS、ROE為解釋變量的模型2與模型3中同樣被成功印證，顯著正相關且穩(wěn)健(p<0.05)。這說明，在創(chuàng)始人退出的過程中，漸進式退出與激進式退出對企業(yè)后期績效產(chǎn)生了明顯的差異，而創(chuàng)始人的漸進式退出則更有利于企業(yè)后期績效的提升，因此假設1得到檢驗。

表4 創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)后期績效的回歸分析

2.外部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

表5檢驗了企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。模型1、模型2、模型3制約了可能影響企業(yè)績效的各因素。由模型可知，低市場化(M1=1)對創(chuàng)始人漸進式退出與企業(yè)后期績效的正影響關系起促進作用(sig<0.05，sig<0.01，sig<0.05).這些結(jié)果表明，在較差的市場環(huán)境中，創(chuàng)始人漸進退出對企業(yè)后期績效的促進作用會強化，假設2得以驗證。

表5 外部環(huán)境、創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)后期績效的回歸分析

六、結(jié)論

受創(chuàng)始人個人原因、其他利益相關者的壓力以及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等因素的影響，創(chuàng)始人的退出不僅僅是一種企業(yè)內(nèi)部權力過渡的過程，更具有一種文化意義和經(jīng)濟價值。不同的退出方式又會對企業(yè)后期績效產(chǎn)生不同的影響，同時也受外部環(huán)境的制約。因此研究其中的關系對豐富創(chuàng)始人的研究具有重要的理論價值和實踐價值。本文以中國創(chuàng)業(yè)家族上市公司創(chuàng)始人的不同退出方式為研究對象，實證分析了不同退出方式間的差異，并得到了以下結(jié)論：我國創(chuàng)業(yè)家族創(chuàng)始人采取漸進式退出方式更有利于企業(yè)后期績效的提升，且在低市場化的環(huán)境中這種關系得以強化。

注釋：

① Palia D，Ravid S A.The Role of Founders in Large Companies：Entrenchment or Valnabole Human Capital[D].Rutgers University，Newark，NJ，2002.

② Alcorn P B.Success and Survial in the Family-Owned Firm[M].New York：MacGraw Hill，1982.

③ 賀小剛，喬茵，連燕玲.創(chuàng)始人離任中的權力交接模式與企業(yè)成長[J].北京：中國工業(yè)經(jīng)濟，2011.

④ Penrose E T.The Theory of Growth of the Firm[M].London：Basil Blackwell，1959.

⑤ 賀小剛，燕瓊瓊，梅琳，李靖.創(chuàng)始人離任中的權力交接模式與企業(yè)成長[J].北京：中國工業(yè)經(jīng)濟，2011，(11).

[1] Palia D，Ravid S A.The Role of Founders in Large Companies：Entrenchment or Valnabole Human Capital[D].Rutgers University，Newark，NJ，2002.

[2] Alcorn P B.Success and Survial in the Family-Owned Firm[M].New York：MacGraw Hill，1982.

[3] 賀小剛，喬茵，連燕玲.創(chuàng)始人離任中的權力交接模式與企業(yè)成長[J].北京：中國工業(yè)經(jīng)濟，2011.

[4] Penrose E T.The Theory of Growth of the Firm[M].London：Basil Blackwell，1959.

[5] 賀小剛，燕瓊瓊，梅琳，李靖.創(chuàng)始人離任中的權力交接模式與企業(yè)成長[J].北京：中國工業(yè)經(jīng)濟，2011，(11).