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    基層管理者角色職能探析

    2017-04-21 23:40:41童冰鑫
    進(jìn)出口經(jīng)理人 2017年1期
    關(guān)鍵詞:角色職能

    童冰鑫

    摘 要:企業(yè)日常人力資源管理活動(dòng)中,基層管理者具有重要職能,這些職能決定了基層管理者在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)重要地位,產(chǎn)生巨大影響。因此,基層管理者角色職能探析具有深遠(yuǎn)意義。

    關(guān)鍵詞:基層管理者,角色,職能

    一、基層管理者角色職能演變

    主管階段(19世紀(jì)末期—20世紀(jì)初期):基層管理者的第一階段,這一階段基層管理者主要承擔(dān)員工管理的角色,基層管理者本身具有技術(shù)人員與管理者雙重身份,主要執(zhí)行的管理工作有:招聘、解雇員工,設(shè)定工資報(bào)酬,計(jì)劃分配工作,和諧企業(yè)氛圍,協(xié)調(diào)員工矛盾等等。這一時(shí)期的基層管理者擁有各種頭銜:“工藝大師”、中間人。這種雙重身份的沖突,使得基層管理者無法掌握管路活動(dòng)與產(chǎn)品生產(chǎn)控制之間的平衡,效能低下。

    中層階段(20世紀(jì)初期—20世紀(jì)中晚期):基層管理者的第二階段,這一階段基層管理者的角色地位受到上一層管理者的挑戰(zhàn),管理地位不斷降低,基層管理者身份不斷裂變,其本身對(duì)員工管理事物的參與不斷減少,主要角色職能變化為組織以及對(duì)現(xiàn)場生產(chǎn)的控制。這一時(shí)期基層管理者主要依賴本身的技術(shù)優(yōu)勢在企業(yè)立足。

    邊緣化階段(20 世紀(jì)中晚期—20 世紀(jì)末期):基層管理者的第三階段,這一階段最典型的特征是基層管理者不僅受到上一層管理者的挑戰(zhàn)擠壓,同時(shí)還受到基層員工的挑戰(zhàn)?;鶎庸芾碚咴诮M織中的角色進(jìn)一步邊緣化,導(dǎo)致基層管理者不具有有效開展工作的權(quán)威(包括技術(shù)權(quán)威)。這一時(shí)期基層管理者正式權(quán)威和非正式權(quán)威變得極為模糊,其角色職能僅僅是有效的執(zhí)行命令。目前我國不少中小企業(yè)基層管理者依舊處于這一狀態(tài)。

    責(zé)任提升階段(從20世紀(jì)末至今):基層管理者的第四階段,這一階段的基層管理者被賦予更多的管理責(zé)任,基層管理者重新被冠以大量的頭銜,比如:領(lǐng)導(dǎo)者、推動(dòng)者、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)者、促進(jìn)者、一線經(jīng)理等。這一時(shí)期,基層管理者開始參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng),如:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境創(chuàng)建、員工評(píng)估、新員工培訓(xùn)等。基層管理者負(fù)責(zé)管理員工的責(zé)任極大提升,普遍認(rèn)為基層管理者進(jìn)入“新角色”階段。

    二、目前企業(yè)基層管理者角色職能

    基層管理者是企業(yè)管理組織的重要組成部分,日常企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中,基層管理者一般具有扮演四種人力資源管理角色:1、中間者,基層管理者是組織中多方壓力的焦點(diǎn),常常處于管理層與一線員工的夾縫之中,地處兩難。而優(yōu)秀的基層管理者可以設(shè)法調(diào)和矛盾,緩解壓力,進(jìn)行貫徹執(zhí)行和需求反饋。2、關(guān)鍵性人物,基層管理者是組織中的關(guān)鍵人物,企業(yè)任何人力資源方針、政策、決策都需要基層管理者發(fā)生影響、作用。3、人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者?;鶎庸芾碚吖ぷ鞯囊豁?xiàng)重點(diǎn)是協(xié)調(diào)關(guān)系,營造環(huán)境,鼓舞士氣。4、頂梁柱,基層管理者在組織中積極的承擔(dān)各種管理責(zé)任,提升團(tuán)隊(duì)效率,提升企業(yè)效能。如圖1:

    (一)執(zhí)行職能。執(zhí)行職能是基層管理者對(duì)組織人力資源規(guī)劃、計(jì)劃的執(zhí)行。企業(yè)日常管理活動(dòng)中,基層管理者是人力資源管理政策、方針的主要執(zhí)行者,完成相當(dāng)大比例的人力資源管理活動(dòng),

    比如招聘、員工培訓(xùn)班等,基層管理者的執(zhí)行職能是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)落實(shí)的有效保障,例如:國際著名IT公司英特爾,人力資源部門只承擔(dān)30%—40%的員工招聘工作,且大多是操作性工作,而用人部門則承擔(dān)60%—70%,且都是重要環(huán)節(jié),并且這一趨勢在逐漸增加。

    (二)參謀職能。參謀職能是基層管理者在企業(yè)人力資源管理部門提出、制定人力資源管理計(jì)劃、政策時(shí),提出參考意見,參與計(jì)劃政策制定,消除人力資源管理部門與一線員工的矛盾。基層管理者有特殊的組織位置,其自身素質(zhì)與人力資源部門有一定差異性,著眼點(diǎn)也有所區(qū)別,有助于人力資源管理部門制定完善計(jì)劃。

    (三)傳播職能。傳播職能是指基層管理者在管理活動(dòng)中,需要將大量的公司信息直接或間接傳遞給一線員工,承載傳播職能。日常管理活動(dòng)中,一線員工通過觀察,揣摩基層管理者的人力資源管理方式、執(zhí)行態(tài)度、完成力度等間接的來理解公司文化、價(jià)值觀和人力資源管理理念。換句話說,基層管理者人力資源管理活動(dòng)的執(zhí)行貫徹中,將作為精神領(lǐng)袖引導(dǎo)影響一線員工,從而影響整個(gè)企業(yè)組織的人力資源管理效能。

    (四)反饋職能。反饋職能是指基層管理者在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中偏重于執(zhí)行和解決問題,最接近一線員工,能搜集員工的真實(shí)意見、建議、需求,而企業(yè)中高層則更偏重從宏觀角度制定企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、體系等。公司高層在日常管理中能有效的結(jié)合基層管理者反饋,將會(huì)持續(xù)完善改進(jìn)企業(yè)人力資源管理政策。

    參考文獻(xiàn):

    [1]張?zhí)熨n.我國中小企業(yè)人力資源管理的有效性研究[J].商場現(xiàn)代化,2015(03):145-147.

    [2]李述杰.提升人力資源管理效能的探討[J].貴州電力技術(shù),2013(2):

    88-90

    [3]張國初.學(xué)會(huì)對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行度量[J]中國勞動(dòng),2000(2).

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