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    高校實施青年教師EAP的調(diào)查與建議
    ——以曲阜師范大學(xué)為例

    2017-04-14 08:44:22王萬民佀黎明
    山東工會論壇 2017年2期
    關(guān)鍵詞:職業(yè)倦怠年限幸福感

    王萬民,佀黎明

    (曲阜師范大學(xué) 工會,山東 曲阜 273165)

    高校實施青年教師EAP的調(diào)查與建議
    ——以曲阜師范大學(xué)為例

    王萬民,佀黎明

    (曲阜師范大學(xué) 工會,山東 曲阜 273165)

    青年教師是高校改革發(fā)展的骨干力量,如何保障他們在科研、教學(xué)、家庭建設(shè)等多重任務(wù)中保持持續(xù)的科研創(chuàng)造力和工作熱情,是高校人才隊伍建設(shè)的重要課題。當(dāng)前,高校青年教師普遍存在著工作負(fù)荷過重、過早呈現(xiàn)職業(yè)倦怠趨勢、職業(yè)成就感和幸福感降低等問題。因此,必須建立人文關(guān)懷實效機(jī)制,強化團(tuán)隊學(xué)習(xí)機(jī)制,優(yōu)化全面發(fā)展機(jī)制,建設(shè)健康生活文化環(huán)境等,以弱化青年教師的職業(yè)倦怠,促進(jìn)青年教師專業(yè)成長的持續(xù)發(fā)展。

    高校青年教師;員工援助計劃;幸福感;工作倦怠

    EAP (Employee Assistance Program),譯為“員工援助計劃”,又稱“員工心理援助項目”或“全員心理管理技術(shù)”。它通過專業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢,幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題,旨在提高員工的工作績效和身心健康,并改善組織氣氛與管理效能。EAP可以有效地整合包括個人、家庭、工作環(huán)境、企業(yè)和社會等多方面資源,使員工在面臨問題時能夠利用多種資源和手段有效地解決與處理。EAP是企業(yè)通過員工心理與行為管理來提高企業(yè)績效的有效途徑[1]。近年來,隨著高校全面綜合改革的推進(jìn),高校青年教師面臨的工作與生活壓力越來越大。將EAP引入高校教師隊伍管理,可以幫助教師減輕來自家庭、工作等各方面的心理壓力,克服不良情緒帶來的負(fù)面心理影響,對營造整個學(xué)校的和諧氛圍具有重要意義[2]。因此,本課題借鑒EAP基本理念,開展問卷調(diào)查,旨在探索建設(shè)高校特色的EAP服務(wù)模式,完善高校工會服務(wù)職工的工作體系,為高校推進(jìn)青年教師專業(yè)成長提供服務(wù)性支撐。

    一、EAP調(diào)查問卷的設(shè)計與回收

    本課題問卷由三部分組成:第一部分為基本情況。主要包括被調(diào)查人員的年齡、性別、婚姻狀況、子女狀況、文化程度與工作年限。第二部分為各研究變量的描述分析。通過分析青年教師在工作壓力、職業(yè)倦怠、幸福感、婚姻滿意度、職業(yè)成就感和自我職業(yè)生涯管理方面的表現(xiàn)情況,梳理出存在的問題。第三部分為解決問題的建議與措施。本次調(diào)查對象為45歲以下教師,采取無記名、不絕對限時的形式。共發(fā)放問卷330份,回收獲得有效問卷311份,有效回收率97.5%。

    二、高校青年教師普遍存在的心理問題

    (一)青年教師工作壓力主要體現(xiàn)在工作負(fù)荷過重

    從統(tǒng)計分析結(jié)果來看,青年教師工作負(fù)荷平均數(shù)(3.7682)超過理論平均分3.0,說明教師工作負(fù)荷處于中等偏上水平。師生比偏高,青年教師承擔(dān)課程多、課時量大,即教學(xué)任務(wù)偏重,應(yīng)該是導(dǎo)致工作負(fù)荷偏大的主要因素。

    對不同工作年限的教師工作壓力各維度差異分析顯示,青年教師在角色沖突與角色模糊兩個維度上的表現(xiàn)水平,均隨其工作年限增長而呈上升態(tài)勢。其中,工作6-10年的教師角色沖突水平,以及工作16-20年的教師角色模糊水平,顯著高于工作5年以下的教師水平。角色沖突水平高,標(biāo)志著教師扮演角色多、承擔(dān)責(zé)任多,工作壓力也相應(yīng)地加大。角色模糊水平高,意味著工作責(zé)任目標(biāo)不清晰,存在失去職業(yè)方向的可能性。這一點在工作滿16-20年的教師身上表現(xiàn)最為突出,應(yīng)該給予高度關(guān)注。

    (二)青年教師過早呈現(xiàn)職業(yè)倦怠趨勢

    從統(tǒng)計分析結(jié)果來看,青年教師職業(yè)倦怠的總檢出率為31.9%,其中,輕度、中度、重度職業(yè)倦怠者所占比例依次為19.87%、9.12%、2.91%。這個結(jié)果表明,一是青年教師過早地進(jìn)入職業(yè)倦怠期,二是青年教師中職業(yè)倦怠者所占比例偏高。青年教師工作負(fù)荷偏大與長期從事重復(fù)性勞動,可能是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的重要因素。

    對不同工作年限的教師與工作倦怠各維度差異分析顯示,青年教師隨著工作年限的延長,其工作情緒衰竭程度也隨之加深。尤其是工作年限為16-20年的教師,其情緒衰竭程度顯著高于其他三個工作年限段教師。這預(yù)示著,當(dāng)青年教師工作年限滿16年之后,其工作激情、精力乃至責(zé)任心都會隨著工作情緒的衰竭而呈現(xiàn)逐年降低趨勢。職業(yè)效能,即個體對達(dá)成職業(yè)行為目標(biāo)的信心或信念。分析結(jié)果顯示,工作6-10年與11-15年的青年教師的職業(yè)效能,明顯低于其他兩個工作年限段的青年教師。這表明,當(dāng)青年教師工作滿6年之后,就可能暫時陷入職業(yè)效能低落期,表現(xiàn)為對自己職業(yè)能力產(chǎn)生質(zhì)疑甚至失去達(dá)成工作目標(biāo)的信心,持續(xù)時間大約5-10年,對此應(yīng)該給予高度關(guān)注。

    (三)青年教師職業(yè)成就感隨著其工作年限延長而呈現(xiàn)降低趨勢

    不同工作年限教師職業(yè)成就感差異分析顯示,工作5年以下教師的職業(yè)成就感,顯著高于工作年限為11-15年和工作16-20年的教師。青年教師隨著工作目標(biāo)的增加和升高,影響完成目標(biāo)的不確定因素也會越來越多,這意味著實現(xiàn)目標(biāo)的困難也越來越大。特別是后兩個年齡段的教師已經(jīng)不滿足于過去取得的成績,期待著有機(jī)會取得更大的成就。必要的成就感是激勵教師在事業(yè)上不斷奮斗的動力因素。一旦教師發(fā)現(xiàn)自己取得成就的巨大困難或難以取得成就了,就可能選擇放棄事業(yè)上的追求。因此,可以預(yù)見,青年教師職業(yè)成就感可能會隨著其工作年限延長而呈現(xiàn)降低趨勢。

    (四)青年教師生命活力與人格成長水平相對較低

    在幸福感的七個維度中,自我價值、利他行為、健康關(guān)注、友好關(guān)系得分平均數(shù)顯著偏高,這表明青年教師自身已經(jīng)具備了做一名好教師的心理基礎(chǔ)。相比之下,生活滿意、人格成長和生命活力得分平均數(shù)顯著偏低。影響青年教師生活滿意度的因素很多,諸如住房條件、孩子入托入學(xué)、生活質(zhì)量等。生命活力由體能展現(xiàn)和保持,決定著人的生命長度和生命質(zhì)量。降低青年教師生命活力水平的主要因素應(yīng)該是健身活動少。人格是在遺傳與環(huán)境交互作用下逐漸發(fā)展形成的。青年教師步入高校工作后,學(xué)校文化環(huán)境對其人格成長的影響還是至關(guān)重要的。因此,青年教師人格成長得分平均數(shù)偏低,一個直接的重要影響因素應(yīng)該是學(xué)校文化環(huán)境。

    5.東南三十里有深不見底的山洞。如唐裴通所記,離王罕嶺東南15千米左右的大市聚鎮(zhèn)水簾村前(古岇山腳下),有一深難探底的海門洞,當(dāng)?shù)卮迕裼址Q其為仙人洞,地方志記載舊稱真溪洞或碧桃洞,傳說晉阮裕曾居此⑥[1]。

    (五)青年教師組織契合水平隨其工作年限延長呈現(xiàn)下降趨勢

    對不同工作年限的教師自我職業(yè)生涯管理各維度差異分析結(jié)果表明,青年教師隨著工作年限的延長,其組織契合水平呈現(xiàn)逐年下降趨勢;其中,工作年限16-20年的教師,其組織契合水平明顯低于工作年限5年以下的教師。影響教師與學(xué)校契合度的主要因素是學(xué)校文化,具體來說是價值觀。一般來說,工作年限5年以下的教師融入學(xué)校的意識強烈,主動改造自己,盡力接受并融入學(xué)校文化,因此,教師與學(xué)校文化的契合水平較高。但是,工作年限16-20年的教師,個人與學(xué)校在價值觀方面的分歧越來越大,表現(xiàn)為牢騷多、不滿意之處多,因此,教師與學(xué)校文化的契合水平自然就低了。

    (六)青年教師職業(yè)效能低落與情緒衰竭降低了其心理幸福感

    從建立的心理幸福感回歸模型來看,職業(yè)倦怠中職業(yè)效能低落、情緒衰竭兩個維度和自我職業(yè)生涯管理中注重關(guān)系、繼續(xù)學(xué)習(xí)、職業(yè)探索三個維度,以及職業(yè)成就感對青年教師的心理幸福感有顯著的預(yù)測作用。其中,職業(yè)效能低落、情緒衰竭兩個維度是負(fù)值,降低了其心理幸福感,而其他三個維度則是正值,提升了其心理幸福感。因此,改變職業(yè)效能低落、情緒衰竭兩個維度的負(fù)值狀態(tài),是提升青年教師心理幸福感的關(guān)鍵。

    三、高校實施青年教師EAP的建議與措施

    EAP服務(wù)模式是企業(yè)提高員工工作效能和業(yè)績的有效途徑,獲得了企業(yè)的青睞。同樣,它也是高校管理人才資源、提高青年教師職業(yè)成就感的有效途徑。首先,EAP服務(wù)內(nèi)容是高校教師工作與生活所普遍需要的。青年教師在職業(yè)成長過程中,面臨著工作壓力、職業(yè)倦怠、角色沖突、職業(yè)成就、生活滿意度、幸福感等因素的困擾。借鑒EAP服務(wù)模式,可以有效地消除這些因素的負(fù)面影響。因此,EAP服務(wù)內(nèi)容也是高校教師工作與生活所普遍需要的。其次,高校具有開展EAP服務(wù)模式的優(yōu)勢。因為高校具備從事EAP服務(wù)模式所需要的多學(xué)科背景的專業(yè)師資,特別是高校近年來都加強了心理健康教育師資隊伍的建設(shè),具備了開展EAP服務(wù)模式的條件。再次,提升青年教師的心理幸福感,是高校人力資源管理部門和工會的共同責(zé)任。維護(hù)教職工的合法權(quán)益是高校工會的基本職責(zé)。青年教師是高校改革發(fā)展的骨干力量,是高校工會關(guān)心和幫助的主要群體。因此,高校工會應(yīng)以提升青年教師的心理幸福感為核心,建立具有高校特色的EAP服務(wù)模式,積極開展青年教師心理援助,努力做好心理健康服務(wù)工作。

    (一)建立心理健康診斷與教育機(jī)制

    首先,借鑒EAP服務(wù)模式,聘任從事心理健康教育的專業(yè)教師開展教職工心理健康教育活動;其次,借鑒EAP服務(wù)內(nèi)容,重點圍繞工作壓力、心理健康、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式等教職工普遍面臨的問題,開展心理健康教育活動,指導(dǎo)教師學(xué)會調(diào)整情緒、協(xié)調(diào)角色沖突、正確處理各種關(guān)系、辯證看待職業(yè)成就、喚醒職業(yè)目標(biāo);再次,EAP服務(wù)重點對象為青年教職工,每年對新進(jìn)教職工進(jìn)行隨機(jī)問卷調(diào)查,每兩年在全校青年教職工中開展一次EAP問卷調(diào)查,梳理結(jié)果作為開展年度心理健康教育活動的依據(jù);最后,把EAP服務(wù)列入工會工作服務(wù)教職工服務(wù)體系,制定年度開展EAP服務(wù)計劃,逐步實現(xiàn)EAP服務(wù)常態(tài)化。

    (二)完善人文關(guān)懷機(jī)制,避免青年教師過早地進(jìn)入職業(yè)倦怠期

    “十三五”期間,通過適度增加教師數(shù)量,逐年降低師生比,以減輕青年教師的教學(xué)負(fù)荷。通過實行國內(nèi)外訪學(xué)、學(xué)術(shù)休假以及假期療休養(yǎng)等措施,讓青年教師緊張疲憊的身心得以休整,不斷地激發(fā)提升其工作情緒,盡力降低其工作情緒的衰竭度,避免過早地進(jìn)入職業(yè)倦怠期。通過修訂教學(xué)科研評價標(biāo)準(zhǔn),激發(fā)青年教師提升職業(yè)目標(biāo)的信心,縮短職業(yè)效能低落期,走出職業(yè)發(fā)展瓶頸期,始終保持良好的職業(yè)成就感。

    (三)改革學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制,增強青年教師的組織契合水平

    組織契合,即個人—組織文化的契合度,反映個人與組織之間價值觀的相容性和一致性。個人與組織契合度越高,個人的組織承諾、工作滿意度、組織信任也越高。它對于個人工作行為與組織內(nèi)部的建構(gòu)和長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響作用[3]。為保持和提升青年教師的組織契合水平,一方面需要做好新進(jìn)教師始業(yè)教育培訓(xùn)工作,特別是校史教育,幫助其盡快融入學(xué)校文化;另一方面,需要改善團(tuán)隊學(xué)習(xí)機(jī)制,定期組織青年教師特別是工作年限在16-20年的教師,開展政策學(xué)習(xí)與研討,了解學(xué)校管理新方向和新舉措,聽取教師意見和建議,在研討中達(dá)成新共識,努力提升其對學(xué)校管理組織及政策的信任和承諾。

    (四)優(yōu)化全面發(fā)展機(jī)制,促進(jìn)青年教師健康人格的成長

    目前,普通高校受到的普遍詬病之一就是教師從事教學(xué)科研“單打獨斗”,缺乏團(tuán)隊的合作與支持。特別是青年人入職后,因為缺乏拔尖人才的引導(dǎo)和帶動,其專業(yè)成長只有等待其“自然成熟”。鑒于此,應(yīng)該建立教學(xué)科研交流機(jī)制,恢復(fù)和堅持教研室(組)活動,建立導(dǎo)師制,建設(shè)“老中青”三結(jié)合的教學(xué)科研團(tuán)隊,開展豐富的文化活動,發(fā)揮長輩群體的示范引領(lǐng)作用和同輩群體之間的正能量互動作用,營造積極向上的教學(xué)科研文化氛圍。

    (五)改革生活教育機(jī)制,提高青年教師的生活幸福感

    舉辦保健知識講座,指導(dǎo)教師選擇健康的生活方式,學(xué)會保健,提高生活質(zhì)量;開設(shè)教育講座,介紹并指導(dǎo)教師掌握正確的育人方法;開展健康保險教育活動。開展豐富多彩的文化活動,為教師提供多時段、多類別的文體活動,讓每位教師都可以找到自己喜愛的活動項目,使其在健身娛樂中不斷提升生命活力,為從事教學(xué)科研工作輸送充沛的體能。

    [1]王雁飛.國外員工援助計劃相關(guān)研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2005, 13(2):219-226.

    [2]黃旭輝.EAP:高校教師心理健康教育新模式[J].揚州大學(xué)學(xué)報(高教研究版),2008,12(2):38-41.

    [3]魏鈞,張德.中國傳統(tǒng)文化影響下的個人與組織契合度研究[J].管理科學(xué)學(xué)報,2006,12(6):87.

    (責(zé)任編輯:韓晶)

    G645.1

    A

    2095-7416(2017)02-0045-03

    2017-03-07

    王萬民(1964-),男,山東招遠(yuǎn)人,曲阜師范大學(xué)工會主席,副教授。佀黎明(1978-),女,山東鄆城人,碩士,曲阜師范大學(xué)工會干部。

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