員工沉默、心理安全對(duì)離職傾向的影響

劉 暉，楊夢(mèng)娜，徐嫻英，劉心蕊

(1.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110136； 2.北京化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100029)

管理科學(xué)與工程

員工沉默、心理安全對(duì)離職傾向的影響

劉 暉1，楊夢(mèng)娜1，徐嫻英1，劉心蕊2

(1.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110136； 2.北京化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100029)

員工沉默是我國(guó)企業(yè)管理中普遍存在的問(wèn)題，從心理安全感知的視角，通過(guò)實(shí)證研究，分析探討中國(guó)背景下企業(yè)員工沉默、心理安全感與離職傾向之間的關(guān)系，揭示員工沉默對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，以期對(duì)企業(yè)的實(shí)際管理提供有參考價(jià)值的建議，并進(jìn)一步豐富和完善員工沉默理論研究。

員工沉默；心理安全感；離職傾向

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而良好的反饋機(jī)制正是推動(dòng)創(chuàng)新不可或缺的重要前提。然而，在我國(guó)企業(yè)實(shí)際工作中，員工卻由于各種原因經(jīng)常對(duì)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題保持沉默，這不僅阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新變革，也會(huì)使員工沉默中包含的不滿、消極情緒蔓延，從而無(wú)形中增加企業(yè)的管理成本。因此，作為員工建言獻(xiàn)策的對(duì)立面，員工沉默近幾年已引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。目前對(duì)員工沉默的研究更多涉及到其前置變量和結(jié)果變量，如Pinder和Harlos從個(gè)體層面提出沉默的概念[1]，員工沉默的消極方面2008年起逐漸引起學(xué)術(shù)界的重視，對(duì)員工沉默發(fā)揮作用的機(jī)制研究也成為近年研究的熱點(diǎn)[2-4]。那么，員工為什么沉默？沉默的嚴(yán)重后果可能是什么？怎樣去疏通或減少這種阻礙管理的現(xiàn)象？這個(gè)問(wèn)題值得我們進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。我國(guó)傳統(tǒng)文化習(xí)俗下的森嚴(yán)的等級(jí)制、偏大的心理距離、缺乏的安全感以及權(quán)力下缺失的公允等等往往是員工不滿意的根源，但能挑戰(zhàn)上級(jí)權(quán)威并直言不諱表達(dá)不同觀點(diǎn)的人卻一直很少。究其原因，現(xiàn)實(shí)中當(dāng)員工在不被鼓勵(lì)的情況下指出企業(yè)存在的問(wèn)題時(shí)，很可能會(huì)伴隨不安的心理，這就暗示了當(dāng)員工無(wú)法表達(dá)對(duì)已存在問(wèn)題的看法時(shí)，心理上的危險(xiǎn)可能正在產(chǎn)生。而心理安全感是員工的一種個(gè)人信念，是其能夠感知到在企業(yè)中有所作為而不畏懼發(fā)生負(fù)面結(jié)果的心理[5-6]。一些研究已經(jīng)表明了心理安全感的重要性，并發(fā)現(xiàn)心理安全感會(huì)給員工或企業(yè)帶來(lái)積極的行為，如探索性和開(kāi)發(fā)性學(xué)習(xí)、創(chuàng)造力和建言行為等[7-10]。因此，如果能從心理安全的視角，探究員工沉默發(fā)生作用的影響路徑，采取相應(yīng)措施，改善反饋機(jī)制，不僅能夠提高企業(yè)績(jī)效，避免企業(yè)人力資本的流失，還能進(jìn)一步完善沉默理論的本土化研究，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

1 理論與假設(shè)

1.1 理論模型的構(gòu)建

國(guó)外學(xué)者對(duì)員工沉默的研究主要集中在員工沉默的定義、維度、前因變量及結(jié)果變量上，然而截至目前對(duì)員工沉默的概念仍然沒(méi)有一致的結(jié)論，而且對(duì)員工沉默作用機(jī)制的研究更多基于西方文化，對(duì)其影響因素的分析還處于理論階段，缺乏實(shí)證分析。國(guó)內(nèi)對(duì)員工沉默行為的研究起步較晚，現(xiàn)有的研究主要關(guān)注員工沉默的前因變量，如領(lǐng)導(dǎo)方式(權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo))、上下級(jí)關(guān)系、企業(yè)信任、企業(yè)公平等方面，而對(duì)員工沉默的作用機(jī)制本土化研究剛剛開(kāi)始，尤其是員工沉默對(duì)企業(yè)績(jī)效、個(gè)人工作態(tài)度等方面影響機(jī)理的研究比較欠缺。本文在查閱梳理眾多相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，擬引入代表中國(guó)情境特色的變量——心理安全感作為中介變量，構(gòu)建員工沉默、心理安全感和離職傾向三者之間的理論模型，探索員工沉默、心理安全感對(duì)離職傾向的影響作用。理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

1.2 研究假設(shè)的提出

(1)員工沉默與離職傾向的關(guān)系

員工長(zhǎng)期處于壓抑的、保持沉默的氛圍中，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及歸屬感就會(huì)降低，而隨著對(duì)工作、企業(yè)不滿情緒的蔓延，員工的滿意度和承諾不斷降低，員工就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至離職[2]。Milliken和Morrison也指出，員工沉默會(huì)導(dǎo)致員工缺少控制感以及產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，這會(huì)使員工感到惶恐，為了使自己的情緒得到宣泄，員工可能會(huì)希望通過(guò)轉(zhuǎn)換環(huán)境來(lái)改變這一狀況，即產(chǎn)生離職傾向[11]。張健抽取國(guó)有企業(yè)為樣本，以專業(yè)人才為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)員工沉默行為和離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系[3-5]。本文將員工沉默定義為：?jiǎn)T工雖然可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)提出想法、建議和觀點(diǎn)，進(jìn)而改善所在部門或企業(yè)某些方面的工作，但由于憂慮、恐懼、不信任等種種原因，員工選擇保留觀點(diǎn)、保持沉默的行為。本文采用鄭曉濤編制的中國(guó)情境下的員工沉默行為問(wèn)卷[12]作為測(cè)量員工沉默的量表[4]。該量表有3個(gè)維度，分別為默許沉默、防御沉默、漠視沉默。每個(gè)維度4道題，共12道題目?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1(H1)：?jiǎn)T工沉默與離職傾向呈正相關(guān)，員工沉默的各個(gè)維度對(duì)離職傾向有顯著影響。

首先，根據(jù)期望理論，當(dāng)員工預(yù)期到上級(jí)或企業(yè)已經(jīng)決定了方案,自己的言論和建議對(duì)決定的影響微乎其微時(shí)，員工往往就會(huì)選擇保留觀點(diǎn)，采取默許沉默的行為，因此，員工產(chǎn)生離職傾向的一個(gè)主要原因是工作參與度低[11]。其次，員工在工作中會(huì)為了維持人際和諧、減少與同事或上級(jí)間的隔閡，會(huì)避免發(fā)表意見(jiàn)，這種維持人際和諧而保持沉默的行為被稱為防御性沉默。防御性沉默在實(shí)質(zhì)上是缺乏信任的表現(xiàn)，并不能帶來(lái)心理上的安全感。在缺乏信任的工作環(huán)境中，員工會(huì)有兩種壓力：一方面表現(xiàn)為工作的壓力，另一方面表現(xiàn)為人際關(guān)系的壓力，部分員工會(huì)選擇逃避的方式來(lái)改變這種壓力狀態(tài)。最后，員工不認(rèn)同企業(yè)的愿景和文化，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，員工會(huì)保持一種消極的漠視態(tài)度，有一種“事不關(guān)己，高高掛起”的心理，對(duì)企業(yè)的歸屬感在漠視中降低，從而逐漸產(chǎn)生離職意向。

根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：默許沉默與離職傾向呈正相關(guān)

假設(shè)1b：防御沉默與離職傾向呈正相關(guān)

假設(shè)1c：漠視沉默與離職傾向呈正相關(guān)

(2)員工沉默與心理安全感的關(guān)系

Perlow和Williams[12]分析后指出，當(dāng)員工對(duì)不同的觀點(diǎn)保持沉默時(shí)，他們就會(huì)充滿負(fù)面情緒，比如焦慮、憤怒和怨恨，雖然員工可以長(zhǎng)期地假裝不在意，但只要沖突還沒(méi)解決，員工就會(huì)有被壓抑的感覺(jué)，這種感覺(jué)會(huì)讓員工感到人際關(guān)系的斷裂，反過(guò)來(lái)又會(huì)使員工逐漸進(jìn)行自我防御。當(dāng)員工用防御的方式來(lái)保護(hù)自己時(shí)，員工就會(huì)感到害怕，認(rèn)為將不同的意見(jiàn)說(shuō)出來(lái)會(huì)是尷尬的、會(huì)被反對(duì)的，這時(shí)員工就會(huì)產(chǎn)生心理的不安全感。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2(H2)：?jiǎn)T工沉默與感知到的心理安全呈負(fù)相關(guān)

假設(shè)2a:默許沉默與員工感知到的心理安全呈負(fù)相關(guān)

假設(shè)2b:防御沉默與員工感知到的心理安全呈負(fù)相關(guān)

假設(shè)2c:漠視沉默與員工感知到的心理安全呈負(fù)相關(guān)

(3)心理安全感與離職傾向的關(guān)系

心理安全感是員工感知到的人際風(fēng)險(xiǎn)的程度。根據(jù)企業(yè)壓力理論，當(dāng)工作具有較大的壓力時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較大的心理緊張感，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向。Kruzich等研究發(fā)現(xiàn)員工心理安全感明顯影響員工留在本企業(yè)的意愿程度[13]。陳誠(chéng)研究了企業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)行為，發(fā)現(xiàn)當(dāng)徒弟的心理安全感較低時(shí)，其離職意愿就會(huì)增加[16]。心理安全感在本文定義為：?jiǎn)T工在人際互動(dòng)中所感受到企業(yè)環(huán)境中的人際風(fēng)險(xiǎn)程度。量表是根據(jù)李寧和嚴(yán)進(jìn)在May和Edmonson的基礎(chǔ)上改編的個(gè)體心理安全感量表修訂的[6]。共有5個(gè)題項(xiàng)，為排除不真實(shí)的問(wèn)卷答案，題項(xiàng)4采用反向計(jì)分。離職傾向本文定義為：?jiǎn)T工產(chǎn)生的離開(kāi)企業(yè)的態(tài)度、想法以及想離開(kāi)企業(yè)的程度。量表采用Farh等開(kāi)發(fā)的量表[10]。該量表是單維度量表，涉及4個(gè)題目，其中題目3是反向題。以上3個(gè)量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法?；谝陨涎芯?，本文提出如下假設(shè)： 假設(shè)3(H3)：心理安全感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)

(4)心理安全感的中介作用

根據(jù)企業(yè)壓力理論，一旦員工感受到來(lái)自工作的壓力，就會(huì)產(chǎn)生較大的心理緊張感，從而心理安全感降低,不能自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。而員工害怕受到懲罰的心理又進(jìn)一步增加了其工作壓力，使其缺乏自信來(lái)應(yīng)付工作中的事情,久而久之,員工的不適感會(huì)促使其產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的意愿。相反，如果企業(yè)中的員工感受到的工作壓力不大，有較高的心理安全感，員工會(huì)更加愿意建言獻(xiàn)策，參與感和認(rèn)同感會(huì)降低員工的離職意愿。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4(H4)：心理安全感在員工沉默與離職傾向之間具有中介作用

假設(shè)4a：心理安全感在默許沉默與離職傾向之間具有中介作用

假設(shè)4b：心理安全感在防御沉默與離職傾向之間具有中介作用

假設(shè)4c：心理安全感在漠視沉默與離職傾向之間具有中介作用

2 數(shù)據(jù)分析

本文采用實(shí)地及網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。根據(jù)研究的目的和假設(shè)，運(yùn)用SPSS17.0對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，采用的分析方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、信效度分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析。

2.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

2.1.1 樣本資料描述性統(tǒng)計(jì)

調(diào)查共回收問(wèn)卷250份，去除漏填及有明顯邏輯錯(cuò)誤的問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷199份，有效率為79.6%。考慮到個(gè)體特征會(huì)對(duì)認(rèn)知產(chǎn)生差異，本文對(duì)個(gè)體特征作為控制變量納入模型,如表1所示。

2.1.2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2描述了各研究變量的基本特點(diǎn)。由表2可知，員工沉默總體均值大于3，3個(gè)維度中默許沉默和防御沉默的均值均大于3，說(shuō)明在企業(yè)中員工更多表現(xiàn)出默許沉默和防御沉默，而漠視沉默的均值僅為2.79，小于3，說(shuō)明員工表現(xiàn)出的漠視沉默較少。離職傾向低于3，心理安全感稍微高于3，說(shuō)明所調(diào)查的企業(yè)員工心理安全感較高，離開(kāi)企業(yè)的意向稍低。

表1 樣本資料描述性統(tǒng)計(jì)

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

2.2 樣本數(shù)據(jù)的信度和效度分析

根據(jù)Fornell和Larcker的研究，Crobach′sα值大于0.7說(shuō)明量表具有較好的信度[14]。本研究各變量的測(cè)量量表的Crobach′sα值均大于0.8，說(shuō)明本文問(wèn)卷使用的量表具有較好的穩(wěn)定性和一致性。對(duì)員工沉默進(jìn)行探索性因素分析，員工沉默的KMO值為0.896，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為1352.176，在0.001水平下顯著(P<0.05)。同理，對(duì)離職傾向進(jìn)行探索性因子分析，離職傾向的KMO值為0.812，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為405.758，自由度為6，在0.001水平下顯著(P<0.05)；對(duì)心理安全感進(jìn)行探索性因子分析，心理安全感的KMO值為0.813，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為402.923，自由度為10，在0.001水平下顯著(P<0.05)。這都說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的效度。

2.3 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)研究變量的差異分析

本研究將被試者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，探討人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量是否會(huì)與員工沉默、心理安全感及離職傾向之間存在顯著的關(guān)系，若有影響則將其帶入模型進(jìn)行控制，以提高結(jié)論的可靠性。

(1)性別對(duì)員工沉默、心理安全感及離職傾向的差異性分析

本文采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，來(lái)檢驗(yàn)不同性別的員工在員工沉默、心理安全感、離職傾向之間是否存在顯著差異，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

表3 性別對(duì)員工沉默、心理安全感及離職傾向的差異分析

由表3可以看出，不同性別的員工在員工沉默及各維度上沒(méi)有顯著性差異(P>0.05)；在離職傾向和心理安全感(P<0.05)上具有顯著差異，男性比女性的離職傾向高，而男性比女性的心理安全感低。

同理，本文分別就年齡、教育程度、工作年限對(duì)員工沉默、心理安全感及離職傾向做差異性分析，分別采用單因素方差分析來(lái)檢驗(yàn)員工沉默、心理安全感及離職傾向在不同年齡段、不同教育程度、不同工作年限上是否有顯著差異。分析結(jié)果顯示：不同年齡段、不同教育程度、不同工作年限對(duì)員工沉默及各維度、心理安全感和離職傾向都沒(méi)有顯著性影響(P>0.05)。

但采用單因素方差分析檢驗(yàn)不同的企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工沉默、心理安全感及離職傾向是否存在顯著差異時(shí)，分析結(jié)果顯示：不同的企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工沉默及各維度、心理安全感均沒(méi)有顯著性影響(P>0.05)，對(duì)離職傾向具有顯著性差異(P<0.05)。為進(jìn)一步分析不同企業(yè)性質(zhì)對(duì)離職傾向的影響，需做LSD分析，如表4所示。

表4 不同企業(yè)性質(zhì)在離職傾向上的差異

注：*表示P<0.05.

多重比較分析結(jié)果顯示，民營(yíng)企業(yè)的員工與國(guó)有企業(yè)的員工在離職傾向上存在顯著差異，且前者的離職傾向高于后者，即：民營(yíng)企業(yè)的員工離職傾向高于國(guó)有企業(yè)。

對(duì)于本研究中，民營(yíng)企業(yè)的員工離職傾向高于國(guó)有企業(yè)，主要可能有2點(diǎn)原因：第一，民營(yíng)企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，工作壓力和工作強(qiáng)度比較大，而且民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制和獎(jiǎng)懲措施往往使員工面對(duì)更大的壓力和挑戰(zhàn)，加之進(jìn)出門檻相對(duì)更自由，人員的不穩(wěn)定也妨礙了員工之間的長(zhǎng)期關(guān)系[7]。第二，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化更加鼓勵(lì)集體主義，員工良好的關(guān)系往往是以犧牲企業(yè)績(jī)效為代價(jià),并不是純粹的團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn)。

2.4 研究變量的相關(guān)性分析

本文采用Pearson相關(guān)分析，對(duì)員工沉默、心理安全感、離職傾向之間進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn),結(jié)果如表5所示。員工沉默總體和離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.522，員工沉默和心理安全感的總體相關(guān)系數(shù)為-0.371，心理安全感和離職傾向的總體相關(guān)系數(shù)為-0.348，并且3個(gè)變量?jī)蓛上嚓P(guān)的系數(shù)顯著性水平為0.01(P<0.05)，進(jìn)行雙側(cè)檢驗(yàn)，都具有較高的顯著性水平，這也就說(shuō)明員工沉默、心理安全感與離職傾向的關(guān)系皆為顯著相關(guān)。

員工沉默的各個(gè)維度(默許沉默、防御沉默、漠視沉默)與離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為0.401、0.391、0.498，與心理安全感的相關(guān)系數(shù)分別為-0.270、-0.383、-0.267，顯著性水平為0.01(P<0.05)，進(jìn)行雙側(cè)檢驗(yàn)，都具有較高的顯著性水平，說(shuō)明員工沉默的各個(gè)維度與離職傾向呈顯著的正相關(guān)，與心理安全感呈顯著的負(fù)相關(guān)。

2.5 員工沉默、心理安全感與離職傾向的回歸分析

本文采用回歸分析來(lái)進(jìn)一步說(shuō)明并驗(yàn)證變量之間的關(guān)系。在做回歸分析時(shí)，需要檢驗(yàn)方差膨脹因子(VIF)，若VIF較小，則說(shuō)明變量間不存在多重共線性問(wèn)題。

(1)員工沉默對(duì)離職傾向回歸分析

以員工沉默各維度為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞縼?lái)構(gòu)建模型并進(jìn)行回歸分析如表6所示。

表5 研究變量的相關(guān)性分析結(jié)果

注：**.在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表6 員工沉默對(duì)離職傾向回歸分析結(jié)果

從回歸分析結(jié)果看，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為27.044，并達(dá)到了顯著水平(P<0.05)，調(diào)整后的R2為0.283，說(shuō)明員工沉默各維度可以解釋離職傾向的變異量28.3%。假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。為了進(jìn)一步研究員工沉默對(duì)離職傾向的作用機(jī)制，本文將員工沉默的3個(gè)維度分別對(duì)離職傾向進(jìn)行了回歸分析。默許沉默、防御沉默和漠視沉默的T檢驗(yàn)均達(dá)到顯著性水平(P<0.05)，表明回歸效應(yīng)是顯著的。默許沉默、防御沉默和漠視沉默對(duì)員工的離職傾向具有較高的解釋能力，且默許沉默和漠視沉默對(duì)離職傾向的解釋能力大于防御沉默。

(2)員工沉默對(duì)心理安全感回歸分析

以員工沉默為自變量，心理安全感為因變量來(lái)構(gòu)建模型，并進(jìn)行回歸分析，從分析結(jié)果看，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為11.843，達(dá)到了顯著水平(P> 0.05)，調(diào)整后的R2為0.141，說(shuō)明員工沉默的各維度可以解釋心理安全感14.1%的變異量。假設(shè)H2得到驗(yàn)證。為了進(jìn)一步研究員工沉默對(duì)心理安全感的作用機(jī)制，本文將員工沉默的3個(gè)維度分別對(duì)心理安全感進(jìn)行了回歸分析。根據(jù)回歸結(jié)果可知：3個(gè)自變量的回歸系數(shù)均為負(fù)數(shù)，表示3個(gè)自變量對(duì)心理安全感具有負(fù)向影響。默許沉默、防御沉默和漠視沉默的T檢驗(yàn)均達(dá)到顯著性水平(P<0.05)，回歸效應(yīng)顯著，說(shuō)明默許沉默、防御沉默和漠視沉默對(duì)心理安全感具有較強(qiáng)的解釋能力。

(3)心理安全感對(duì)離職傾向回歸分析

以心理安全感為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞縼?lái)構(gòu)建模型，并進(jìn)行回歸分析，從分析結(jié)果看：F統(tǒng)計(jì)量為27.217，達(dá)到了顯著水平，調(diào)整后的R2為 0.117，說(shuō)明心理安全感可以解釋離職傾向11.7%的變異量。假設(shè)H3得到驗(yàn)證。心理安全感的回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，表示心理安全感對(duì)離職傾向具有負(fù)向影響作用。心理安全感的T檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平(P<0.05)，表明心理安全感對(duì)離職傾向的解釋能力很強(qiáng)，說(shuō)明心理安全感越高，員工的離職傾向越低。

(4)心理安全感的中介作用分析

為驗(yàn)證心理安全感的中介作用，本文主要采用溫忠麟、張雷等人提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)[15]。將控制變量(性別、企業(yè)性質(zhì))、自變量(員工沉默)及其各維度和中介變量(心理安全感)逐一放入回歸模型中，分析加入中介變量之后自變量的3個(gè)維度是如何對(duì)因變量產(chǎn)生影響的。研究結(jié)果表明：心理安全感在員工沉默與離職傾向間起部分中介作用。各步驟標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)和檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表7。

表7 心理安全感在員工沉默與離職傾向關(guān)系的中介作用(N=199)

注：表中*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

同理，我們?cè)龠M(jìn)一步分析心理安全感在沉默行為的3個(gè)維度與離職傾向之間的中介作用?；谥薪樾?yīng)檢驗(yàn)與分析可知，心理安全感在員工沉默的各個(gè)維度與離職傾向的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

3 結(jié)論及建議

3.1 研究結(jié)論

(1)員工沉默及其各維度對(duì)離職傾向具有正向的預(yù)測(cè)作用

回歸分析的結(jié)果也進(jìn)一步證實(shí)了員工沉默對(duì)離職傾向的正向預(yù)測(cè)作用，且漠視沉默和默許沉默對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用大于防御沉默對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用。這說(shuō)明員工之所以產(chǎn)生離職意向，其一是對(duì)企業(yè)的歸屬感低，其二是員工對(duì)管理者的決定消極的順從。出于人際關(guān)系的防御沉默對(duì)離職傾向也有影響，但影響較小。綜上所述，員工沉默往往是一種逃避行為，員工的情緒如果長(zhǎng)期得不到表達(dá)與排解，就會(huì)無(wú)法控制地產(chǎn)生排斥甚至是厭惡的情緒，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及歸屬感降低，會(huì)希望通過(guò)轉(zhuǎn)換環(huán)境來(lái)改變這一狀況，產(chǎn)生離職傾向。

(2)員工沉默及各維度對(duì)心理安全感具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用

員工沉默及各維度對(duì)心理安全感具有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用。回歸分析也驗(yàn)證了員工沉默對(duì)心理安全感的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，且防御性沉默對(duì)心理安全感的負(fù)向影響作用大于漠視沉默和默許沉默對(duì)心理安全感的影響作用。

員工心理安全感較低，主要是在企業(yè)中缺乏信任。人際關(guān)系質(zhì)量低會(huì)導(dǎo)致員工傾向于自我保護(hù)，為了不影響到與同事、上下級(jí)的關(guān)系，把自己的真實(shí)想法隱藏起來(lái)。因此，形成心理安全的企業(yè)氛圍，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)、同事、上級(jí)的信任，建立相互信任的企業(yè)體制，讓員工形成對(duì)企業(yè)的依賴感，保護(hù)員工積極性，減少不必要的人際沖突非常必要。 (3)心理安全感對(duì)離職傾向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用

心理安全感對(duì)離職傾向具有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用。相關(guān)分析結(jié)果顯示，心理安全感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，回歸分析也進(jìn)一步驗(yàn)證了心理安全感對(duì)離職傾向的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。員工的心理安全感降低時(shí)，員工的離職傾向就增高。

根據(jù)組織壓力理論，在缺乏心理安全的環(huán)境中，員工感知到的工作壓力使員工無(wú)法獲得安全感等舒適的感覺(jué)，這種的情緒會(huì)帶到工作中，致使員工無(wú)心工作而導(dǎo)致工作結(jié)果不理想，從而阻礙員工的職業(yè)發(fā)展。因此，正向引導(dǎo)壓力，消滅消極情緒，避免員工產(chǎn)生離職念頭，減少企業(yè)人力資源流失對(duì)企業(yè)的不良影響很有必要。

(4)心理安全感在員工沉默及各維度與離職傾向之間具有部分中介作用

心理安全感在員工沉默及各維度與離職傾向間起部分中介作用。心理安全感的中介作用分析結(jié)果顯示，將心理安全感作為中介變量進(jìn)入模型后，自變量默許沉默對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)由0.357降為0.290，防御沉默對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)由0.366降為0.280，漠視沉默對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)由0.428降為0.420，但仍然達(dá)到顯著水平(P<0.05)，說(shuō)明心理安全感在員工沉默各維度與離職傾向的影響過(guò)程中起部分中介作用，即員工沉默通過(guò)員工心理安全感對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。

3.2 研究建議

企業(yè)實(shí)踐中，確保員工在創(chuàng)新而安全的組織氛圍中工作是非常重要的。對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐而言，需要采取一些措施來(lái)增強(qiáng)員工的心理安全感，以降低員工沉默行為和減少離職傾向的發(fā)生。

(1) 培育企業(yè)家精神，增強(qiáng)企業(yè)管理者自身魅力

阿里巴巴和華為能有今天的發(fā)展，沒(méi)有人能否認(rèn)馬云和任正非的企業(yè)領(lǐng)袖風(fēng)范和人格魅力。我國(guó)企業(yè)最缺乏的首先是企業(yè)家精神，企業(yè)的管理者，尤其是高層管理者，首先應(yīng)該加強(qiáng)自身素質(zhì)，做與時(shí)俱進(jìn)的權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)，有使命感、有大格局，強(qiáng)化企業(yè)的愿景和使命感，兼顧員工的利益和愿景，這是員工打破沉默、積極留職的最大動(dòng)力。 (2)建立良好的溝通機(jī)制，疏通信息流通渠道

建立良好的溝通機(jī)制，讓員工能夠通過(guò)有效的途徑提出自己的真實(shí)想法。如可以通過(guò)固定的會(huì)議制度和溝通機(jī)制，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的建議，使員工感到自由的表達(dá)觀點(diǎn)是安全的。此外，通過(guò)辦板報(bào)、報(bào)紙、內(nèi)參的方式每月定期評(píng)比最佳建議獎(jiǎng)，激勵(lì)員工建言獻(xiàn)策，創(chuàng)造和培育公平信任、人人都能暢所欲言的企業(yè)創(chuàng)新的文化氛圍以及和諧的人際氛圍，減少因防御性沉默而產(chǎn)生的心理不安全感，降低員工的離職意向。

(3)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓員工能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)

責(zé)任感和掌控能力是員工，尤其是90后最渴望得到承認(rèn)的。適度授權(quán)，采用員工輪流參與企業(yè)用人需求信息統(tǒng)計(jì)、招聘、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)，提高員工工作的自主性和豐富性，定期輪崗的方式可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種自己的存在很重要的歸屬感。增強(qiáng)員工的歸屬感，就是增強(qiáng)其心理安全感，也是降低員工漠視沉默的發(fā)生，降低員工的離職意向的最好的辦法。

由于員工沉默、離職傾向等都是一些員工較敏感的話題，單一層次通過(guò)問(wèn)卷填寫(xiě)的實(shí)證研究方法有可能讓調(diào)查對(duì)象緊張和焦慮，今后的研究可通過(guò)配對(duì)問(wèn)卷方式，減少研究結(jié)果的同源偏差，同時(shí)擴(kuò)大樣本的行業(yè)分類，增強(qiáng)研究結(jié)果的普適性。參考文獻(xiàn)(References)：

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(責(zé)任編輯：劉劃 英文審校：靖可)

The effect of employee silence on turnover intention

LIU Hui1,YANG Meng-na1,XU Xian-ying1,LIU Xin-rui2

(1.School of Economics and Management,Shenyang Aerospace University，Shenyang 110136,China;2.School of Economics and Management,Beijing University of Chemical Technology，Beijing 100029,China)

Employee silence is a common phenomenon existing in the enterprises in our country.The paper analyzed the relationship between the employee silence,psychological sense of security and turnover intention in China,and reveals the impact mechanism of employee silence on turnover intention.The study provides practical suggestions to enterprise management,and further enriches and improves the theoretical research of employee silence.

employee silence;psychological sense of security;turnover intention

2016-09-18

國(guó)家自然科學(xué)基金(項(xiàng)目編號(hào)：71402105)；遼寧省教育廳科研項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào)：ZK2015075)

劉 暉(1968-)，女，湖南漣源人，教授，主要研究方向：人力資源管理及組織行為、企業(yè)戰(zhàn)略，E-mail：wxaa1980@163.com。

2095-1248(2017)01-0083-08

B849

A

10.3969/j.issn.2095-1248.2017.01.013