淺析我國中小企業(yè)激勵問題及對策

岑潔儀

摘要：中小企業(yè)是否能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵是解決好企業(yè)的人才問題。如何把人才留在企業(yè)，激勵人才更好地為企業(yè)服務(wù)成為了解決中小企業(yè)人才問題的核心。本文分析了我國中小企業(yè)員工激勵機制的問題，進而有針對性地提出了建立完善員工激勵的對策和措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

我國的中小企業(yè)的發(fā)展在我國的經(jīng)濟發(fā)展中的地位舉足輕重。截至2013年末，我國企業(yè)總量的90%為中小型企業(yè)。中小企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟量占全國總量的 60%，為我國提供了的80%就業(yè)崗位。然而，就目前看來，中小企業(yè)的生存與發(fā)展卻面臨著多方面的問題，特別是在人才的選、任、育、留上尤為顯著。因此重視人力資源管理，對員工進行有效激勵，吸引、留住人才，對于中小企業(yè)來說是使其立于不敗之地的關(guān)鍵。

1.我國中小企業(yè)激勵機制存在問題的原因分析

1.1員工需求把控不準確，激勵手段單一

馬斯洛的需求層次理論指出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，確定激勵方法和手段，這是激勵有效實施的大前提。

然而，目前在我國，許多中小企業(yè)往往把人事管理活動限定在制度層面，對于管理者來說，員工只是創(chuàng)造利潤的機器，員工管理的目標往往只是為了實現(xiàn)人事對應(yīng)，而員工的感受和需求不在其考慮的范圍，這就導致了目前很多中小企業(yè)所建立的激勵機制很難與員工的需求匹配，難以起到激勵效果，調(diào)動起員工工作的積極性。

忽視員工的需求，導致很多企業(yè)在選擇激勵機制的過程當中，很少能夠按需選擇，只能選擇簡單而容易操作的物質(zhì)激勵為主的激勵手段，而精神激勵、榮譽激勵、工作激勵等激勵手段則被忽視，或者不在考慮范圍中。根據(jù)雙因素理論，對于還沒滿足物質(zhì)需求的員工來說，物質(zhì)激勵能夠起到一定的激勵作用，但是，中小企業(yè)當中除了基層員工外，還有部分中層以上員工，他們已經(jīng)取得一定成績、有一定社會地位、生活條件優(yōu)越，物質(zhì)的獎勵已經(jīng)成為了保健因素，只能消除其不滿意，并不能真正起到激勵的作用，對于企業(yè)來說，這種單一的激勵機制，并不能收到激勵員工的效果。

1.2管理者激勵機制執(zhí)行力度不夠

目前我國中小企業(yè)主要以物質(zhì)薪酬激勵為主，在薪酬機制的執(zhí)行當中，績效考核的標準與結(jié)果，對于薪酬激勵的發(fā)放有著至關(guān)重要的影響，但是，中小企業(yè)管理者作為該機制的主要的執(zhí)行者，其執(zhí)行力度卻導致僅有的激勵機制沒能有效實施。

我國中小企業(yè)的管理者常身兼數(shù)職，績效考核的標準及結(jié)果往往按照管理者個人的喜好或私人感情隨意評判，企業(yè)的績效管理制度如同虛設(shè)。面對這樣的績效考核結(jié)果，企業(yè)所發(fā)放的激勵并不能真正激勵到績效好的人，激勵機制被束之高閣。如，在對后勤性質(zhì)的工作人員績效考核中，許多中小企業(yè)采取自評跟管理者評價的方式，其中管理者的評價比重占總評的80%以上或更多，這種績效評價的公平性就難以得到保證，而按照這種評價結(jié)果進行激勵，往往很難得到很好的效果。

1.3獎懲激勵方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒

“斯金納的強化理論”表明，建立良好的激勵機制，企業(yè)要做到正激勵和負激勵相輔相成，堅持正激勵與負激勵相結(jié)合的原則，其中正激勵應(yīng)該是第一位。但是，調(diào)查顯示，在我國眾多中小企中，負激勵卻是激勵的主要手段。例如，企業(yè)管理者為了更好的對員工進行管理，制定了各種詳細的管理條例，員工在產(chǎn)生企業(yè)所鼓勵的行為時，管理者往往只是紙上談兵，而并沒有把正激勵落實到位；但是只要員工犯了一點點錯誤，管理者就喋喋不休，揪著不放并很快按照管理條例來對員工進行懲罰。這種重罰輕賞的激勵方式使得員工喪失其工作積極性，對公司的激勵機制失去信心，激勵制度淪為一紙空談。

2.完善我國中小企業(yè)激勵機制的措施

2.1激勵要因人而異，因需而異

作為一個企業(yè)的管理者，要堅持以人為本，切實地按照不同層級及只能部門的員工，考慮其需要，并以此來制定激勵制度，這樣才能讓激勵機制有效的運轉(zhuǎn)。對于物質(zhì)條件較差的，受教育程度相對較低的員工，應(yīng)以物質(zhì)薪酬激勵為主，這樣能夠滿足該批員工的迫切需求，達到激勵的效果。同時，在保障物質(zhì)激勵的同時，也需要考慮到該部分員工自身提升需求，加強其對精神與工作激勵的需要，讓其真正地投入到組織當中來，以激勵需求的改變降低員工流動率。對于自身學歷和能力都比較高的員工來說，物質(zhì)需求對其而言處于次要的位置，他們的需求更顯多樣化，因此，對他們的需求應(yīng)該集中在精神需求上，比如說職業(yè)規(guī)劃、培訓開發(fā)等方面，給他們創(chuàng)造一個實現(xiàn)自我價值的平臺，達到激勵的目的，這無論對于企業(yè)還是員工自身的發(fā)展都有促進作用。

2.2提高激勵機制執(zhí)行力度

好的機制，在于執(zhí)行。在激勵制度的執(zhí)行問題上，提高中小型管理者的執(zhí)行力是其關(guān)鍵。中小型企業(yè)應(yīng)從三個方面來保證激勵機制的執(zhí)行。其一，在管理者方面，要加強中小企業(yè)管理者人力資源管理方面的專業(yè)培訓，提高人力資源管理和開發(fā)的意識，明確責任，實行激勵管理，促使員工激勵機制的相關(guān)措施全面落實執(zhí)行；對于激勵機制的主要執(zhí)行人，無論是高層管理者，還是中層管理者，都要建立有效的監(jiān)督機制，對各層執(zhí)行者進行問責；其二，在員工管理方面，要加大對激勵機制與制度實施的宣傳，讓員工充分理解現(xiàn)企業(yè)當中所實行的激勵制度，讓員工不僅是激勵機制的實施對象，還要成為激勵機制運行系統(tǒng)當中一員及制度用戶者。最后，對于激勵機制的前提，公平的績效評價方面，主管和員工應(yīng)該都要參與到制定績效評價指標當中，制定合理的績效考核方案，考核指標全面且具體，每個員工的評價都應(yīng)納入評價體系，爭取將績效評價做到零投訴，激勵結(jié)果落實到個人身上。

2.3堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

在工作過程中，管理者應(yīng)該著重加強獎勵系統(tǒng)的建設(shè)，只有重賞輕罰才能真正地調(diào)動起員工激情，激發(fā)員工勇于接受挑戰(zhàn)和承擔責任的熱情。管理者應(yīng)該設(shè)立更多的正激勵措施，對企業(yè)有貢獻的員工進行論功行賞，而在實行負激勵的時候，要做到準確無誤、恰到好處，最為重要的就是“透明化”即公平、公正、公開，對于制度的執(zhí)行不能因人而異。

3.結(jié)語

面對復雜的競爭環(huán)境，對于一個企業(yè)，特別是對于中小型企業(yè)，做好員工激勵對于其解決招工難、留人難、育人難問題都能起到關(guān)鍵作用。中小企業(yè)需要發(fā)展，就要找到合適自己企業(yè)的激勵制度。關(guān)注員工需求，落實激勵機制以及堅持激勵原則，變換多樣的激勵手段，這些措施都能夠幫助我國中小企業(yè)切實做好員工激勵，增加其企業(yè)競爭力。

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