我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在的問題及解決對策
——基于彼得圣吉第五修煉理論

文/張 楠（遼寧大學(xué)人口研究所，遼寧沈陽 110036）

我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在的問題及解決對策
——基于彼得圣吉第五修煉理論

文/張 楠（遼寧大學(xué)人口研究所，遼寧沈陽 110036）

我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在著能力不足影響職業(yè)發(fā)展前景、思想上不重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、組織文化與公務(wù)員職業(yè)愿景未形成良好的契合、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃道路隱晦、績效考核程序流于形式等問題。而造成上述問題的原因包括公務(wù)員培訓(xùn)未做到因材施教、公務(wù)員“懶政”現(xiàn)象制約職業(yè)發(fā)展追求、政府傳統(tǒng)職業(yè)管理理念滯后、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案落實不徹底、未建立系統(tǒng)完善的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展考核制度。

公務(wù)員 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 第五項修煉 彼得·圣吉

二、我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在的問題

（一）公務(wù)員能力不足影響職業(yè)發(fā)展前景

工作能力不足致使公務(wù)員發(fā)展前景渺茫。我國目前高等教育是以學(xué)術(shù)教育為主技術(shù)教育為輔的，高等教育在專業(yè)知識、學(xué)生活動和心理教育方面投入較多，工作技能尤其是社會工作能力上卻不夠重視。公務(wù)員在進(jìn)入政府工作的初期，接觸到的部門工作與以往的學(xué)生工作差別較大，容易出現(xiàn)慌亂不知所措，經(jīng)驗和工作能力的缺乏成為制約個人能力發(fā)揮的主要障礙。公務(wù)員工作能力不足不僅降低了個人績效還影響到政府部門的工作效率。個人勝任力與組織任務(wù)難以匹配，以績效考核為基準(zhǔn)的晉升隨之受到影響。

公務(wù)員自我認(rèn)知能力有限限制了職業(yè)發(fā)展。自我認(rèn)知能力即自我意識能力，即個人對自身行為、心理狀態(tài)的認(rèn)知等的能力。它是個人在思想的基礎(chǔ)上對環(huán)境的反應(yīng)。公務(wù)員若沒有清晰的自我認(rèn)識能力，自我控制力也會受到影響。此外，自我認(rèn)知能力還表現(xiàn)對自身在組織中的地位和作用的認(rèn)知。長期庸散、自我否定會降低公務(wù)員工作的積極性和表現(xiàn)力。缺少了這種促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的動力難以實現(xiàn)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃。

公務(wù)員缺乏責(zé)任能力制約公務(wù)員職業(yè)發(fā)展。作為政府機(jī)關(guān)工作人員的公務(wù)員既是人民的服務(wù)者也是政府工作的實踐者。公務(wù)員自身的多重身份使其在履行責(zé)任的上無法更好的權(quán)衡，甚至表現(xiàn)為責(zé)任的缺乏，對象的交叉而發(fā)生責(zé)任相互推諉、規(guī)避?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·費(fèi)迪南德·德魯克曾說過：“在后資本主義社會，構(gòu)建社會與組織的原理一定是責(zé)任。這種組織社會或知識社會，要求組織必須以責(zé)任為基礎(chǔ)。［1］公務(wù)員責(zé)任意識是職業(yè)操守的最后一道防線，失去責(zé)任意識的公務(wù)員無法實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

（二）公務(wù)員思想上不重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)目標(biāo)滯留于穩(wěn)定而不是創(chuàng)新。我國公務(wù)員發(fā)展起步較晚，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面還未能達(dá)到西方先進(jìn)國家的水平，這種長期的欠發(fā)達(dá)模式，給公務(wù)員造成了極大的錯誤導(dǎo)向。許多公務(wù)員對于職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知仍停留在20世紀(jì)90年代的階段，把穩(wěn)定視為職業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)，排斥創(chuàng)造性工作。他們的任務(wù)僅僅是完成日常機(jī)械式的政務(wù)工作，對于自我持續(xù)發(fā)展、學(xué)習(xí)理念的開發(fā)、創(chuàng)新工作模式的研究不愿意投入精力，為人民服務(wù)的意識已經(jīng)逐漸消失。公務(wù)員意識到自身發(fā)展的“停滯”，對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃追求的期盼也不再強(qiáng)烈，挫折感油然而生。

未從傳統(tǒng)人事發(fā)展思想的束縛中解脫出來。表現(xiàn)為政府人事管理歷史沉淀下來的許多問題尚未得到解決。傳統(tǒng)行政延伸出來的極端意識，比如把公務(wù)員當(dāng)作政府目標(biāo)實現(xiàn)工具的“工具論”意識，把政府當(dāng)作公務(wù)員滿足需求手段的“手段論”意識等仍未徹底改變。［2］受困于傳統(tǒng)人事思想，公務(wù)員在晉升方面思想意識淡薄，沒有將現(xiàn)代化的人員管理理念和方式與公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，各方面不確定因素的疊加嚴(yán)重影響了公務(wù)員未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展前景缺乏可控性。

“論資排輩”的概念深入人心。論資排輩就是反應(yīng)經(jīng)驗和年月的一種正向關(guān)系，雖然它具有某種程度的合理性，但是它卻有悖于公平，極易消磨公務(wù)員的斗志和銳氣。有些地方的選拔仍舊沿用這種制度，造成有能力的公務(wù)員得不到晉升，而使那些不作為謀求穩(wěn)定發(fā)展，有長期工作年限和經(jīng)驗的公務(wù)員晉升之路更加平坦。這樣的情況下，公務(wù)員很難保持自己的個性和工作活力，懶散不作為的現(xiàn)象將更是普遍。

（三）組織文化與公務(wù)員職業(yè)愿景未形成良好的契合

公務(wù)員個體價值觀與職業(yè)價值觀存在偏差。公務(wù)員作為單個個體，在謀求自身職業(yè)發(fā)展的同時也不可避免與組織價值觀發(fā)生沖突。公務(wù)員既有平等求職權(quán)，自由言論發(fā)表權(quán)，行使職能等權(quán)利。同時，作為個體，公務(wù)員也存在謀求個人利益最大化的心理。在謀求個人利益和實現(xiàn)組織利益的過程中就存在一個交叉空間，公務(wù)員可能會利用自己所擁有的職權(quán)去謀求個人價值，職業(yè)價值觀和個人價值觀發(fā)生沖突就成為必然，謀求個人與組織價值觀的平衡才是解決問題的關(guān)鍵。

公務(wù)員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)。公務(wù)員職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)公務(wù)員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，注重發(fā)揮目標(biāo)激勵的作用，受困于傳統(tǒng)人事管理的影響，政府機(jī)關(guān)不重視目標(biāo)激勵現(xiàn)象，而是強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)絕對高于個人目標(biāo)。［3］公務(wù)員在個人發(fā)展與職業(yè)發(fā)展兩個方面無法取得平衡，實現(xiàn)組織目標(biāo)同時個人目標(biāo)不得已要放棄，在職業(yè)發(fā)展中無法獲得穩(wěn)定感和滿足感，公務(wù)員難以全心投入精力實現(xiàn)職業(yè)愿景的最初目標(biāo)，很難為職業(yè)生涯提供充足的支持。

組織文化的理念落實不徹底。行政組織文化是政府工作的核心價值觀，它在塑造組織環(huán)境，促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)化發(fā)展上有著重要的作用。它具有實踐性和滲透性使其可以通過一種觀念的力量對行政活動進(jìn)行自覺或不自覺的控制與影響。有些地方性政府在發(fā)展組織文化時官本位的思想仍根深蒂固，公務(wù)員仍將自己看作人民的領(lǐng)導(dǎo)，這與為人民服務(wù)的組織理念相背離?？梢钥闯?，不同的組織文化對公務(wù)員自身定位及公務(wù)員自身長期發(fā)展產(chǎn)生截然不同的認(rèn)定?，F(xiàn)代組織文化理念落實的不徹底會對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

（四）公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃道路隱晦

公務(wù)員職業(yè)發(fā)展道路單一。我國公務(wù)員級別設(shè)置從最高層的國務(wù)院總理到最底層的辦事員共分15個層級。作為基層的公務(wù)員可以充分發(fā)揮個人能力為自己的職業(yè)發(fā)展開拓空間。在發(fā)展方向和渠道上適合公務(wù)員成長規(guī)律的多樣化職務(wù)、職位分類還不夠健全，公務(wù)員晉升發(fā)展的途徑單一?？h鄉(xiāng)兩級公務(wù)員占全國公務(wù)員58%，他們在幾十年的職業(yè)生涯中一般只有副科和正科兩個晉升臺階，大部分以科員身份退休。從基層公務(wù)員角度來看，單一式的晉升渠道限制了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間，公務(wù)員從進(jìn)入工作那一刻開始其未來職業(yè)走向已成為定數(shù)。

公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰。個體角度來看公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指公務(wù)員通過自己能力實現(xiàn)既定的目標(biāo)。組織角度來看，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指組織按照一定的績效考核結(jié)果，結(jié)合組織環(huán)境目標(biāo)制定公務(wù)員未來職業(yè)走向的計劃方案。然而對于晉升過程中的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，聘任制、合同制和晉升制三者實施方案對比如何權(quán)衡，并沒有給出具體的標(biāo)準(zhǔn)以及解決的方案。面對這種模糊的發(fā)展計劃，公務(wù)員無法準(zhǔn)確獲取促進(jìn)職業(yè)晉升的具體路徑，晉升之路難上加難。

政府在規(guī)劃公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方面經(jīng)驗不足。從根本上講，中國公務(wù)員制度的產(chǎn)生只是一種制度模仿和移植，并非自然演進(jìn)的“內(nèi)生”制度，《中華人民共和國公務(wù)員法》是人事管理制度在《公務(wù)員暫行條例》實施十二年基礎(chǔ)上一次重大變革，但是它的改革并不徹底，在制度上還存在很大的發(fā)展空間離完全的職業(yè)化發(fā)展也有很大的差距。［4］這些都充分顯示出我國在完善公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面經(jīng)驗仍舊不足，公務(wù)員人才流失、人才閑置、趨利流動、職業(yè)意識淡薄等現(xiàn)象仍然普遍。

（五）公務(wù)員績效考核程序流于形式

績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)公務(wù)員職業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要。公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為德、能、勤、績、廉五個方面，尤其是對公務(wù)員“績”的考核格外的重視。實際上，公務(wù)員考核程序仍然受限于傳統(tǒng)人事的管理，績效考核指標(biāo)過于粗放實用性不強(qiáng)。一般來說：定性條款多，定量條款少；抽象條款多，具體條款少；軟指標(biāo)多，硬指標(biāo)少；顯性指標(biāo)多，隱性指標(biāo)少。［5］由于在衡量公務(wù)員工作做的好壞方面沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對，公務(wù)員是否良好的完成了任務(wù)、任務(wù)完成的程度與其帶來的結(jié)果和影響無法得到公平的考核。

三、基于“第五項修煉”模式下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的對策

第五項修煉模式是彼得.圣吉于1990年提出，它是繼 “全面質(zhì)量管理”、“生產(chǎn)流程重組”、“團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略”出現(xiàn)后的又一新的管理模式。它的成功之處在于它的可操作性和對實踐的指導(dǎo)性，它可能幫助你在弄清為什么的前提下，懂得如何提升自己的能力；自我開發(fā)、自我超越的能力；改善心智、提高認(rèn)知的能力；團(tuán)隊學(xué)習(xí)和團(tuán)隊建設(shè)的能力；系統(tǒng)思考、掌握未來的能力。它區(qū)別于其他管理新論的特色在于：一是強(qiáng)調(diào)組織整體以及組織與外部整體的重要性；二是通過改變我們在組織中思考與互動的方式，來改變組織的活動；三是較其他管理創(chuàng)新論更加完整，更加系統(tǒng)。五項修煉包括：第一項修煉：自我超越（Personal Mastery）；（2）第二項修煉：改善心智模式（Improving Mental Models）；（3）第三項修煉：建立共同愿景（Building Shared Vision）；（4）第四項修煉：團(tuán)體學(xué)習(xí)（Team Learning）；（5）第五項修煉：系統(tǒng)思考（Systems Thinking）?！暗谖屙椥逕挕蹦Ｊ较鹿珓?wù)員職業(yè)發(fā)展可以做如下幾項工作。

（一）通過培訓(xùn)啟發(fā)公務(wù)員自我超越以提升能力

加大公務(wù)員培訓(xùn)的力度。就我國公務(wù)員培訓(xùn)的實際狀況而言，許多政府組織在培訓(xùn)方面重視程度不夠，應(yīng)該加大對公務(wù)員的培訓(xùn)力度來提高公務(wù)員工作能力。此外，社會的飛速發(fā)展也要求公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅涵蓋單一的能力培訓(xùn)還要涉及精神層次的培訓(xùn)。自我超越修煉通過加大培訓(xùn)引導(dǎo)力度，使公務(wù)員能了解自己內(nèi)心對職業(yè)發(fā)展的渴望，意識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，全身心投入到組織日常工作緩解過去因能力欠缺產(chǎn)生消極懈怠的情緒。培訓(xùn)必須達(dá)到這樣的效果，即公務(wù)員可以積極應(yīng)對日常工作中的困難和問題，有充足的精力和健康的心理條件滿足對職業(yè)發(fā)展的追求。

通過培訓(xùn)啟發(fā)公務(wù)員認(rèn)知能力。培訓(xùn)要實行按需施教。這里的“需”包括宏觀和微觀兩層意思。宏觀是社會發(fā)展、政策法規(guī)對公務(wù)員素質(zhì)形成的整體要求；微觀是指各級各類公務(wù)員崗位也有其相應(yīng)不同的崗位職責(zé)和能力要求。［6］自我超越修煉可以從宏觀和微觀兩方面展開培訓(xùn)，在充分考慮客觀環(huán)境的情況下，讓公務(wù)員認(rèn)識到自我超越對其職業(yè)生涯發(fā)展、提高工作能力的必要性和重要性，以突破自身的極限持續(xù)的學(xué)習(xí)、規(guī)劃和發(fā)展，這是一個過程，是終生的修煉。

通過培訓(xùn)強(qiáng)化公務(wù)員責(zé)任意識。政治責(zé)任的最終目的是要實現(xiàn)公共利益，法律責(zé)任要求公務(wù)員遵守憲法和法律，公務(wù)員必須在法律范圍內(nèi)行使職權(quán)，違法行使職權(quán)必須承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。［7］在培訓(xùn)的過程中，必須給予公務(wù)員足夠的心理支持，以啟發(fā)其充分超越自我去承擔(dān)更大的責(zé)任，克服困難而不是逃避困難。不斷修煉自我超越的責(zé)任能力可以改善公務(wù)員間相互推諉、扯皮的現(xiàn)象，強(qiáng)化全心全意為人民服務(wù)的意識，這樣公務(wù)員就會強(qiáng)化公民利益大于個體利益的責(zé)任意識，從理性的“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)化為“社會人”。

（二）改善心智模式強(qiáng)化職業(yè)規(guī)劃重視程度

改善公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展前景的目標(biāo)認(rèn)識。公務(wù)員對于職業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)識仍舊停留在追求穩(wěn)定的階段，可通過改善心智認(rèn)知來提高對職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識。改善心智模式可以幫助公務(wù)員了解本職工作的意義并更好的對自身職業(yè)發(fā)展做出明確的規(guī)劃。同時，它有助于公務(wù)員克服庸散懈怠的工作思想，增強(qiáng)公務(wù)員對工作的熱情，轉(zhuǎn)向自我規(guī)劃和學(xué)習(xí)。改善心智模式修煉的作用在于它強(qiáng)化了公務(wù)員的目標(biāo)認(rèn)知，職業(yè)規(guī)劃意識也更為強(qiáng)烈。這樣更具創(chuàng)造性的工作模式的研究，既促進(jìn)公務(wù)員發(fā)展的職業(yè)進(jìn)程也拓展了公務(wù)員的心理能力素養(yǎng)。

擺脫傳統(tǒng)人事思想的束縛。盡管傳統(tǒng)人事管理為體制內(nèi)的公務(wù)員提供了獲得穩(wěn)定感的途徑但無法適應(yīng)快速變化的職業(yè)發(fā)展。公務(wù)員受困于被視為政府工具的“工具論”主義，會大大挫敗公務(wù)員的自我表現(xiàn)意識。心智模式要求改變公務(wù)員的表現(xiàn)出來的行為，使公務(wù)員認(rèn)識到思想的局限調(diào)整自己來適應(yīng)組織的工作，挖掘公務(wù)員內(nèi)心世界潛在的能力，明確其在政府組織中的重要作用，最重要的是它幫助公務(wù)員更清晰的認(rèn)識到重視職業(yè)規(guī)劃的重要性。

樹立職業(yè)規(guī)劃意識剔除論資排輩觀念。改善心智模式通過影響沉積在人內(nèi)心深處對事物的判斷，引導(dǎo)公務(wù)員把自己工作組織看成學(xué)習(xí)的場所，把工作的組織看作是轉(zhuǎn)向自己的鏡子，準(zhǔn)確把握個人定位并制定有效的職業(yè)規(guī)劃，摒棄過去論資排輩的錯誤思想。政府的一切行政管理活動都是通過人來完成的，“以人為本”的人力資源開發(fā)理念強(qiáng)調(diào)把人作為組織最重要的資源和活動中心。尊重個人的需要，注重個人的發(fā)展推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。心智模式修煉強(qiáng)調(diào)人本的重要性，重視個人的發(fā)展，而非外部因素的影響。

（三）在公務(wù)員和黨組織間建立共同職業(yè)發(fā)展愿景

將個人價值觀與組織價值觀結(jié)合。造成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展障礙的主觀因素在于部分公務(wù)員個體職業(yè)價值觀的錯誤，表現(xiàn)為在目標(biāo)追求上缺乏全局、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和人生定位，存在重視短期效益和急功近利的現(xiàn)象，帶有較強(qiáng)的利己性和功利性色彩。建立共同愿景可以在組織中為實現(xiàn)共同的價值觀而努力，這種修煉在激發(fā)公務(wù)員追求長遠(yuǎn)發(fā)展的激情基礎(chǔ)上，掃除公務(wù)員個體的職業(yè)發(fā)展障礙，以謀求更為寬闊的個人發(fā)展平臺。

切實把握個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。過去，組織不提倡個人設(shè)定自我目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)就產(chǎn)生了偏差。建立共同愿景指出組織中每個成員都發(fā)自內(nèi)心的有共同的職業(yè)目標(biāo)，在團(tuán)隊內(nèi)有共同的愿景和實現(xiàn)目標(biāo)的動力，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起來促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。它解決了傳統(tǒng)人事管理中個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致所帶來的職業(yè)危機(jī)，目標(biāo)集合增加了公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感，激發(fā)組織成員創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。

（四）定期對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃

設(shè)計多樣化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要組成部分。首先要為基層公務(wù)員提供更多的晉升途徑，改變公務(wù)員一生處于基層的尷尬境地。系統(tǒng)而全面的設(shè)計，將公務(wù)員職業(yè)發(fā)展道路的職級和職務(wù)相結(jié)合，將工作年限納入考慮范圍內(nèi)，綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等不同類別的公務(wù)員實行不同的發(fā)展通道。［8］系統(tǒng)性是單一的規(guī)劃技術(shù)，它綜合了來自于企業(yè)的先進(jìn)的方式和方法，將行之有效的多樣化方案運(yùn)用于組織中的公務(wù)員。多渠道晉升路徑以及多樣化的晉升方案能夠拓展公務(wù)員個體的發(fā)展空間。

系統(tǒng)建立職業(yè)規(guī)劃步驟。建立清晰地職業(yè)規(guī)劃步驟，需要將組織視為大的系統(tǒng)。公務(wù)員作為系政府組織的下屬子系統(tǒng)，在不同的職業(yè)生涯階段要采取不同的規(guī)劃步驟。這里將公務(wù)員發(fā)展分為引入、成長、飽和、衰弱四個階段。［9］引入階段在初期，公務(wù)員感受到現(xiàn)實的震蕩，系統(tǒng)思考修煉將開展自我意識啟發(fā)培訓(xùn)。成長階段，則針對公務(wù)員差異制定不同發(fā)展方案。飽和階段，作為既可能成功也可能產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)的敏感時期，需要完善而全面的職業(yè)生涯管理。衰弱階段，政府更要發(fā)揮系統(tǒng)的作用，給予公務(wù)員引導(dǎo)，關(guān)心和呵護(hù)。

（五）通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)建立嚴(yán)格績效考核程序

完善關(guān)于職業(yè)發(fā)展考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有被考核者參與了考核項目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，發(fā)表自己的意見并被采納才更容易得到認(rèn)同。公務(wù)員可以組成一個整體，團(tuán)隊中的成員相互溝通發(fā)表見解，表達(dá)個人對績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的看法，在綜合公務(wù)員的觀點后，將定性考核和定量考核結(jié)合起來，完善公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的考核標(biāo)準(zhǔn)。必須將團(tuán)隊的作用發(fā)揮到最高點，以保證公務(wù)員績效考核結(jié)果準(zhǔn)確、高效。

完善績效考核監(jiān)督體系。監(jiān)督作為考核最重要的環(huán)節(jié)直接決定了公務(wù)員最終職業(yè)發(fā)展層次。團(tuán)隊學(xué)習(xí)修煉整合不同個體的原則、方法、技術(shù)，以有創(chuàng)造性的方式整合西方發(fā)達(dá)國家的績效考核經(jīng)驗，結(jié)合中國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定嚴(yán)密的績效考核監(jiān)督制度。比如可以注重靜態(tài)和動態(tài)監(jiān)督的結(jié)合，將考核看作一個過程，以團(tuán)隊為單位對公務(wù)員所表現(xiàn)出來的聯(lián)系進(jìn)行監(jiān)督，防止尋租腐敗現(xiàn)象滋長，將埋頭苦干踏實實干的公務(wù)員的政績凸顯出來。

［1］張康之，李傳軍.行政倫理學(xué)教程［M］.中國人民大學(xué)出版社，2009.

［2］曲迪.公務(wù)員職業(yè)生涯管理創(chuàng)新研究［D］.大連理工大學(xué)，2007.

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C912.1

A

1008-6323（2017）05-0073-05

一、引言

我們將指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員稱為公務(wù)員。作為執(zhí)行國家行政政策，管理國家和社會公共事務(wù)的重要組成部分，其工作的積極性、效率、職務(wù)履行情況不僅僅代表了個人工作能力，也是國家良好形象的重要體現(xiàn)。

公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是政府人力資源管理的重要組成部分，研究政府公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對公務(wù)員未來職業(yè)走向、職業(yè)發(fā)展前景有著重要的意義。首先，這是由我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀決定的。從國家至省、市、縣、鄉(xiāng)新錄用公務(wù)員都是通過考試擇優(yōu)錄取并安排到指定部門工作，公務(wù)員選擇權(quán)利是有限的，并存在能力和職位不相符的局面，在這種情況下，如何調(diào)動公務(wù)員工作積極性，針對個體差異制定有利于公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃受到政府部門的高度重視。其次，現(xiàn)代政府人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最大之處在于人力資源管理體現(xiàn)了人本的理念，即從“經(jīng)紀(jì)人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理已經(jīng)被證明無效，越來越難以適應(yīng)現(xiàn)代化的職業(yè)發(fā)展。以人為本，將個人價值觀與組織價值觀進(jìn)行契合，把人的能力、職業(yè)素養(yǎng)、興趣愛好作為完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要資源，通過對公務(wù)員意識形態(tài)的開發(fā)，專業(yè)能力的培養(yǎng)制定不同形式的職業(yè)發(fā)展模式為公務(wù)員提供更開放的發(fā)展平臺。再次，政府參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃有助于角色定位。公務(wù)員身處政府部門之中，在服務(wù)社會的同時也實現(xiàn)自己的合理需求。公務(wù)員的雙重角色，增加了政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的難度，也讓其富有特殊的使命。通過實施職業(yè)生涯規(guī)劃，明確政府公務(wù)員角色的定位，在將個人需求與黨組織目標(biāo)結(jié)合起來，形成與公務(wù)員的績效、獎勵、升遷相一致的補(bǔ)充關(guān)系。更先進(jìn)的管理和分析方法，更科學(xué)的考核和晉升制度可進(jìn)一步促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展。

張楠，遼寧大學(xué)人口研究所碩士研究生。

2017-08-26

責(zé)任編輯：唐 瓊